水能载舟，亦能覆舟。古往今来，每个成功者无一不是打“人字牌”的高手。胡雪岩也不例外，他本事再大也要有人捧。事实上，在胡雪岩走向“红顶商人”这一人生制高点的过程中，倘若没有王有龄、左宗棠、古应春、尤五、郁四、刘庆生等人的帮助与照应，他真的是“天大的本事也无用”。
企业发展要靠人才，做伯乐相出千里马
很多人才，一如地下深埋的煤矿一样，需要好的地质学家将其挖掘出来。实质上，企业之间的竞争就是人才的竞争，考察、衡量、挖掘人才对于管理者而言是当务之急。一名优秀的管理者，要具备在短时间内发现人才、使用人才、开发好人力资源的能力，绝不可自己身边人才闲置却常叹人才难求。胡雪岩这个人，用他自己的话说“最大的本事，就是用人的本事”。他对于人才的把握，正是其持续发展的不竭动力。
常有一些企业老板故作样子地感叹：“千金易得，一将难求！”那么，企业中是不是真没有能够成为“将”的人才呢？未必！事实上，很多企业并不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛。人才需要去挖掘。同样的一个人，如果老板认可他、重用他，或许他就能够创造出不菲的成绩，成为人才；相反，即便他很有才能，但老板一直否定他、猜忌他，那么他根本得不到发挥，甚至不愿去发挥，而在这个企业中，他就只能是庸才。所以说，作为企业管理者，甚至可以不了解自己的产品，但绝对不能不了解自己手底下的人！
人才与伯乐二者之间的关系，自古而今，屡屡被人谈及。一句话，你要想获得人才，必须具有一双发现“千里马”的慧眼，尽可能把人才都招入帐中，一起做大事，一起共渡压力和危机。
胡雪岩认为在没有竞争的压力、看不到利害攸关与生存危机的情况下，人们多安于现状，乐以忘忧，往往不知居安思危而危险自至，正所谓“生于忧患，死于安乐”。不过，在胡雪岩身上就没有那么多的现成饭、平安果可吃了。因为他是商人，他要在市场的风险与竞争中谋求发展，他需要人才，也离不开人才的使用，因此，投到他的门下，就要尽可能地发挥自己的能量。
谈生意，要动嘴；做生意，要动手；跑生意，要动腿。做生意是一件实实在在的、操作性很强的事情，是智力才识的高度运用。没有良好的才识，在商业活动中是难以立足的。可以说，做生意既是才识的发挥，也是智力的竞争，对于经营者来说，重要的是能拥有为我所有、所用的一批各方面的人才。
胡雪岩以其天才般的眼光，认识到人才在商业经营中的重要性，因而不惜代价地挖掘、笼络人才。他眼里的人才，首先是要眼光好。所谓眼光好，就是能运用丰富的经验和知识，敏锐地观察、捕捉信息，抓住机遇，大胆迅速地做出恰当的判断。只有如此，才能在充满风险、复杂多变的生意场中占据主动地位。但眼光手腕两俱到家的人才是很难得的，正如“千军易得，一将难求”，他除了要有高智商的良好素质外，还要久经商场、见过世面，在商场的搏击中积累了经验，磨炼出良好的心理素质和不凡身手，能处变不惊、反应敏捷、举重若轻，有运筹帷幄的本事。
要靠自己的眼光去发现人才，就得舍得花力气、花心思去实际考查，去为自己找到真正的人才，也就是要“看了人再用”。生意场上的竞争凭借的既是财力，更是人力，用人不当，受害的一定是自己。
胡雪岩在创业之初，就特别注意自己考查选用人才。而且，他对于人才的考查既细心周到，手法也很是不俗。比如他聘用刘庆生做自己阜康钱庄的档手，就很用了一点心思。刘庆生在跟胡雪岩之前，只是大源钱庄一个站柜台的伙计，身份其实很低。胡雪岩本来就是杭州城钱庄行当里的人，在聘用他之前，自然是认识他的，但也仅仅只是认识，并没有太多的了解，终归只是从表面印象感觉他是一个可造之才罢了。胡雪岩此时想要用他，自然要来一番考查。胡雪岩考查他的办法很别致。他知道刘庆生是余姚人，找来刘庆生之后，一开始只和他海阔天空、不着边际地大谈余姚风物，又从余姚扯到宁波，由宁波扯到绍兴，闲扯了个把钟头，也没有进入正题，把刘庆生弄得云山雾罩莫名其妙，甚至有些懊恼。好在刘庆生本来就有极坚忍的性情，也能够耐心地听胡雪岩“瞎扯”。其实，胡雪岩也正是以此考查刘庆生的忍耐力；然后借闲谈问刘庆生钱庄方面几个问题，以考查刘庆生临场应变与对本行的熟悉程度；似乎在不经意中还问到杭州城里钱庄的牌号，借此了解刘庆生的记忆与观察能力。刘庆生对答如流，显示出不凡的本事。经过这一番巧妙的考查，胡雪岩才最后断定此人有着不同寻常的眼光与能力，才决定大胆予以使用。
依据现代人才管理学的概念，人才可分为两类——“显人才”和“潜人才”。在现实中不乏这样的现象——一方面那些已经得到公认的“显人才”不断得到奖励；一方面大量名不见经传的“潜人才”根本得不到激励、得不到展示的机会。这从人才培养的角度看，是非常值得我们反思的。
每每谈到人才，企业管理者都能道出它的重要性，不过随之而来的往往是抱怨人才短缺。事实上，各行各业中都不缺人才，只不过有的人因为“名气小”没有受到应有的重视，从而显现不出，或是根本得不到展现的机会。这就造成了人才的严重浪费——他们即便才高八斗，也常被人戏称为“瞎猫抓鼠”。
可见，现代企业管理者往往对一些潜在人才缺乏应有的关注。事实上，“潜人才”较之“显人才”而言，可塑性更强，只不过因为条件限制成为了被埋没的珍珠。管理者若只依靠名气、学历等主观因素选人，那么势必会丢失那些前途不可限量的“潜人才”。
“潜人才”更需要多一些的认可与鼓励，需要更多的机会让他们展示才能，这种激励往往能够唤起他们的责任感和创造性。想当年松下幸之助破格重用山下俊彦就是一个典型案例。毋庸置疑，“潜人才”对于企业而言是不可多得的财富，更具备深挖的价值，关键是管理者是否具备不拘一格选人才的胸襟和胆识。
那么，我们又该怎样去挖掘那些潜在人才呢？胡雪岩挖掘人才的方法，大多数传统型管理者沿用至今，它虽也有可取之处，但在市场经济条件下，将“相马”作为一种人事制度，就显得不规范、不可靠了。这种把命运拴在别人身上，出人才的效率是很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。要做到选人的公平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度，激发人的活力，让人才脱颖而出。
要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有以下几个最关键的问题需要特别注意。
首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向员工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。
其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前，企业主要管理者要达成共识的首要问题。如果管理者进行干预，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。员工的眼睛是最亮的，一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。
再次，做好发动与培训很有必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力，当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。一是陪练心理，因为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理，虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”，或“向管理者叫板”，而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力，前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才，对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。
只要管理者真心地“求才若渴”，为人才搭建正规的竞争平台，那么就可以像胡雪岩一样，将身边的人才转化为自己的财富。
现代职工考核存在这样一种弊病——理论知识范围甚广，而能够真正用于生产实践的东西比例却很小。很多员工为了应付考核，大补理论知识，而对于实际操作技能却有所疏忽，于是便造成很多所谓的人才高分低能，遇到实际难题就束手无策。这种考核、竞争的方法，实际上对于员工的成长是一种羁绊。所以，企业在选拔人才时，应双管齐下，加强员工技能学习的正确引导，从而选拔出既有理论基础又有实践能力的“文武双全”型人才。
工作之中适当放手，疑人不用用人不疑
“有了天才不用，天才一定会衰退的，而且会在慢性的腐朽中归于消灭”。人才是难得也难知的，有了人才而不能尽其用，是领导者的失职。埋没人才不仅是对人才的伤害，对于企业而言更是一种莫大的损失。胡雪岩用人，只要肯用，就不怀疑；如果怀疑，一定不用。这一点，很值得现代管理者学习。
商场如战场，竞争激烈，危机四伏，机遇稍纵即逝。如果不能及时抓住机遇，事后悔之晚矣。从商务运作的角度看，放手让自己的帮手做主办事，其实是十分必要的。商场如战场，竞争激烈且瞬息万变，所有的机遇几乎都是稍纵即逝。因此，搏战于商场之上，就必须牢牢把握一个又一个的机遇。不能及时抓住机遇，要想获得成功，几乎是不可能的。不用说，要抓住机遇，既要有敏锐的眼光和准确的判断，更要有果断的决策和迅速的行动。而要做到果断决策、迅速行动也并非易事，它不仅要求决策者具有如此的素质，许多时候更需要那些手下人有敢于任事、创造性地开展具体事务运作的能力。一个简单的事实就是，如果那些伙计们光知道事事看老板的脸色、等着老板的指令来运作，而不能放开手脚发挥自己的能量，当老板的不仅会在事事躬亲的繁忙中累垮，而且必定会因为办事者的犹豫延误，放过许多不可再来的机会。
而就识人用人而言，放心放手，实际上也是延揽人才、使对方诚心办事，且充分发挥自己的能力将事情办得圆满的一个重要前提。生意场上，老板和雇员的关系，当然是“东家”和“伙计”的关系。伙计的主要职责，就是圆满完成东家交给的任务。但这种雇佣和被雇佣的关系，并不意味着仅仅只是发号施令与遵守服从的关系。伙计只有具备条件能够充分发挥出自己的才干，才可以真正达到用人的目的。不用说，如果用而不能放手，被用的人总是处于一种被动地位，他的能量也就没有办法得以发挥，事实上他也不敢让自己的能量充分发挥。更重要的是，人都需要有一种成就感，即使被雇佣时也不例外。而且，越是有能力的人，越是希望能够尽量发挥自己的才干，使自己能够在一种成就感中获得某种心理满足。这样的人，如果不能放心放手地使用，以至于让他总觉得自己没有一点能够显示自己能力的主动性，使他觉得自己根本就无法真正发挥自己的作用，要想留住他诚心为自己办事，事实上也是不可能的。
是人才，往往都追求自身价值的实现。因此，放手用人，允许犯错误，使人才得到真正的锻炼，这是成功的商界中人必须遵循的规则。
胡雪岩作为一名在市场的风险与竞争中谋求发展的商人，他需要人才，也离不开人才的使用。事实上，胡雪岩特别善于调动自己手下人才的积极性，尽可能让他们发挥自己的能量。用他自己的话说，他在用人上，确实有许多奇计，而这“奇计”之一，就是对下属不起疑心，给予充分信任，放手使用。
一般来说，除非是那些必须他拿主意的关系生意前途的重大决策，在一些具体的生意事务的运作上，胡雪岩总是放手让手下去做，绝不随意干预。在阜康钱庄开办之初，当他认定自己延聘的钱庄档手刘庆生可以料理生意事务之后，也几乎是完全放手让他去做。他只是规定了几条大的原则，诸如只要是帮朝廷的忙，即使亏本的生意也可以做；放款要看对象，等等。其他的事情，则全部由刘庆生自己做主，具体事务放手让他去做，绝不随意干预。刘庆生果断认销20000两官票就是一例。官票是朝廷新发行的纸钞，目的是购粮征饷镇压太平天国。官票的发行可能造成通货膨胀，使自身贬值。但朝廷、衙门强行向杭州各钱庄派销价值25万两银子的官票。包括33家小同行、阜康在内的9家大同行在一起议论此事，各钱庄纷纷叫苦、推诿，不满意于先缴6成现款、其余4成两个月后缴清的派销条件，主张用多少、缴多少。而刘庆生此前已与胡雪岩谈过关于官票的事情，胡雪岩没有明确表示态度，但告诉了他自己做生意的一个宗旨，即只要能帮朝廷的忙，即使赔本买卖也做。有这一个宗旨，刘庆生也就放开了，首先主动为阜康钱庄认销价值20000两的官票。这一行动，使阜康这块招牌在官厅、同行中，立刻就很响亮了。胡雪岩得知也极是高兴，觉得自己完全可以将钱庄的生意交给刘庆生了。这就是他用人不疑的结果。
不仅如此，至于生丝销洋庄的生意，他也差不多将找买主、谈价钱、签协约等一揽子事务都交给了古应春，而自己则把精力投入到刚刚开始的军火生意上。正是在第一桩生丝生意紧张运作的时候，他却抽出时间到湖州为郁四解决家事。
阿珠的父亲张船夫本靠出租自己的小船维持生计，胡雪岩出资让他当了老板，派他到湖州开丝行。张船夫一家先行到了湖州，但他老实本分，到了湖州后打不开局面，还住在一个较偏僻的狭小深巷中，房子也很小。胡雪岩要他搬家，他却考虑到搬家的麻烦，需要时日，一时下不了决心。胡雪岩用生意人的眼光对张船夫进行开导：只要丝行开张，他们就有进账，因此要勤要快，同时不要怕出错，有他胡雪岩在就不会错到哪里去。这话既是对张船夫的鼓励，让他放开手去干，言辞间也透露出他的自信。胡雪岩的话是有着实在的道理的：他胡雪岩善于把握大局、掌握大的方向。大的方向正确了，在个别环节和小的细节上出了问题，尚不至于影响全局。这么说来，就应该大胆地行动，绝不能瞻前顾后、左顾右盼、事事观望请示，不然轻则错过时机，重则影响全局，反而是犯了不错之错。
在胡雪岩所处的时代，他已懂得调动人的主观能动性的必要性；而在现代社会，现代人更加重视自身价值的实现。对人才的充分信任与尊重，比直接的物质奖励更加有价值。同时，信息的瞬息万变也决定了下属独立决策的必要性。因此，能否对手下员工做到放手使用、用人不疑，是今天的老板们能否得到才智之士的重要因素。
很多管理者常感叹自己的压力太大，没有人可以为自己分担。其实，造成这种局面的很大因素是他们不懂得放权。试想，一个领导者不信任自己的下属，处处猜忌，予以控制，被任用的人又怎会放开手脚去工作，又怎么会热情高涨地去完成工作。当下属感觉不到上级的信任时，他很难对领导者保持忠诚，多半不会尽心尽力办事。
“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样才能让下属全力以赴”。用人固然有技巧，但最重要的就是要用人不疑，疑人不用。通常受上司信任、能放手做事的人，都会有较强的责任感，所以无论上司交代什么任务，都会全力以赴去完成。
然而，很多领导者在交代下属做事时，总会存着许多疑虑，譬如“这么重要的事情交给他一个人去处理，能负担起来吗？”或者“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。
而更微妙的是，当上司以怀疑的眼光去对待员工时，就好像戴着有色的眼镜，一定会有所偏差，一件很平常的事也会变得疑虑丛生。相反，以坦诚的态度面对员工，就会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间，就有这么大的差别。
总之，只有对所用之人予以充分的信任，并让其感受到自己对他的这种信任，才能激发其积极性和创造性，从而才能达到获取最大人才效益的目的。
事实上任何一位管理者，在使用人才的过程中，很少能够做到真正的不疑，因为人心是复杂的，防范心理也是必要的。但用人不疑还是有它的用武之地的，正如我们上面反复强调的，它可以显示出管理者对下属的信任，从而提高其工作的热情。因此，管理者在这个问题上，完全可以将“用人不疑”虚实结合。你不一定非要做到不疑不可，只需要想办法做做表面上的文章。比如，让他知道你不听信谗言、不乱生怀疑，让他本人和周围的人觉得你“用人不疑”，这样也能发挥信任的“攻心”功能。
是什么人干什么事，避其所短用其所长
唯有知人才能善任，如果不能对人才的特点了然于心，管理者在用人时就很可能会“乱点鸳鸯谱”。譬如，让秀才去喂牛、让铁匠去教书等，这显然是对人才的一种极大浪费！不知人而乱用人，受到伤害的不只是人才，损失更大的恰恰是企业自身。胡雪岩心很细，眼睛很毒，他总是知道该用什么人做什么事。
俗语有云“好钢用在刀刃上”，又说“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。它们所表达的意思就是适当的人和物要用在适当的地方，即企业管理上常说的“人岗匹配”。也就是说，管理者在用人之时，一定要注意用其所长，避其所短，用人就用其最优秀的部分，这样才能实现企业效益的最大化。
国内的管理方式来自于溶化在我们血液里的文化，中国人传统的思维方式的主体是改正缺点、日臻完善。但是人无完人，作为管理者、员工，我们自己又何尝不是各有长短？
用人所长，才能见工作效益。有些蹩脚的老板不善于抓住员工的特长，只是会让他们像个机器一样工作，岂能产生工作效益。胡雪岩善于用人之长，并以此激发下属的活力。
胡雪岩和古应春一见如故。古应春是怡和洋行在华从事经营活动的早期代理。在洋场混久了，古应春对外国典章制度、工业农业等方面了如指掌，对于外国人的经商方式、行为特点也都熟知。胡雪岩能得此人之助，和洋人打交道就不至于盲人摸象、一叶障目了。胡雪岩自己不知道的事，古应春知道。借洋款时，多少钱的利息、什么时间还、以何种方式还，通过古应春，都可有个大致不差的判断。所以洋人就不大有可能提出过于悬殊的条件，胡雪岩也不至于蒙着头吃亏。西洋诸国的国内生产情况时有变化，古应春有足够多的朋友、足够多的渠道及时了解到各国经济起伏，有了这层了解，在西洋人硬撑着不收蚕丝时，胡雪岩已事先知道西洋各国这一两年受灾，本土的蚕丝供应大减，除非他们自己愿意丝织厂关闭，否则他们必须接受胡雪岩这方面的条件，按胡雪岩的开价收购茧丝。正是由于胡雪岩有了古应春这样的好帮手，才能垄断中国上海洋场的丝业贸易长达二十几年而不衰。
在与何桂清打交道时，胡雪岩就发现，他自己对官场上的事，能够清楚了解的仅至府县，省里的事仅能猜出几分，至于说官的各种缺分，他就更茫然无知了。不知道京官的品秩，就无办法参与出谋献策，更不用讲借此谋取厚利了。有过这种抱憾的经历，胡雪岩就格外着意接近各种人物，比如饱读诗书的嵇鹤龄，宫中行走的小军机徐用仪，户部尚书的弟弟宝森等。和他们交往，胡雪岩了解了不少官场知识。这些官场知识，既包括死的知识，比如官阶排列顺序，见面必守的规矩，也包括活的知识，比如理当某官执首而宫中实宠某人，由于各官性情不同而宫中有所调整等。对胡雪岩而言，需要的就是这些零碎的官场知识。左宗棠平定西北回乱而调入军机，曾商议再借洋款，适逢东宫太后崩，按规矩要停议，但是胡雪岩事先已经从徐用仪那里了解到，此次东宫仙逝，实属西宫下毒手，既然如此，表面上的礼节固然要考虑到，稍有越矩之事也不会过于深究。这样看来，借款之事倒不必因为这个意外而停下来。况且，左宗棠平定西北，威震海内外，朝廷正不知以何作为酬谢，稍有擅专，自然也不至于引起龙颜不悦。有了这些了解，胡雪岩就不必有任何负担，可以一心一意地去办借款了。
至于解读官书，胡雪岩更是外行。而且分析官场荣衰，目的是要帮助自己下定做各种生意的决心。事属隐秘，就不便聘个文书帮忙。所以胡雪岩培养了几个亲密至好，一个是浙江道台德馨，一个是古应春，一个是尤七姐。有了内圈人物，而且是懂规矩、善揣测的内场人物，胡雪岩就很少失误，把他苦心经营所做成的官势、商势发挥得淋漓尽致。洋人帮助小刀会，引起两江督抚的震怒。胡雪岩提早得到消息，知道督抚联名上折，要朝廷关闭丝茶市场，惩戒洋人。消息知道得早，而且是从秘密渠道揣摩而得，就既准确而又鲜为人知。凭着这一判断，胡雪岩第一次放胆囤丝、扛价不卖，直到洋人出高价求售，获利甚丰。胡雪岩通过这些朋友，把官场的消息转化成了商场的利润。后来在胡雪岩生意失败、钱庄崩溃时，凭着尤七姐对官方的分析，胡雪岩知道事情尚有转机，所以才能有条不紊地着手收拾残局，为时人称道：“在落魄之中，气概光明，曾未少贬抑。”我们不便假定在没有正确分析官方态度时胡雪岩可能采用的处理方式，但有一点可以肯定，因为有了预先估计，胡雪岩的行为更为从容了。
胡雪岩深知“公关”的重要性。跟对方的关系搞得密切亲近，合作的生意会做得很顺利；与对方关系陌生疏远，稳赚不赔的生意也难以做成。这种关系是建立在双方的感情、了解、信誉、实力基础之上的。胡雪岩善用“公关”，就是意在与官僚商贾的吃喝玩乐、交往应酬中，使对方玩得愉快尽兴，消除对自己的陌生感，建立起对他的信任感，从而为合作的真实目的铺平道路。对公关人才的使用，既显示出胡雪岩对人情世故的洞悉，也说明他在人员安排上的各尽其才。
只可惜，一部分差劲的管理者并不明白“有其短必有其长，不可以短掩长”的道理，他们往往只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是美丽的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。
古有孟尝君养兵千日，用兵一时，他在收罗人才时巧用“使人犹使器也”的智谋思想，把缺点十分明显的“鸡鸣狗盗”之徒也网罗室中，结果总是绝处逢生，逢凶化吉。
现实生活中，有的人，甚至居于高位的人，总是一方面抱怨没有人才，一方面却在抛弃和埋没人才。殊不知，说不定那些被认为不是“人才”的人当中，正有对他能起重大作用的人。
毋庸置疑，一个人的能力再全面，也会有其所不能；一个人无论多么平庸，也总会有其特长。身为管理者，在用人的问题上应该明白，用人才是要用人之长，而非用人之短。各种人才各有各的用处，把他们都放到相应的岗位上，各种人才相互配合，则能形成一种最佳的企业整体经济效应。
取其长而避其短，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力集中在一个人的优点上。正如管理专家克拉克所说：“一个聪明的管理干部审查候选人决不会首先看他的缺点，至关紧要的是，要看他完成特殊任务的能力。”
所以，管理者要把目光从客户转移到自己的员工身上，把目光从员工的缺点转移到员工的优点上，给他创造一个更好的工作氛围和环境，真正地从内心关心他们、爱他们、包容他们，帮助他们用最擅长的方式去更好地投入到工作中。
能不能用他们所长、容他们所短，这是对管理者最大的考验。
人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，管理干部的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。