专任教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员，职员是指从事学校管理工作的人员，教学辅助人员是指学校中主要从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员，工勤人员是指学校后勤服务人员。本部分对各级各类学校教职工的构成进行统计和分析。
一、普通高校教职工结构
由表6-21和图6-29可知，一直以来，我国高校的专任教师仅占教职员工的40%左右，而行政、教辅及其他人员的比重高达60%，远超过专任教师比例。这一比例从改革开放初期一直持续到2000年，几乎没有发生变化，直到2004年专任教师人数显著增加，使高校专任教师的比例超过50%。2005—2016年，专任教师所占比例持续增加，到2016年达到66.62%。
表6-21 1978—2016年普通高校教职工占比（%）
续表
续表
图6-29 1978—2016年普通高校教职工结构的变化
图6-30 1978—2016年普通高校教职工人数的变化
由图6-30可以看出，从2005年开始，行政、教辅及其他人员的数量开始趋于稳定，但是专任教师的人数还在稳步上升，这也与高校学生规模扩大和教育质量提升的高等教育发展的需求是一致的。
二、普通中学教职工结构
表6-22表明，与我国普通高校的情况相反，我国普通中学专任教师的比例远高于行政、教辅及其他人员，达到80%左右。该比例在20世纪80年代曾一度有所降低，但到1995年又开始上升，到2000年已恢复到改革开放初期的水平，且还在不断增长。从1995年开始，专任教师人数和行政、教辅及其他人员的人数开始沿不同方向进行变化，专任教师人数进入快速增长的路径，而行政、教辅及其他人员开始缓慢减少。2016年，专任教师占比88.54%，这也表明教育的质量在逐步提升。
表6-22 1978—2016年普通中学教职工占比（%）
续表
用具体人数的变化来表示，由图6-31可以看出，改革开放以来，中学教职工队伍中，行政、教辅及其他人员的数量是比较稳定的，但是专任教师的数量除个别年份外均是在逐年上升的。
图6-31 1978—2016年普通中学教职工人数的变化
三、普通小学教职工结构
由表6-23和图6-32可以看出，1978—2010年，我国小学专任教师和行政、教辅及其他人员的比例和数量都比较稳定，专任教师的比例基本保持在90%左右，改革开放初期虽然有小幅下降，但是从1988年开始逐步上升；而行政、教辅及其他人员所占比例较低，基本稳定在10%左右。2010年以后，由于九年一贯制和十二年一贯制学校的出现，行政、教辅及其他人员的统计口径发生改变，所以没有对这些年的数据进行归并分析。
表6-23 1978—2010年普通小学教职工占比（%）
续表
续表
图6-32 1978—2010年普通小学教职工人数的变化
四、幼儿园教职工结构
我国幼儿园的教职工类别分为园长、教师和保健员。2010年以后增加了保育员和代课教师部分的统计，导致统计口径发生改变，因此我们没有将2010年后的数据并入分析。由表6-24和图6-33可知，园长的数量相对比较稳定，但是也在小幅上升，说明幼儿园的数量在缓慢扩张。教师一直是幼儿园教职工的主体，但是从2002年开始，虽然其绝对数量在上升，但是相对于前期的专任教师占比有所下降。保健员工作已经越来越被幼儿园所重视，因此保健员人数有所上升，到2010年所占比例也达到10%左右。
表6-24 1981—2010年幼儿园教职工占比（%）
图6-33 1981—2010年幼儿园教职工人数的变化
本章除了对教师人力资本存量进行分析外，在第五节中还尝试对教师要素的结构进行较为细致的分析。专任教师、管理者和教辅人员的比例的变化，背后有两个主要的因素：一是学校规模的扩大，会使管理者（校长和园长）的数量相对变少；二是学校管理的规范化和程序化水平提高，会带动教辅人员在教师队伍中的占比增加。
从目前的格局来看，这种教师要素的配置变化并没有发生。在中小学阶段，还呈现专任教师相对于行政和教辅人员的比例增加的状况，这在一定程度上可以解释为专任教师在教学之余，要承担更多的行政管理职责。当然，从宏观数据上得出的趋势，还需要更多的微观调查才能最终确认。
教师，是教育过程中最重要的要素，也是最昂贵的要素，在中小学教育经费支出中，教师工资构成了支出的主要部分。但是，如何使用这一部分昂贵的、重要的投入要素？应该说，这是建立有效的教育支持体系的重要政策命题。本章通过统计数据的分析，也基本上揭示了我国中小学和高等教育教师队伍的人力资本存量情况。学历、培训、经验和迁移是形成人力资本的主要途径，也是提高教师教学能力的主要方式。当这些方式的效果都趋于衰减的时候，寻找新的形成途径就成为必然，需要深入学校生产过程，去发现和识别这种途径。
20世纪60年代，人力资本理论提出。这一理论开辟了关于人类的生产能力研究的新思路，在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局。在随后近60年的发展过程中，经济学家为探索人力资本的结构、积累途径、测度、存量与增量等视角，形成众多的研究成果。人力资本理论本身也随着对人的认识的全面深化，而逐步得到了深入的发展。相应地，教师质量和提高教师人力资本水平的努力，主要集中在教师的规模、学历、经验上，希望通过教育、培训、在职学习和交流，提高教师的人力资本水平。
近几年学者们对人力资本理论又有了新的发展，诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼（James Heckman）提出了新人力资本理论。他将人力资本区分为认知和非认知两个部分，并从理论与实证层面上清楚观察到两者的互动关系及其对个人成就的影响。认知技能对教育和劳动市场结果有重要作用（Heckman，1995），非认知技能同样对这些结果有重要作用，但因为难以测量所以常被人们忽略（Heckman et al.，2004）。
20世纪80年代以来，国际社会对教师质量以及教师短缺产生了深深的焦虑，在传统的人力资本框架下的政策尝试已经在各国用不同的方式进行了实验，并在一些基本问题上达成共识。教师首先必须具备必要的智力和知识。在达到一定的智力和知识水平以后，智力和知识水平就不再是影响教学效果的重要因素，教师的职业能力（思维的条理性、逻辑性，口头表达能力，组织能力等）将对教学效果产生重要影响。而教师达到必要的智力、知识水平，又具备了职业能力之后，教师自身的人格、道德品质、工作态度、职业价值观等心理品质就成为影响学生学习和成长的重要因素。这些主观特征是否能够随着测量技术的不断发展，成为新的人力资本指标？这实际上提出了目前统计指标和调查指标混合使用的新的指标分析技术。