每个人都有被重视、被信任的渴望。如果你能赋予员工必要的信任和决定权，将对员工产生强大的精神激励。
你可能会与员工在相处上出现一些问题，如觉得某个员工性格阴险狡诈，或者是背信弃义，这样的事情见得多了，甚至觉得没人值得信任。
但是，你有没有想过，自己是否给过这些员工足够的信任呢？你是否也值得别人信任呢？
只有当彼此之间结成了互信关系，“信任”才会产生力量，团队才会更加强大。
杰克·韦尔奇曾自豪地说：“我信任我的员工，他们也信任我。”
在他上任的时候，通用电气还是一个弥漫着官僚气息的庞大组织，韦尔奇认为：“领导管得少，才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作现代管理的真谛，并将这个理念推广到整个管理层。
福特公司奉行“尊重、信任、放权”的用人之道，其中有一个“员工参与计划”，是说当一款车型投产前，公司会打破“工人只能按图施工”的规定，把设计方案摆出来，请工人提出改进的意见。
福特之所以会有如此的举动，是因为多数主管会只相信自己，甚至会经常干涉员工的工作。时间长了，员工就会被束缚住手脚，养成依赖、从众、封闭的毛病，丧失工作的主动性和创造性，最终拖垮整个团队和企业。
古语说的“用人不疑，疑人不用”，强调的是主管要充分信任员工，才能使团队拥有强大的创造力和凝聚力，这体现了主管对员工的巨大影响力。如果主管把员工当孩子看，员工就会像孩子一样行事。
然而，很多主管就是这样对待员工的：员工做任何事情前都必须向上申请，批准后才可行动。当员工做任何事情都需要上报审批时，这样的团队中就弥漫了一种“无脑文化”。于是，主管开始处处限制员工，比如禁止他们在上班时浏览与工作无关的网页。
其实这是毫无意义的，因为这段开小差的时间不会变成努力工作的时间，他们总会找出其他方法来消磨时光。
为了监管员工的行为，有的主管甚至使用各种监控软件和设备。如果你就是要这样做的话，你觉得这样的监管方式得花多少钱呢？
为此，你可能就需要设置一个职位，并为这个职位支付一笔费用。你打算支付多少钱给负责监督的员工，而不是投入到更有价值的实用项目中去呢？你想花费多少时间去编写可能根本无人理会的、森严的规章制度呢？
看看这些成本吧，你可能很快就会意识到：对员工的不信任才是最大的开销。节省这笔费用的最好的办法，就是尊重并信任每一位员工，不过度干预他们的工作。
当然，要做到这一点并非易事，因为它对员工和整个团队的能力、控制力、自我管理等综合素质的要求非常高。如果能坚持一直做下去，就会出现你所希望看到的好效果。