在本节中，我将会阐明，在前几节中作为主题来探讨的思想观念，已经在学术领域之外获得了新的市场，尤其是与日俱增的全球商业组织的与管理相关的领域。我想要表明的是，自从布雷顿森林体系崩溃和柏林墙倒塌之后，管理文化已经在很大程度上受到了创世记话语的原则的影响，尤其当世界经济荆棘丛生，我们永远无法完全掌握局势时，商业组织不仅必须要承认这一点，并且需要改进自身以便从中获益。也就是说，人们对于世界经济的理解已经发生了深刻的变化，从某种程度上来说，这一变化越来越发挥其构成性的作用。即这一新的管理学话语在改变着世界经济的同时，也被正在形成的世界经济所改变。①
在描述这一新管理学话语之时，我们对它的现状也必须有一个清楚的认识。首先，这一话语并不仅仅是一种意识形态。因此：
尽管，毫无疑问，这些经过工作改进的话语和实践，在工作场所的权力和报酬体系中发挥着且将要继续发挥重要的作用。它们也在不同历史时期，为了维护公共的利益，保卫公共权力，曾有意识地发挥效力以削弱商会及其特权。但是，有一点尤其需要注意的是，它们并不完全是“意识形态的”变形。换句话讲，它们所声言的“知识”并不是“虚假的”,它们并不服务于特殊的社会功能，迎合预定的经济需要。当然，这些工作改革兴起于特定的政治环境中，也带有一定潜在的后果，但是，它们并非仅仅是对已经存在的经济利益或需求的功能性回应，或是其合法化的结果。它们自身积极地“建构”一个社会现实，并为人们创造新的工作形式，而非只是单纯地反映既定的社会生活。②
新的管理学话语应当“主要被理解为一种形式的修辞学……如管理类的专家和管理学教授所言说的——其言说方式并不必然与组织的实践本身相一致”①。它描述道：
从字面上讲，世界“并不存在”。对那些创造了这一术语的人而言，没有任何一个组织能够完全展示这个术语的全部特征。“学习型组织”的概念是极其复杂的；大概很少有人愿意承认他们曾见过这样的组织。“网络”结构消解了不同组织之间的界限，虚拟的合作弥补了正在消失的行动。②
毫无疑问，管理者和劳动者在使用这些新的话语的过程中也表现出相当的模糊性。③
其次，这一话语系统并不是完全封闭的、单一的、静止的秩序。它由多种不同的实践领域构成，其内部充满斗争，并随着内在要素培育出的新习俗而发生相应的转变。然而，尽管如此，它逐渐构成了商业活动所依赖的背景。再次，这一话语的影响必然是带有偏好的、地理学性质的和组织性质的。它兴起于美国本土公司，至今在美国国内保持强大势力。因此，它带有美国式的竞争性个体的印记。④这一话语系统在那些拥有雄厚资源且已建立这一系统的较大型的跨国商业组织中表现较为突出。“世界上绝大部分的劳动人口继续受雇于小型或者中型(而非‘全球性的’)的商业组织中；他们的工作‘场所’容易被辨识；他们有着相似的工作程序；他们认某些人为‘老板’,等等。”⑤即便如此，这一话语系统被采用的方式也不尽相同，任何一种组合方式都是可能的。但是，问题的关键在于，在世界范围内，它已经成为商业活动的基础，并越来越浸入实践秩序之中，无论在做决定的过程中，还是将决定付诸实践的过程中，它都发挥着越来越重要的作用。①此时，目标已经转化为手段，手段化为了现实。
对于新的管理型话语而言，从第二次世界大战结束到布雷顿森林体系崩溃和柏林墙倒塌的一段时期，充斥着各类被有形分割的空间。这一方面是公司那种“循规蹈矩”的个性所致②;另一方面，是由于企业那种封闭的、科层制的、多部门的特征所致③。这类企业的目的在于，通过一种单一的企业策略扩大势力和规模，这一策略是通过一种相对静止和形式化的官僚内核进行，信息从“外界”环境自下往上传递，控制从一个封闭的中心缓慢向下发挥作用。民族国家也制定了各种硬性规则，如固定的汇率，高额的关税壁垒等。最后，“管理科学”的概念对一切进行了精心的筹划，它能够带来预言和控制世界所需要的一切手段。至少在时代的修辞上，世界成为一个有组织的空间，其中充满了被小心翼翼地封闭起来的各种空间，它们都可以被理性地占用和管控。[当然，我们也可能对这一话语的精确性产生疑问，因为只要稍稍瞥一眼关于这个时代的历史我们就会发现，资本主义稳定的黄金时代与之几乎没有关联。的确，早在1965年，埃默里(Em-ery)和特里斯特(Trist)等管理学专家就曾经撰写过关于组织如何应对持续存在的混乱环境的专著。]
然而，自从20世纪60年代以来，布雷顿森林体系的崩溃以及随后的东欧解体，使埃默里和特里斯特的书对这些永恒的混乱状态的描述，与其说像催人奋进的指令倒不如说更像成功的预言。让这一描述看起来像预言的原因有很多，以下几种也包含其中。第一，汇率的浮动，各种类型的海外资本市场的增长，以及随之而来的金融衍生品市场的增长，导致了货币像旋转木马一样地流转、海外借贷款的发生、各种对冲政策的出现，这些都是一种完全的投机心态，这一点我们今天已经对之习以为常了。第二，金融媒体、信息技术和经济研究三者相互作用所产生的信息呈指数倍地增长，这一方面使商业组织的环境看起来更加复杂，另一方面增添了更多的模糊性——信息技术的膨胀在带来解决办法的同时也制造了更多的问题。
第三，国际商业世界中的新的参与者大量增加，打破了旧的竞争平衡状态：日本和韩国是毫无疑问的，除此之外还有中国的海外企业、第三世界的跨国公司、东欧的企业，等等。第四，更为差异化的生产—消费关系不断增长。大量的生产者的一系列差异化的需求带来了更为差异化的消费者，随之而来的是许多市场在规模上的增长和在敏感度上的提升。第五，交通和媒介传播速度普遍提高。这一提速带来的影响是有巨大差异的、多重的，甚至有时是相互矛盾的，一句笼统的“时空压缩”无法将之完全概括①;但是，提速的影响范围是相当广泛的，以至于评论者们称这个世界为流动的世界，这一说法似乎获得普遍的认可。第六，由于这样或那样的原因，国有经济整体而言运行稍欠平稳，对它们而言，对经济结果进行预测变得更加困难。
对于商业组织的管理者来说，后果显而易见。第一，几乎所有商业组织都是脆弱的。“通用电气、波音公司、德固赛、海湾石油、西尔斯罗巴克等，包括另外一些知名企业在内，它们的市场份额都受到严重的削减。泛美航空以及其他行业的领先企业都如同森林中的大树一样倒塌在地。另一些先前的领头企业，如柴郡猫，除了曾经的盛名之外，什么也没留下。邓禄普现在已经成为一个日本的品牌，美国无线电公司则成了法国的企业。”②第二，管理者们需要更快地做出反应：“我们曾经希望一个新的CEO能够带领困境中的企业在五年之内实现突破，现在我们希望他能在12个月之内完成它。”①第三，整体而言，大型商业组织都在缩减规模，它们的吸引力也许相比“公司人”时期要降低很多。管理者们现在更倾向于从一个企业跳到另一个企业，去管理甚至开创一个小型企业也被看成是不错的选择。
面对如上的这些变化，我们也许并不惊讶，一种新的话语体系(或新的习俗)已经产生并塑造和促进着这些变化的发生。这一话语以一些新的隐喻为基础，它们试图描述这个更加混乱不堪、不确定和缺乏安全感的世界。首先，这些隐喻都是对过量、超负荷和饱和状态的描述。但是，最初的一些隐喻在今天看来则是：
对信息技术的最初的疯狂反应的产物。“超负荷”指的是什么?“饱和的”指的是谁?如果将它们放入这一倾向于将它们看成是超越时间的话语系统中进行思考的话，这些术语几乎没有相关性、历史性。②
几乎在不知不觉中，新的视觉的和语言学的隐喻开始涌现，并重新塑造(或用行话说，重构)了商业组织与世界的关系，以及管理者在组织内部的角色。③这些隐喻都是以在不断适应中的运动概念，如“舞动”“冲浪”等，以及能够促进持续适应性的组织结构的概念为基础，通过同变动的世界更紧密的接触，全身心地投入劳动者中，使组织能够作为更加开放的实体而谋得生存：
我们谈论结构及其各式系统、收入与产出、控制设施与管理设备，就好像它们的整体是一个巨大的工厂。今天谈论的内容不再是关于操纵而是关于政治的，关于文化、团队和联盟的，关于影响力和权力而不是关于控制的，关于领导力而不是关于管理的。就好像我们在事实面前突然醒悟，组织归根到底是由人组成的，而不仅是由“领导”或“角色分工”组成的。①
这些新的隐喻共同点是：它们都关注更为松散的组织形式，这样的形式更能够“随流动而变”,也更能适应今天这个复杂又模糊的世界；它们都关注能够适应这种松散形式的主体的生产。②
尤其是，这些新的隐喻通过正在获取支配权的新的管理主义而深入人心。创世记话语的管理形式的起源与一些学术界的版本并不完全一致，但是我认为，二者逐渐合二为一，特别是因为学术界和商业团体之间的互动程度正在极大地提升：我们将会看到，当今的社会理论已经完全瞄准了资本主义。
新的管理主义的国际话语系统所拥有的资源可以被列举为如下几条。
第一，商业组织的环境可以被描述为多样的、复杂的、行动迅速的，因而也就是“不明确的”“模糊的”或"可塑的"。最近，描述的灵感大多来自非线性系统理论，尤其是来自像卡斯蒂(Casti)和普利高津(Prigogine)这样的学者的著作。③第二，商业组织试图在瞬息万变的环境中打造一种超强的适应能力。这一目标可以通过许多方式来实现，这些方式的总和构成了国际企业界的“语言学转向”。尤其值得注意的是，它试图制造恰当的隐喻以便它能够以有区别的(通常是有偏向的)方式来观察他者与自身。④同时，它也尝试着将新的隐喻植入劳动者中去。这一目标可以通过多种方式实现，其中包括实践学习——将劳动者置于需要共同应对不确定性和未知性的环境中，使其在真实的实践中学习。①企业总是对意会的知识(即那些大家熟知却无法表达的知识)的来源和信任产生的根源非常关注，无论是劳动者之中的还是与其他的企业间的。对于意会知识的研究完全来自迈克尔·波兰尼(Polanyi)的著作②,而不是来自海德格尔、梅洛-庞蒂或鲍德里亚等人。波兰尼的观点源于格式塔心理学。他最著名的观点是，“我们所知道的要比我们所能言传的多”③,作为调动劳动者全部潜力的一种方式，它已经成为商业的核心话语。正如他本人常讲的，他的著作强调了产生信任或信心的重要性，因为“真正信任的核心是……通过信任他人而间接地获取的”④。第三，因此，商业组织必须成为灵活的实体，它总是处于行动中，“前进，哪怕是跌跌撞撞或踉踉跄跄”⑤。踉跄前进依然可能会赢得生存或繁荣，尤其是通过发展出一张文化的和企业内外广阔的社会网络。文化将产生出学习的传统，作为集体的记忆，它一方面能够保持组织的持久警觉，另一方面为创新积蓄能量。社会网络则既是知识的渠道又是信任的桥梁。第四，商业组织被看成是文化实体，这一点上文已经阐明，它试图产生新的传统以及关于自我和世界的新的表象。由于知识(尤其是被重新塑造为一种文化的信息主义的政治经济学)和权力之间的关系已经完全透明化了，这一实体对世界逐渐采取一种伦理的立场。⑥换句话说，商业组织正在逐渐将自身建立于“对现成知识的拒斥”之上。①
第五，商业组织必须由愿意为之效力和拥有意志力的主体组成。因此，福柯教会式的规训原则，作为规定新的个体的定义而被吸纳进商业组织之中。
为古老的“有机体”的艺术理念注入崭新的奇异的生命力——“有教养的道德人格”和“作为工作艺术的生命”……工作不再被当成是施加于个体之上的痛苦的义务，也不是人们出于工具的目的而采取的行动，而是个体自我满足、自我实现的重要途径。正如坎特(Kanter)①的评论，在具有创业精神的企业中，生活应有一种“浪漫的品质”。
通过将工作仅仅看成是那个连续的统一体的一个部分，“我们”都试图将自身变成自我负责、自我规范、自我满足的行动个体；“企业”试图通过给工作重新注入为官僚主义所粗暴压制的——情感、个人责任感、愉快工作的可能性等，使秩序化了的工作重获魅力。②
从某方面而言，与管理主义的话语同样重要的是行动者数量的增长，这也是这一话语能够在全球广为传播的原因。仅仅从20世纪60年代始，两者共同形成了一个突显的并逐渐强大起来的资本主义的文化循环。这种现在已经获得自组织能力的文化循环，促成了管理学知识的生产以及这一知识向管理者的传播。自身增长也带动着胃口的不断增大，现在，该文化循环对新的知识有着持续贪婪的需求。管理主义的话语最主要的生产者有三个：商学院、管理咨询公司和管理学专家。
从20世纪60年代到80年代，正规的商业教育，尤其是MBA课程，培养出大批的学者和学生，他们肩负起了新的知识的产生和传播的使命。③在美国，世界公认的最极端的状况是，几乎四分之一的学院和大学的学生主修商科专业，而商学院的数量相比1957年增长了5倍还要多。①在顶尖商学院，教授们相互竞争给学生传递新的观念。事实上，今天一些商学院如公司一样地运行着。例如，沃顿商学院的一位系主任托马斯·盖尼蒂(Thomas Gerrity)尝试着用商业程序来重塑学校的运转方式：
在公司中，重建意味着要大动干戈，拆毁所谓职能烟囱，并重新分配团队任务。盖尼蒂教授将学生和教授们各分成六个团队：每个学生团队中必须包含两个以上的非美籍成员；每个教师团队的成员必须来自不同的学科背景。团队内部要进行评估。盖尼蒂教授同时打破了学院和大学、学界和商界的界限。学生们现在为大学的其他部门和当地的企业提供咨询服务，例如，如何将医学技术市场化。令许多学者懊恼却令企业感到振奋的是，他们同时研究如“领导力”等软性的领域。
至于另外一些重建的活动，许多东西打着重建的旗号，看起来倒像是给常识换上了新的说法(比如，学生们现在都要出国去接受“全球性的洗礼”)。盖尼蒂教授将学院体系转换成了授予职位制和年薪的增长制，目的是从强调发表学术文章到强**学和领导力的转变，前者曾经是通向成功的唯一方式。他雇用了一家名为“意见研究”的政策公司，对他所在选区的选民意见进行调查研究。他还引进了一套教导系统，资深教师可以借助它来指导经验不足的教师开展教学，以及通过品质圈，学生们可以通过它来向老师表达对教学的看法。②
另外一种产生和传播新知识的方式是管理咨询，③这无疑是一个快速增长的行业：
在20世纪七八十年代之间，在管理咨询协会注册的管理咨询师的收入翻了一倍；从1980年到1987年，增幅达到5倍。在英国，1980—1991年这11年间，MCA的注册咨询师的数量翻了4倍多，达6963人，咨询师的收入也猛增了近11倍。到20世纪90年代初期，据报道，全世界范围内的咨询师数量已经增至10万人之多。全球咨询企业的主要成员在近些年业绩的增长证实了从80年代以来全球商业的持续增长。安德森咨询，作为最大的咨询企业，宣称他们一直保持9%的增长率，在经济萧条的1992年这一数值甚至高达19%。第二大咨询公司，在1987年到1993年间，营业额实现了成倍的增长，达到120亿美元。永道会计师事务所，作为世界第三大、欧洲第二大的咨询企业，其营业额在1993年前5年期间增长了107%,在全球125个国家拥有员工共66000名。①
据基布尔(Keeble)等对英国增值税数据的估计，20世纪90年代英国的管理咨询行业共由1.1777万家企业组成，总营业额超过25亿美元。咨询类的公司在资本的文化循环中起着关键的作用。首先，它们能够提供新的观念。例如，阿瑟·安德森公司：有三个研究中心和一个大型国际数据库，4万名咨询师在为这个数据库提供支持。公司1995年在培训方面耗费了将近7%的营业额，大约2.9亿美元，超过了任何一个竞争对手。一个与安德森的合作机会意味着，安德森公司需要花费1000小时来对之进行培训，其中一部分要在芝加哥郊外的150英亩大的企业培训园进行。①
他们对大部分管理学知识进行打包，通常将之改造成可以在不同的情形中不断套用的公式。引用拉图尔那句现今非常流行的说法就是：
每一个新的任务对于咨询师来说都是一个机会，他可以通过将遥远的事件、地点、人物与客户建立起关联并为之所用，从而展现自己的特长和独特的竞争力。这一过程主要通过以下三种方式来实现：(a)将这些事件、人物等资源处理为可变化的，以便可以将之拉入新的境况中；(b)将它们处理成稳定的，这样在不停地来回拉伸中不损其原貌；(c)使之能够被整合，以便其传播、合并、叠加。②莱格(Legge)认为咨询师正是通过如上方式(用拉图尔的术语来说)即以等式或包裹的形式，将遥远的企业经验变得可供使用，可被整合。③麦肯锡公司的去中心化的包裹，Hay MSL公司的职位评估包裹，甚至是彼得成功的八个原则等皆可为例证。④
为了使这些包裹能够对现存的和潜在的客户发挥作用，大量的国际化合作是必不可少的，还包括相当广泛的社交技巧。⑤这项工作收效显著。例如，拉姆塞(Ramsay)曾引相关报道称⑥,在1994年到1995年的18个月间，94%的英国顶尖企业都曾与管理咨询公司有过合作。新知识的产生和传播还有另外一个渠道——管理学专家⑦。这些专家有多种类型。胡克塞斯基(Huczynski)区分了学术型的专家，如迈克尔·波特(Michael Porter)、罗莎贝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)、西奥多·莱维特(Theo-dore Levitt)、约翰·凯(John Kay)、加里斯·摩根(Gareth Morgan)、彼得·森格(Peter Senge);咨询型专家，如詹姆斯·钱皮(James Champy)、彼得·德鲁克(Peter Drucker)、汤姆·彼得斯(Tom Peters)、约翰·奈斯比特(John Naisbitt)和大前研一(Kenichi Ohmae);英雄型专家，如马克·麦考马克(Mark McCormack)、盛田昭夫(Akio Morita)、约翰·哈维一琼斯(John Harvey-Jones)、唐纳德·川普(Donald Trump)、李·艾柯卡(Lee Lacocca)。①还有一些专家不太容易被归类，波士顿交响乐团的执行官本杰明·赞德(Benjamin Zander),他在充满启发性的演讲中将管理比喻为音乐。②
这些专家通常只进行比较细微的操作，然而，却可能是关键性的。令人印象最为深刻的要数由科维(Stephen Covey)在犹他州的普若佛市经营的领导力中心了。
十年前由两个人创办的科维领导力中心，现在已经拥有700名员工，年收益达7亿美元。科维先生正在他的家乡普若佛市郊区为之建造了一个巨大的场地。但是，即便以它现在的状况——散布在城镇的周边——该中心依然是一架井然有序的商业机器。它的员工所能够接触到的科技量甚至会让一个记者艳羡不已。他们拥有强大的免费的援军，这都要归功于科维先生的信条——了解一个人的想法的最好办法是授业于他。该中心分为三个核心商业区。第一个是管理培训区域。一年四季那些空中飞人们聚集于此，花费一周的时间阅读“智慧文学”、爬山、谈论私人问题和商业问题并组建团队。第二个是形成私人管理师区域。该区域的目的在于帮助人们学习设置优先性，比如，人们往往可能会花费太多的时间在慢跑上或者在岳母身上。同时，这也包括对各种约会的管理。第三个是新想法的诞生区域。该中心第二受欢迎的项目是——“以原则为中心的领导力”,以及第三个尚在准备中的项目——“高效率家庭的7个习惯”。①
商学院、管理咨询机构和管理专家之间并没有明显的区分。例如，沃顿商学院的主任托马斯·盖尼蒂(Thomas Gerrity)曾是CSC Index公司的成员，“重构商业过程”的想法就产生于该咨询机构。这个术语现在用来表达“组织的灵活性”的概念。无论情况究竟如何，有一点可以肯定的是，这三类机制产生了绝大部分的管理类知识。这些知识主要以一系列的为数众多的“商业潮流”的形式出现②。在1950年到1988年间，例如，帕斯卡莱(Pascale)记录了26种主要的商业潮流。③当然，花名册上主要有质量循环、无纸化办公室、未来的工厂、企业家精神、品牌、策略联合、全球化，包含核心竞争力在内的商业过程重构，以及可雇佣能力；最近的一些有，新兴的潮流以及诸如组织的灵活性、加速组织化④、复杂性理论，甚至包括行动者网络理论等⑤。
接下来，这些观念都将被传播出去，而渠道和方法是多样化的。当然，首先，在商学院教授学生新观念；管理咨询师则不断地带给客户新的观念和新的做事情的方式；管理学专家通过有偿的方式来传播他们的洞见。其次，快速增长的商业媒体产业将知识进行打包和传播。早在20世纪80年代，尤其是非学术的管理书籍的出现，使管理学知识开始进入销售领域。例如，斯蒂芬·科维的《高效能人士的七个习惯》(Seven Habits ofHighly Effective People)自1989年出版以来，曾在全球畅销超过500万册。①目前该书已经被翻译成28种语言畅销35个国家，在中国和韩国销售业绩尤佳。哈姆(Hammer)和钱皮的《重构公司》(Re-engineering theCorporation)于1993年出版，截至1996年9月已经在全球创下了200万册的销量，同时被译成17种语言。当然，管理学知识不仅仅依靠书籍进行传播，也包括越来越多的磁带和影音资料。如《财富》《商业周刊》《哈佛商业评论》等杂志也都在散播着知识，无数的行业期刊也是如此。几乎所有宽版报纸也都为管理类知识预留了版面，比如，堪称全球性的《金融时报》,在1994年开创了“管理摘要”的版面，并在1996年刊登了26个部分连载的对当今管理知识状况的报告。②同时，也有一定数目的交流管理知识的特定的电视节目在播放。
最后，还有一个尤为重要的传播管理知识的渠道——管理学研讨班。它是训练和逐渐形成的宗教复兴运动的联合体。这些研讨班在全世界都有重大的影响。当然，它们的形式多样，首先，在最常见的研讨班中，重要的技能通常由培训公司或管理咨询师提供：
他们的短期研讨班和课程宣称，强调个人的和人与人之间的沟通技能。其中有一些研讨班包括“国际化的时间管理”“释放领导力团队”“发展领导力”“达成交易”,卡瑞斯(Karass)的“高效率沟通”[以管理专家切斯特·卡瑞斯(Chester Karass)命名]和为期一天的职业性研讨班，如“科技精英的管理技巧”和“如何设定并达成目标”。想要达到企业对外宣传的效果而参加这样的研讨班是至关重要的。“达成交易”的研讨班宣称有来自70个国家的5.9万人参加。“国际化的时间管理”在其全球连锁的研讨班中共招募了2.8万名学员。最后，“高效率沟通”的全球参与率达到了15万人。这些课程通常都是为期一天。由于收费合理，这些研讨班通常都能有超过100人的高参与率。培训师们以“高昂的**”带给学员们“已得到验证的技术”和“成熟的技巧”。①
但是，也有一些因管理专家本人的特色而拥有颇高知名度的系列研讨班，这些研讨班通常持续两到三天，交流一些不太容易被标准化的知识。比如：
伯恩(Byrne)曾报道过一种被称为“讨厌鬼训练营”的管理研讨班。他对该研讨班的描述类似于一种宗教性质的静思，这一点具有启发性。该班的领导是“圣者”汤姆·彼得斯，他曾与别人合著了一本畅销世界的商业书籍。该研讨班的费用是4000美元，集体慢跑是该班的开山项目，随后是一个公共早餐，然后学员们聚集在会议室“等待被启蒙”。伯恩评论说：
我们的领导低着头，手插在他的皱皱巴巴的棕色灯芯绒长裤的口袋里，迈着坚毅不屈的步伐。他用提高了三度的声音迅速地读着祷文似的稿子。“摆脱羞耻……让出你的停车位……将所有人集中到一个团队来……致富有两种方式：客户的高度满意和不断的创新。”
伯恩关于戈拉德(Eli Goldratt,《目标》一书的合著者)主办的一个关于“精益生产”的研讨班的描述和奥利弗(Oliver)的报道有些许的相似：
戈拉德在上午9:15准时出现，和所有的西装革履的成员形成对比的是，他不穿夹克，不系领带，戴着瓜皮帽，穿着露脚趾的凉鞋。
一开场他就表示没有准备幻灯片或者稿子。“成本观”表现的是旧的秩序，“产出观”则指新的。在课程临近结束的时候，他抛出自己的问题：“我们应该从哪里开始改进?”学员们异口同声地说“我们”"我们自己”以及一些类似的说法。①
研讨班的收费标准中通常包含了书籍和影音产品的费用，因此，一个无漏洞的生产和观念强化之网被构建出来。
研讨班的规模以惊人的速度日益扩大。例如，在1996年9月由斯蒂芬·科维，汤姆·彼得斯，彼得·森格联合举办一个互动性的“超级团队”演讲，题为“如何使你的团队勇往直前”。该活动的英国会场设在伯明翰，通过卫星转播至40个国家的250个城市的3万人耳中，每位参加者的费用是199英镑。
最后是管理研讨班的“学员们”。他们要参加多少研讨班，都是什么类型的?他们从中有何收获?他们在研讨班中读了什么,又是如何理解这些阅读内容的?他们从研讨班中学的知识和通过阅读得来的领悟是如何作用于管理实践的?说句公道话，我们对资本主义文化循环的这一面知之甚少，对学员们的研究只占很少一部分。②相反，我们不得不从一般趋势和那些仅有的研究成果中推断出他们的性格和动机。因此，第一，我们知道全世界的管理者们正在提高受教育水平。例如，“越多的管理者参加MBA类型的培训，他们就会变得越复杂，也越容易理解和使用复杂的管理理念”③。第二，有一点可以肯定的是，管理者们的阅读量比之前有了提高，也包括听录音带和观看视频。第三，与此同时，通过研讨班、书籍对观念的“打包”,这些观念变得更容易被获取了。第四，管理者们无疑想要也需要新的观念。这些新的观念可以为他们组织企业，解决企业中面临的特定的问题，充当企业内部动力，防止竞争对手采用新的观念，或者仅仅是为了给自己的职业生涯加一把力。最后一种情形表明，持有新观念的管理者更富有创新精神、前沿性，并主动寻求改变，因此，他的个人知名度就得到了进一步的提升。同样重要的是，新的观念有时可以作为一种后备，在困难时期它能够提供快速决定问题的方案，甚至有时它的作用仅仅在于减少烦琐。①第五，管理类书籍或研讨班能够用来促进信任或提升信任度。因此，出席研讨会的管理专家们也许早已经熟读了书里的观点，但这不是重点：
许多管理者参加汤姆·彼得斯的研讨班为的是一睹他的风采。实际上，如果他讲述的内容与他们之前已经读的内容有出入，他们会失望地离去。洛伦茨(Lorenz)写道：“为了追随管理专家们，管理者们可能不止一次地花费上千的费用，或者买他最新出版的书籍。一位顶尖跨国公司的经理说他需要每两年参加一次‘德鲁克约定’研讨班。”②
而且，研讨班也许能够散播出令人印象深刻的经验，以至于它可以改变学员们对人的定义，这种情况通常发生在经验型的研讨班中。例如，马丁(Martin)曾描述过在此类研讨班中，一些最初的犬儒主义者是如何逐渐受到研讨班的经验影响的。最后，越来越多的女性管理者出现。一些评论者认为，现代资本主义隐喻性框架已改变，绝大部分是因为管理学知识的女性主义化造成的，而这种女性化，至少部分的是因为，女性在劳动力市场和管理层的大量出现。③
总而言之，看起来可以肯定的是，管理者自身从管理学知识中寻求四种主要的品质。①其中的第一点是可预测能力：
管理者们试图寻找一些观念以减少他们面对这个持续变化的环境时的困惑和威胁感，哪怕这变化的时间极其短暂。为了与持续变化中出现的问题区分开来，管理学的观念是以包裹形式存在的，因此它们就可以被当成是某种已知的，且能根据优先性重新排列。最受欢迎的管理学观念看起来是那些能够将很多观念整合成为一个小的单一的整
体的观念。第二种品质是许可权。管理者们希望能知道哪些观念能够带来怎样的后果，以及哪些技术与行动是有关联的；管理者们需要从可靠的信息中获得“许可”以采取行动。第三，管理者们需要被尊重。获得尊重的办法之一就是被看成某个或多个管理观念的拥有者。
在许多公司，管理者们推动最新的管理学潮流是为了帮助自己获取在公司内部的知名度，以便更快地得到提升。拥有管理观念的管理者会给那些不太愿意改变的掌权者一种暗示，即他们不介意挑战已有的观念，但是，当他们开始以批判性的眼光观察他们所在的系统的时候，他们不会过度地“破坏组织的现状”。
如果观念不像黑箱一样，即它能提供，也的确提供给理念的拥有者以发挥自身思考的余地的话，他们将会赢得进一步的尊重。在他人看来，这些管理理念很大程度上属于管理者个人。可能有一种观点会认为，这种策略风险很高，因为个人化的管理观念未必能够带来预期的效果……但是，这个领域中成功和失败的标准也是非常模糊的，并且所有的利益相关方出于自身利益考虑都不会轻易承认失败。②
最后，管理者们需要自信。在管理学中反思自身有着悠久的传统。例如，库尔特·勒温(Kurt Lewin)发明的所谓"T-小组"①,这是交友小组的早期形式，它旨在鼓励同事之间相互**自己对对方的真实看法，马斯洛的“优化心理”管理，麦格雷戈(MacGregor)的“Y理论”②和赫茨伯格③都强调“人类精神发展的需要”④。换言之，管理者与当今任何人一样有时会被要求：
将自身作为一个项目来经营：探究自己的情感世界，自己家庭和婚姻的安排，与雇员的关系，性乐趣的技巧，他们得以探索发展出一种能够最大化其生存的意义的生活模式。来自美国、欧洲和英国的证据表明，这种“认同工程”的培养和深入的民主性格与一种称为“人类灵魂的工程师”新的精神导师的兴起有着制度性的关联。尽管我们的主观意识呈现的是我们最内在的经验领域，它逐渐增强的政治和伦理价值本质上与专家语言的增长密切相关。这种语言使我们能够将自身和他人的关系转化成语言和思想，而且专业技术许诺了我们能将自身向幸福和满足的方向发展。⑤
也许“新时代”培训试图通过舞蹈、魔术环、易经的运用等技艺植入新时代思潮，而将自信心看成是个人成长的必要环节的最好范例。⑥该思潮在管理领域已经颇受欢迎，究其原因有以下几点。首先，它的世界观不仅融合了东方和西方的精神传统，还包含量子物理、控制论、认知科学、混沌理论和创世记的话语。其次，它对个人发展的强调与诸如领导力、直觉、视野等软技巧的兴起相适应。新世纪思潮强调通过改变管理和劳动的主体而改变其工作方式，主要是因为改变自身或他者与管理学面临的其他困难相比起来更为明确和可行。
就最一般情况而言，新时代思潮主要是改变价值、经验以及在某种程度上改变工作中的实践。新时代的管理者们崇信新的品质和德性，他们的“新”在于不同于那些在工作场所中思想落后的旧管理者们。这需要依靠内在的智慧、真正的创造、自我责任感、精力和爱等。培训是为了促成这一转变。此外，工作也被看成是典型的“生长环境”。工作的重要性已经转变为提供机遇成就的“个人”。它成为一种精神上的规训。①
无论怎样，新时代培训都是笔大买卖。在美国，企业每年花在该培训机构的培训师身上的钱多达40亿美元。②例如，新时代思潮智囊团的全球商业网络由美国电话电报公司、沃尔沃、尼桑和美国内陆钢铁公司等大型企业为之承担风险。另外一些公司，如太平洋贝尔电话公司、宝洁、杜邦以及IBM等公司为其或其雇员提供了在本企业内部的“个人经验成长”训练。因此，IBM所提供的“适应未来”的研讨班将雇员们引向了“易经”。IBM雇员发展部门的管理者们将之概括为“这样可以帮助雇员更好地认识自己”③。除此以外还有：
其他一些组织，包括蒂诗(Tishi)所经营的那些(他是玛特纳达(Muktunanda)的拥护者，最近，颇有争议的是，他将"价值与视野"的培训带入了位于英国的哈珀柯林斯出版社),还包括布莱顿的人力技术咨询、艾默哲(曾与维珍零售公司合作)、革新公司(部分地受到鲁道夫·斯坦的启发)、创新性学习咨询、释放潜能、瑞莱资合资公司、基思·西尔维斯特的对话管理培训服务(受精神综合法的影响)、影响工作坊(经营着“货币因子”)、戴夫的“魅力训练”、安东尼罗宾斯的“释放周末的潜力”。仅最近开张的英国个人发展中心就提供了“300门课程、培训班、研讨班和讲座”,并宣称要"给商业带来新的创造力和视野”。①
在英国，新时代思潮也突然出现，且通常是在令人意想不到的地方。例如，英格兰银行、英国天然气公司、安永会计师事务所、玛氏公司、英国法律通用保险公司等都派出管理者去学习如何跳回旋舞，目的在于使高层管理者能寻找到内心的平静，增加商业的潜能。还有，“苏格兰办事处曾送出成千上万名员工去参加太平洋研究所的路易斯·泰斯(Louis Tice)主办的‘新时代思潮课程’,目的是提升员工的思想，使他们成为在工作中和私人生活中‘行动高效的人’”②。同时，“决策发展”作为一个英国的新时代培训公司，其主要宗旨在于促进客户的精神、情感和创造能力的发展。该公司运用印第安人的“魔术环”使管理者们踏上一条发现他们精神、情感和创造力的旅程。据说，该环能够通过对受训人的梦想和幻想进行检测，从而使之发现内在的自己。③另一家公司使用了一种“向内聚焦式”的户外运动，该运动拥有“龙与地下城”的神话的一面，管理者们装扮成德鲁伊和女巫去“寻找神奇的炼金药来救活一个濒死的儿童”④。目前，有些公司正在使用《塞莱斯廷预言》作为培训的核心内容①,以替代《星际迷航》或莎士比亚，作为管理学的入门书②。
然而，这个新形成的世界中自我更新的管理者们的任务是什么呢?新管理主义是以将这个世界理解成不确定的、复杂的、自相矛盾的，甚至是混乱的为基础的③。在这样一个从根本上而言充满不确定性的世界中，管理者必须想方设法驾驭一门课程，她或他一般通过以下6种方式来实现这一目的(更全面的观点请参见另一部著作④)。
第一，对竞争优势的强调，在商界中竞争优势越来越体现在知识所组成的信息中。尽管管理者们：
过去认为最重要的资源是资本，管理的首要任务是使资本能够发挥最大的效能，现在他们相信，知识已经成为最重要的资本，管理的首要任务是使知识能够尽可能广泛和高效地进行生产。⑤
德鲁克有句名言：“知识已经成为关键的经济资源，即便不是唯一的，它也是比较优势的主要来源。”⑥第二，管理者的任务逐渐被明确为利用组织现有的知识生成新的知识，尤其是通过发现工作场所中那些现存的只能意会的技能和拥有特殊才能的人才，并通过激发批判性思维进一步提升竞争力，因为批判性思维能克服既定的偏见——在非正式的层面上，要增强组织内部员工之间的交流，使有益的实践经验能够得到传播；在正式的层面上，要创造获得进一步战略性沟通的条件和机会。⑦第三，管理者不再试图谋划一种全面的公司策略，此种策略是官僚组织的内在的、贯穿其上下的制度。相反，管理者试图建立一种突发性“演进”或“学习”策略，该策略“必然是渐增性的和适应性的”,但这丝毫不意味着该策略的演变不能或不该被分析、管理和控制。①这一策略是依赖于商业组织的所谓特殊的能力的，这种能力在一种非正式的控制方式——对相关事物的更强的操控力——中被进一步放大，这一策略也意味着先前几乎完全被忽视的官僚主义的全部阶层得以缩减，或者用行话说，“扁平化”了②。第四，为了达到演进式策略和非正式控制，管理者必须要变成一个神授的传教士，一个“文化外交官”③,他需要一直沉浸于商业组织的价值和目标中，他的使命就在于在一个越来越全球化的企业中去解释和推动工作环境向更为国际化和多文化的方向转变……可以想象，这种促生情感影响的任务并非易事。在更早一些的研究中，明茨伯格④,斯图尔特⑤以及戴维斯和鲁森斯◎都发现，管理者们将大约一半到四分之三的时间都用在与人交谈上。例如，斯图尔特发现“管理是项语言性质的工作，管理者通常都依靠私人接触而非书面”沟通。⑦
最近，布伦斯发现跨国公司的优秀管理者们绝大部分时间都在与人交流，或者通过电子设备，或者是直接的面对面的方式。⑧剩下的绝大部分时间他们都在旅行，商务旅行占据了他们每个月四分之三的时间，以图通过个人的努力来将组织的文化建构起来。就是说，这些案例表明商业组织的主管的任务就是谈话、谈话、再谈话，直到达成某种程度的一致。⑨“对话是商业的脊梁骨”①。或者，换一种说法：
绝大部分管理者们的工作就是交谈：包括讨论、下命令、总结、演讲、报告——所有的活动都通过各种媒体和直接的陈述来展现。管理所涉及的词语都与行动相关，它们散布于各种场合，或私人或公共，或带角色感，或者是那些已经存在的人物的信手拈来，或是已经成文的陈述。毕竟管理是一种施为性的活动：它的语言就是它的行动，它的行动就是它的语言：它的言语和行动如此频繁地交织在一起，如此具有策略性。②
第五，管理者们不仅要将企业文化建构起来而且要确信通过他的精心布网，他能够和其他企业建立并保持一种互信的关系，这些将成为信息和未来商业的重要渠道。通过他与人沟通的能力和对文化的敏感度，管理者所建构的不仅是一种对内的，同时也是一种对外的关系“结构”③。因此，
第六，管理学不再被看作一门科学，而是一门艺术，它尊崇“信息的政治经济学与文化理论的时空共延的原则”④。就是说，管理者们在使这个世界充满魅力⑤,因此，正如不同的作家所观察到的现象是不同的，桑普森⑥和巴克莫斯⑦注意到，那些20世纪五六十年代在管理体系内如鱼得水的理性的公司人，转变为90年代擅长社会性的表现和“变化管理”的公司社交人物。20世纪五六十年代的多部门的企业现在变成“好学的”“广泛联系的”“后管理主义的”“虚拟的”或者甚至是"后结构主义的"组织。一个形式更为松散的商业就像漂浮于海洋中的一张网，它能够随波展开自己，同时保持前进。①
管理学话语毫无疑问对自己的重要性夸大其词了。②首先，它反映的“文化的多样性”其实不是多样性，而是一种源与流的区分问题。日本的企业由于其文化强调非正式的互动性，与强调正式交往的美国企业有着显著的不同。③其次，两者又都不同于中国或欧洲的企业。④最后，它高估了它被采纳的程度：许多商业组织依然保持着官僚主义、庞大的体系和绝对的非协商性。
但是，可以肯定的是这个“新管理主义”在全球范围内正逐渐成为主导性的概念，无论是用来解释世界范围内的后布雷顿森林体系的商业世界，还是解释公司内部权力的最佳实施方式：
它对管理实践的改变和组织的转型产生了影响，尽管效果参差不齐。它同时提供了一种新的独特的管理语言，这对证实组织和社会领导力的合法性有着重要的意义。⑤
也许最重要的是，新管理主义的话语放大了它的管理主体们“全球化的梦想”的可能性，从而使他们如虎添翼了。⑥一种“精神病学”、新时代思潮等奇特的组合在现实中被应用，这正在塑造着新的管理主体。⑦尤其是，这些管理主体们正在被教导着要自尊自信地将世界内在化为他们的世界。⑧
如斯特拉森(Strathern)所言的行动者网络理论：
拉图尔问道，IBM到底有多大?它是能调动成百上千人的巨型行动者，然而，你遇到的总是其中一小部分人。从这种意义上讲，我们从来没有离开过本土。本土并不仅仅是指那些你在IBM或惠普公司与之交谈的人，还包括那些桌椅、文书、整个系统内部的相互关联，也就是那些创造出全球性领域的手段。从这个角度来看，仅从字面上去理解认为“全球化”大于“本土化”,这是没有任何意义的。关键要看人在何处。假设一个人从没有离开过本土，全球化又在哪里?关键在于尺度无限度再现的可能性——并非指规模，而是指去想象这些尺度的能力。
作为行动能力的一部分，人们的尺度感能够产生一种反思性的境遇感或地域感，即这种能力能够促生对比性，无论是用一种尺度去测量事物，还是对比完全不能够被放在同一尺度衡量的事物，并因此作为意图或计划被整合入具体的操作之中。无论何种方式，我们可以想象，尺度或扩展了世界的范围，或者深化了它。①如果确实如此，无论是何种主体，我们都可以用这一尺度作为衡量自身影响力(人际关系方面的影响力)的方式②……人类学家永远无法理解那些将世界理解成是自己的市场的人所拥有的力量……除非他们能够理解扩大领域所带来的影响。这一扩大的领域，就像一种世界观，指的是事物如何在本地发挥出它的影响力。③
接下来，随着管理者们展开行动所依托的对实际背景设想的改变，他们的空间设想也会随之改变。但是，这一改变也仅仅是刚刚在实践中产生影响而已。因而，“柔性资本主义的地理学究竟会怎样”?对于这个问题，并没有显而易见的答案。当然，我们可以设想这一地理学的操作范围将会与柔性资本主义的范围保持一致。①从微观的层面看，柔性资本主义的影响表现在办公楼的精致的社会工程上，它将社会接触的机会最大化，因此，也就最大化了学习和创新的机会。德国宝马汽车公司的研发总部通常被看成是这种设计的典范，任何两个房间的距离不超过50米。在中间层次上，柔性资本主义主要表现在企业间网络和联盟的建立上，以及因此而形成的“学习区域”。②这些网络在一个更广泛的空间内为学习和创新提供了条件。最后，在宏观层面上，柔性资本主义表现为资本主义的文化循环中的生机勃勃的全球信息网络。这一信息网络通过生产理论、文本，还有实践总结——研讨班对之进行归纳并具体化为不同的主题——“像操控知识一样操控着这些无形的对象的生产和交换”。③在实践中，这意味着双重行动。一方面这意味着正在兴起的国际商业层面的大量的个人接触；另一方面，越来越多的企业的“价值、观念和语言被进行编码、电子阈值设定和计算应用。如果将马克思的话稍作改变，我们可以说，在许多方面，软件是凝固的企业话语”④,
但是，全球性的信息网络也存在摩擦。流传在网络中绝大部分的信息是抽象和分散的。事实上，这必然导致信息的损失和模糊性的相应增加。那么,看起来可以肯定的是，尽管柔性资本主义在本质上是全球性的，企业为了避免信息流逝和降低模糊性使得它依然保留着强烈的本土化倾向。因此，那些能够在有限的法规和互动的作用下，将与企业的集体记忆有着同等效用的本土意会的知识传播到更远地方的企业，才能够成为真正成功的企业。柔性资本主义的主要战场将会成为博伊索特(Boisot)所谓半意会知识的领域：
这里，人们愿意投入精力在获取和掌握编码及范畴上，只要这些能够使他们参与到更广泛的团体活动中去。有效的沟通有赖于语言、姿势、境遇和案例的结合。任何在信息转变为词语的复杂编码过程中，或者从具体的情景抽象的过程中所带来的数据流失，都可以通过一个渐增的结构所提供的交流潜力来进行弥补。交易双方可能仍然需要同时在场，但是现在却不是必需的。被谈及的人和事可能在他处。符号和半意会的领域的概念为相对容易的共同理解大大拓宽了经验的领域。①