在這個問題上，史玉柱與馬雲的觀點是一致的。史玉柱曾經以自身的真實體驗說明了這一觀點。史玉柱說：“早期的時候，當我的員工被人挖走的時候，我都是極力挽留，但從後來效果看，我挽留的人最後一個都沒有留下來。當然，員工找你辭職，你應該深思兩點，首先，我有沒有問題？我的企業有沒有問題？有問題馬上修正改進。其次，搞清他要走的原因。他為什麽走？我能為他做什麽？但重點不是為了挽留他。”
盡管有些企業很熱衷於挖人，總認為別的企業的員工比自己的員工優秀。可是挖牆腳雖然能夠暫時解決公司優秀人才缺失的問題，但從管理學角度來看，這不是一個絕對完美的做法，它的不利方麵是：挖來的人不熟悉組織的內部環境，缺乏人事基礎，需要一段時間去適應；管理者對人才的個人情況沒有深入了解，容易造成對內部員工的打擊。權衡二者之間的利弊，可以發現值得挖牆腳的理由並不充足。
所謂“己所不欲，勿施於人”，試想一下，有誰能保證你今天挖來的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那時你又應該怎麽辦呢？所以，從長遠觀點來看，挖牆腳隻能是權宜之計。如果有時間，不妨好好思考一下，如何從根本上解決團隊的管理問題，這才是解決“人才危機”的根本之道。
員工考核：價值觀占50%
最有前途的公司都會注重培養員工的價值觀。在這種公司中，人們的想法一致、做事方法一致、擁有相似的價值觀。價值觀不會被當做是懲罰人的工具，而是教導員工做到與價值觀推導的行為相結合，告訴員工該怎麽做，不該怎麽做。
2007年6月25日中午，杭州華星科技大廈九樓，一場選秀比賽正在舉行。一個個選手輪番登台表演，旁邊則由四位裁判打分，直接決定誰將晉級，誰將被淘汰。每一位選手都有一個“花名”，這個花名通常是金庸小說裏的一個人物。一個花名叫做“阿秀”的女孩唱罷一首《你是誰》，引起了一片轟動，裁判宣布她直接晉級，然後作了一番點評。場麵的熱烈程度容易讓人想起“超級女聲”這樣的選秀節目。