在人际交往中，人们最喜欢那些不断增加对自己的喜欢、奖励、赞扬的人，最不喜欢那些不断减少对自己的喜欢程度的人。心理学家将这种现象称为“增减效应”。
人们往往在经受一些小的挫折时，还能表现出比较平静的心态。但是，在经受从倍加褒奖到小奖赏再到不赞扬甚至贬低时，这种递减效应会让人受到较严重的心理冲击，会增加他的挫折感。
在团队管理中，“增减效应”随处可见。比如一个刚刚入职的员工，主管如果先是给他很高的评价，让他负责足够多的项目，然后再一点点地把项目分给别人并逐渐疏远他，这就会让他感到心里不舒服。
相反，如果一开始只是给他一项工作，然后再一点点地增加他的权力，给他越来越多的关注，这个员工自然会觉得自己受到了主管的重视，认为自己很受赏识，就可能表现出更多的工作热情。由此可见，不同的顺序确实会让员工产生不同的感受，表现出不同的工作状态来。
就像著名的英国作家查尔斯·狄更斯的经历。
19世纪初，狄更斯来到了英国首都伦敦。当时，他父亲因为欠下了巨额债务没办法还清而锒铛入狱。他是一个只在学校里学习了不到四年时间的年轻人，却一心希望成为伟大的作家。
尽管生活非常落魄，他的作家梦却从未熄灭。只是在残酷的现实面前，他的这个梦想看上去就像是被厚厚的冰层封住的火焰，让他表现得有些无能为力。
这让他非常痛苦。
为了填饱肚子，他不得不找了个为工厂贴标签的工作，住在一个破旧的小阁楼里，与两个来自贫民窟的男孩为伴。
“成为作家”的梦想时常泛起在他的心头，但想到自己的文笔，狄更斯还是感到有些无奈。所以，他只有当深夜来临的时候，才敢悄悄溜出门，将稿子投入邮筒。
很久，他都没有收到过一封采用信，但他仍然不停地投递自己的作品。
有一天，他收到了一封信，这封信告诉他，他的作品被采用了，而且非常诚恳地称赞了他的作品。尽管没有收到一分钱，他仍然觉得这封信给他带来的感觉，是再多金钱也无法实现的。
他无法掩饰心中的欣喜，跑出了屋子，在大街上奔跑起来。
此后，狄更斯奋发图强，不断学习，不断练习，最终成为了著名的作家，写出了《双城记》《大卫科波菲尔》等作品。
由此可见，第一次当主管的你要想坚定员工的信心，让他们不放弃，与其对员工进行无休止的金钱激励，倒不如利用“增减效应”，用肯定和赞美不断增加员工对你和团队的认同感。
员工希望自己得到主管的认可和赞美，这是员工努力工作的动力之源。有了成就感，员工才会觉得自己的价值得到了肯定，并会为增加这种价值感而不断努力。
所以，你若能巧用“增减效应”，定会给你的团队管理带来助益。
需要注意的是，并不是所有的情况下都可以用“增减效应”，一定要有区别地运用。
比如，当你给员工安排的工作明显超过了他的负荷的时候，就会导致员工的心理产生疲惫感。这个时候，你就不能再用“增减效应”来激励员工，而是要及时中止员工的工作，将原本许诺的假期提前，让员工感受到你的关怀，及时得到应有的休息。
员工可能对个人定位、工作定位不太清楚，导致你的任务分配出现混乱。
这时候，员工就会表现出不知道自己该做什么、不知道哪项工作该问谁、不知道该向谁汇报等现象。
此时，即使给予员工再多的赞美和激励，也终将无济于事，无法实现你想要实现的效果。
员工可能会有抱怨待遇不公的时候，这说明你的团队管理已经出现了让他难以忍受的不公平现象—在团队中，公平对多数员工来说都非常重要，这关系到奖金、绩效等一系列激励手段的实施。一旦员工感觉团队中的“公平”被打破，再多的激励措施都将失去作用。
著名心理学家杰丝·蕾尔说：“对于人类的灵魂而言，赞美就如同阳光一样，没有它，我们便无法健康成长。不过，我们大部分人只是敏于躲避他人的冷言冷语，却吝于将赞美的阳光给予他人。”
因此，学会巧用“增减效应”对员工进行赞美、激励，将对你的团队管理产生重要影响。