通过前述国内外高校教师职称比例结构研究我们不难发现，高校教师职称比例结构与高校创新力之间的关系，既有各自的文化差异，又有一定的规律可循。所谓规律就是，高校创新力要提高，就必须要有拥有大批具有高级职称，有真才实学的学者；而不同国家高校教师职称比例结构的形成，与各国内部高等教育文化传统与管理机制有着密切的关系。
针对我国高校教师职称比例结构中存在的问题，在对英国、美国和澳大利亚三国高校教师职称结构比较研究的基础上，我们得出如下结论，即要改善我国高校教师职称比例结构，促进高校创新力的提高，需从如下几个方面着手。
（一）赋予高校更多自主权，让高校依据自身学术水平、发展定位与战略改善教师职称比例结构
关涉高校教师职称比例结构的因素较为复杂，既有高校所属层次的因素，也有性别、年龄以及所属学科方面的因素，更有国与国之间的文化差。无论是我国还是西方，概莫能外。不同国家高校教师的职称比例因其高等教育文化传统的不同而不同。对我国而言，政策调整与行政力量对高校教师职称比例结构的影响作用较为突出。高校教师职称比例结构的变化随着教育政策的变化而变化。对于发达国家而言，其教师职称比例结构的形成，更多与其高等教育自身管理的文化传统有关。这里的管理文化传统，既包括传统的政府与高等教育间大学独立自主自治的传统，又包括高校内部的民主治理、学术至上的原则。查阅发达国家高等教育政策文本，除具有鲜明的国家主义色彩的德国大学外，鲜有关于高校教师职称比例结构的规定。例如，美国高校教师职称结构，不同大学甚或有不同的教师职称名分，其教师职称比例结构更是根据学校自身发展需要自行确定。教师的遴选、任命，均是交由教授委员会民主公推决定。由此可见，高等教育管理体制是影响高校教师职称比例结构的重要因素。高校教师职称比例结构及其质量的提高，受到行政管理与政策调整因素的重要影响，因此，必须要在管理体制上有所调整，赋予高校充分的自主权，令其根据自身情况，制定合理的教师职称比例调整方略。这就需要教育行政主管部门在制定相关高校教师政策时灵活运用并尊重高校的实际情况，不能凡事搞“一刀切”的思维模式。
（二）高校应突出能力为本，不拘一格降人才，杜绝“论资排辈”的管理文化习惯
发达国家的高校教师职称比例结构，大体上接近于前面所提到的卵形、金字塔形或凹形结构，鲜有倒金字塔形结构。不论是前述三种类型中的哪一种，总是中高级以上教师所占比例较高，这与前述我国部分研究型大学教师职称结构类似。就这一点而言，卵形或金字塔形结构的高校教师职称比例结构适应并能促进高校创新力的提高。一所大学唯有高层次人才多了，才能从根本上促进高校创新力的发展，这也在一定程度上验证了我国民国时期梅贻琦先生的话，“大学者，有大师之谓也，而非有大楼之谓也”。也诚如担任哈佛大学校长20年之久的科学家康南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。世界一流大学不仅广延名师，还创造条件，使优秀人才脱颖而出，以保证学术薪火代代相传，学术声誉长盛不衰。”[8]
（三）完善高校教师职称管理制度
应该说，我国高校教师聘任制度的建立是符合高校教师队伍建设需要的，但是需要建立合理的激励、竞争、淘汰机制，使高校的人才真正流动起来，使人才能进能出；制定明确的岗位设置、岗位职责、岗位任职条件和聘任期限，强化高校教师的岗位意识，淡化身份管理；按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，把那些确有真才实学的优秀人才聘到真正适合他们的岗位上去，进而保证高校教师队伍的动态平衡，从而让聘任制度真正落到实处。高校还要完善职称评审体系。对专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题，为了克服评审中“重数量、轻质量”所造成的影响，应把定性评价与量化评价有效结合起来，重点考核学术成果的质量，评价其研究成果的创新性及在国际上的影响度等；在现有评审制度基础上，实行同行评议制。
（四）加强博士研究生教育，改善高校教师的学历层次结构
美国本科以上大学教师拥有博士学位的比例为62%，哈佛等一流大学的教师拥有博士学位的比例为90%左右，英国大学（不含多科技术学院）为70%，德国几乎是100%。[9]从学历水平来看，2008年，获得博士学位的澳大利亚的高校教师占总体的60%，获得硕士学位或其他同等硕士学位的近乎20%，80%以上的高校教师拥有硕士及其以上的学位，高校教师队伍的学历水平较高。[10]与发达国家相比，我国高校教师的学历层次仍然不够高。根据前述我国不同层次高校教师的调查，研究型大学拥有博士学位的教师仅占52.2%，普通本科院校拥有博士学位的教师占17.5%，而高职高专院校则仅占0.6%。不论哪一层次的学校，与发达国家相比，我国高校教师具有高层次学位者均与之有悬殊的差距，这一点是必须要予以充分注意的。学位的高低在很大程度上标志着高校教师研究潜力的大小。我国高校科研水平不高，与我国高校教师未能接受充分的学术训练以及足够的学术准备有着很大的关系。注重研究生的学术训练，严格要求，这是提高高校师资水平，改善高校教师职称比例结构的长久之计。
（五）各层次高校需要调整自身学缘结构，合理限制“近亲繁殖”现象
借鉴国外大学的经验，如美国大学不留在校生的政策，对于激活学术团体内部科研创新力有着良好的保障作用。限制“近亲繁殖”，也是促进高校教师流动，激活高校学术交流的重要举措。无论是美国、英国还是澳大利亚，高校兼职教师均占有相当大的比重，高校教师的流动性也很强，这就在教师的生存环境上保证了学术发展的源头活水。教师的职称比例结构达到动态的平衡，这样既有助于高校科研的稳步发展，又有利于一个国家高校整体科研水平的提高。
（六）消除性别歧视现象，改善高校教师职称结构的性别比例
一般而言高级职称的女性教师比例要稍低于男性教师，这在国际上也是一个普遍的现象。例如，在英国，从整体来看，与男性相比，女性学术人员在英国高等教育中仍然处于相对弱势的地位，并且呈现学术人员级别越高，女性比例越低的现状。以2007—2008年为例，女性在教授、高级讲师及高级研究人员、讲师、研究人员和其他级别的学术人员的比例分别为19%、39%、48%、46%、49%[11]，随着学术级别的升高，女性所占的比例不断减少，呈典型的金字塔状。不过，随着社会环境的变化和高校的不断努力，女性群体在学术环境中的地位也在不断提高，其学术影响力也在不断增强。英国大学和学院高等教育雇主协会（Universities and Colleges Employers Association，UCEA）2009年发布了一份名为《我们现在身处何处？——高等教育工作福利现状》（WHERE ARE WE NOW？The Benefits of Working in HE）的报告。报告显示，2008年英国高校中获得教授职称的女性比上年继续增长了一个百分点，占教授总体的17.5%，2009年这一比例上升至19%。女性学术人员在教授职称水平上所占的比例呈现逐年提高的趋势，而且从近几年的数据来看，女性在高等教育各级学术人员的比例从2005—2006年度的41.9%上升至2006—2007年度的42.3%，2007—2008年度达到43%[12]，总体比例基本接近男性学术人员的水平。
以目前的发展趋势来看，在未来的几年内，女性学者的影响力还将不断增强，女性群体在高校学术人员的比例还有继续攀升的趋势，有望实现与男性群体持平甚至超越。不过，在总量上的平衡之外，我们还应更深层地关注不同性别群体的学术职称结构和影响力，而这在实践中更加难以操作化，女性在学术生涯发展中受自身和学术环境内外的制约因素也更多。真正实现学术人员的性别平等依然任重道远，远非一日之功。
（七）改善高校教师职称的年龄结构
高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。关于教师队伍的最佳年龄结构问题，国外有不少学者在论证分析的基础上，得出有益的见解。心理学家认为，25～45岁，人的知觉、记忆力、比较和判断能力、动作及反应速度等均处于最佳状态。从生理学角度看，36～55岁则是教师进行创造性工作的最佳年龄区。[13]