在我写这本书的时候，通用汽车内因国家问题引发的大规模罢工已经是17年以前的事情了。当我们这些人回忆起20世纪30年代中期激烈而充满危机的气氛，或者1945—1946年战后大罢工带来的痛苦经历，都会觉得过去的17年简直令人难以置信。我们已经在没有牺牲任何基本管理职责的前提下走过了这段岁月。经常引起争议的是，有人指责我们只是通过刺激通货膨胀的劳资协议才保持了劳资关系的和谐。这是一个过于复杂的问题，在这里无法展开讨论，但是，我并不认可这一观点。
在开始介绍我们与劳工组织的关系之前，我认为应该首先提醒读者，我们的很多人事政策和劳资谈判没有什么关系。1963年初，通用汽车在全世界拥有的员工总计63.5万人，其中约16万是拿月薪的员工，他们中只有极少数人是劳工组织的成员。另外，公司里大约有近35万工会会员在合同条款之外还取得了一笔不小的福利，并且其中一部分人甚至是在现代劳工组织出现之前就已经享受这些福利了。我们工厂里的娱乐设施、我们对员工建议的报酬、我们对员工的培训、我们对雇用残疾人的规定—这些都已经超出了合同的范畴。早在20世纪20年代，通用汽车就开始为员工提供很多福利了。有些福利体现为各种设施—比如，我们为员工提供的一流医疗服务，精致的自助餐厅，衣帽间、淋浴和停车场。
早在1926年我们就为员工提供了一组寿险项目。1919年，约翰·拉斯科博先生就设立了储蓄投资计划。1929年，参与这一计划的员工总计18.5万人，占当时全部员工总数的93%；他们在储蓄投资计划中的储备金总计达到了9000万美元。当银行于1933年歇业的时候，我们预计我们的员工会将他们的存款从储蓄和投资计划中撤出来。但是，他们几乎一致坚持让我们继续掌管这笔钱—这充分体现了员工对公司稳定发展的信心。1933年的《社会保障法》和《证券法》开始执行之后，我们最终于1935年底中断了这一计划。
现在，对美国和加拿大拿月薪的职员而言，他们可以参与通用汽车的储蓄—股票购买计划。根据这一计划，他们最多可以将他们基本工资的10%存入一种特殊的基金。他们每存入两美元，公司就会相应地在他们的账户中存入一美元。这笔基金的一半被用于购买政府公债，另外一半则用于通用汽车普通股的投资。所有的利息和分红都被用于再投资。参与这一计划的员工已经超过了有资格的月薪员工总数的85%。在1955年的合同谈判中，我们还向领取计时工资的工人开放了这项计划，但是后来因为补充失业福利计划—这一计划将在后文讨论的效果更好，他们选择了后者。
储蓄—股票购买计划只是现在领取月薪职员所享受的额外福利之一。绝大多数人都和领取计时工资的工人一样享受生活津贴。领取月薪的职员享受的福利包括：多种寿险项目、医疗保险、健康事故险、养老金和遣散费等。领取计时工资的工人在这些领域也享有相应的福利。
当然，我们的人事部门的职责并不仅限于员工福利。人事部门也负责员工的招聘、聘用和培训。比如，我们的工长培训计划就是我们引以为豪的项目之一。我们采取了各种办法来争取将工长的士气始终保持在最高的水平上。1934年，我们为这些工长提供了月薪；1941年，我们开始实施一条新规则，即保证这些工长的工资比他下辖工人的最高工资高出25%。另外，从“二战”早期，这些构成我们一线监督队伍的工长就开始享受加班津贴—尽管联邦工资工时法并没有要求为督工提供加班津贴。但是，或许我们工长士气高昂的最重要原因是我们在纪律和工作标准上给他们的强力支持，他们知道，我们认为他们也是管理层的一分子。
前面的事实表明，我们的人事部门除了众所周知的与汽车工人联合会谈判的职责之外，还有许多其他职责。尽管1931年就首次在公司的层次上正规地确立了人事管理的职责，但是，直到1937年我们才将所有人事项目都统一到公司的层次上。从那之后，人事部门主要采取两种方式为公司提供服务，一种方式是作为专家为公司提供建议和咨询，另外一种方式是作为一群在公司的授权下与工会谈判并管理合同的高级行政人员。顺便说一句，我们的人事部门通常并不介入我们的四步员工投诉处理程序；只有当该处理程序进入第四步，也就是进入仲裁程序之后才需要公司人事部门介入。从1948年至1962年，平均每年根据这一程序进行处理的投诉总计达76000件。大约有60%的投诉都在第一阶段就通过工长和工会委员会的处理解决掉了；在第二阶段，由工会的车间委员会和由工厂自己的人事部门组成的管理委员会之间进行的协商所解决的投诉约占30%；还有约10%则进入第三阶段，这时的仲裁机构是一个四人委员会，其中两个人来自工会的地区性办公室，另外两个人则是部门管理层的代表。每年平均只有63件进入第四阶段—不到全年投诉数量的0.1%—即由一个中立仲裁机构来处理。
很显然，人事部门的责任非常沉重，尤其是在处理和工会相关的问题时更为沉重。因为在处理这些事情的过程中总是存在着对公司造成巨大伤害—并进而对公司员工造成严重伤害—的可能性。一方面，我们必须尽可能地避免各种规模的罢工；另一方面；我们决不可以屈从于不合理的经济要求或放弃基本管理职责。同时避免这两种情形决不是件容易的事，然而，在过去的15年中，我们在这个问题上已经取得了不错的成效。
战后早期，我们和工人的关系似乎有段距离。1945年至1946年大罢工结束的时候，汽车工人联合会已经成为了当时国内两三个最大的工人组织之一，拥有会员数近百万人。该组织的很多代表都对私有企业抱有敌意。无论是在内部，还是在与其他工会的关系上，汽车工人联合会都陷入了各种朋党冲突之中。对于我们而言，这种冲突的主要结果就是各方面都比着拉开与公司的距离。
更糟的是，似乎在每次大型危机中，汽车工人联合会都能争取到政府的支持。政府的态度又倒退到了1937年静坐抗议时的情形。当时工会强占了我们的财产，而我们并不打算与他们谈判。静坐抗议是违法的，后来最高法院的裁决肯定了这一点。但是，富兰克林·D.罗斯福总统、劳工部长弗朗西斯·伯金斯和密执安州州长弗兰克·墨菲持续向公司施加压力，并对我个人施加了压力，要求我们和那些强占了我们财产的罢工者举行谈判—这种压力直到我们被迫答应与那些人谈判才消失。后来在1945—1946年长达117天的大罢工中，杜鲁门总统再次正式支持工会充满矛盾的要求。工会认为应该根据我们的支付能力来决定工资增长的幅度。我们成功地抵制了这一不合理提议，但是，我认为总统的声明强化了工会的公众地位，从而延长了罢工时间。
战后早期还有一个因素对劳工问题产生了影响，即当时存在着严重的通货膨胀。1946年取消价格控制后，零售价格上升了17%。1947—1948年的增长幅度也超出了10%。工会在通货膨胀时期的自然倾向就是要求提高工资，并且提高的幅度要能够弥补预期的通货膨胀，这种方式进一步推进了物价的上涨。战后年复一年的工资和物价轮番上涨正是这种通货膨胀恶性循环的范例。汽车工人联合会认为自己是劳工运动的带头人—这一点可能是正确的—因此，一旦它支持某种要求，这一要求就很有可能成为新一轮通货膨胀所引发的需求中最显著的一种。通用汽车经常面临着这种境况。
1947年，我们并没有遇上大规模的罢工，但是，这并不能消除我们对战后劳工关系的恐惧。事实上，这一年的谈判过程中发生的一些事情使我们所面临的问题更加尖锐起来。4月中旬，当我们还在进行谈判的时候，我们就已经听说汽车工人联合会正在计划争取让底特律地区的工人停工，去参加一个工会组织的反塔夫脱—哈特利法的示威，国会当时正在考虑是否通过这一立法。当然，这场计划于底特律举行的示威是汽车工人联合会自己的事，但是，工作中断却对我们直接产生了影响。我们向谈判代表指出，在三种情况下停止工作去参加集会将明显违反合同中罢工和停工部分的条款，凡是走出工厂的工人都将违反合同。（经历了1937年的静坐抗议之后，我们就坚持在未来的合同条款中必须对停工行为进行惩罚。）工会代表温和地告诉我们，这次罢工得到了国际执行委员会的批准，但是，他们也会将我们对此事的观点反映到该委员会。
1947年4月24日下午2点，就在新合同签订的当天，罢工开始了。这次罢工只取得了部分成功，因为公司在底特律地区的七个工厂中，总计有19000位领取计时工资的工人并没有参加。但是，还是有13000位工人参加了这次罢工，并且，在此期间，他们做出了无数胁迫性甚至是违法的举动。在我们看来，这次事件似乎表明汽车工人联合会已经改变了他们早期随意违反合同的态度。我们和以往一样对此表示了充分的肯定。出于严肃纪律的考虑，我们解雇了15名工人，并长期暂停了与25名工人的合同。这40个人中有4个人是地区工会的负责人，6个是车间委员会的负责人，22个是车间和地区委员会成员。另外，还临时暂停了与401位员工的工作合同。
当然，工会拥有向最高仲裁机构申诉的权利。但是，它选择了与公司进行谈判，并最终承认它违反了规定。在最终于5月8日签署的正式谅解备忘录中，工会明确表明这种停工确属违规。作为回应，公司将解雇名单中的15个人转到了长期暂停合同的名单中去，并对最初的惩罚决定进行了修改。
随后的几年里，我们的劳工关系显著好转起来，并且，工会内部也逐渐开始稳定起来。
改善劳工关系的关键之一就是1948年的集体合同谈判，但是其中的主要条款则是在后续的合同中解决。由于这些条款在通用汽车后来的事务中发挥了重要的影响，所以我将在本章的剩余部分详细讨论这些条款以及它们的背景。
在处理与领取计时工资工人的劳工关系上，1948年的合同为我们带来了两个主要的创新。首先，它取消了与工会每年进行的经济条件谈判，取而代之的是长期合同。合同时间跨度为两年，1950年又续签了一个五年合同，然后又续签了三个三年合同。这种长期合同为公司制订长期计划提供了保证，同时也为公司高级执行人员节约了宝贵的时间，因为劳资谈判总是要耗费公司最高行政人员的大量时间。长期合同还减轻了我们的员工对年度合同的顾虑，使其不用再为可能的罢工而忧心忡忡，从而使他们可以以更大的信心去规划自己未来的事情。
1948年合同中的另一创新就是所谓的通用汽车工资公式。这一公式有两个特点：一个是“自动条款”，它根据生活费用的变化为员工提供工资补贴；另一个是“年度改善因子”，它保证了员工能够分享由于技术进步所带来的效益。整个公式反映了公司在工资计划中引入理智和可预测性的努力；特别是，其目标在于至少部分结束我们在过去制定工资时各方力量的冲突。
我们早在20世纪30年代就展开了对这类合理工资计划的探索，特别是1935年，我们开始对将工资与生活费用变化联系起来的做法产生了兴趣。最初，我们曾考虑过使用劳工统计局的地区生活费用指数，而不是采用他们的全国的指数。1935年，劳工统计局发布了一份反映 32个城市生活费用变化的报告。通用汽车在包括底特律的12个城市中拥有工厂。但是，通用汽车还有很多工厂的所在城市并没有在该报告中得到反映。这个现实问题也是我们当时没有实行这项计划的原因之一。另一个原因就是1935年消费者价格指数相对稳定，而且实际上这种稳定一直保持到了1940年。在这几年中，物价的波动对我们的工资调整并没有真正的影响。
但是，1941年间国防计划的推行导致物价急剧上涨，我们和我们的员工开始面临通货膨胀的考验。1941年4月1日，我给国家工业会议委员会主席维吉尔·乔丹写了一封信以征求他对建立与生活费用指数挂钩的工资计算公式的想法：
你认为我们建立一个工资调整的经济学公式有必要吗？建立这个公式的基础是，我们假定实际工资在未来肯定会增长，就像在过去的 25年一直在增长那样。而且，我们认识到这种公式的一个事实，即当生活费用增长时，名义工资率就会增长，而且名义工资增长的比率能够弥补生活费用的上涨；但是，在生活费用下降时，名义工资率降低的比率应该低于其增长的比率。这将保证在数年中实际工资的增长，而且，我也相信，工人们有权利分享这种由于技术效率的提高所带来的益处，而且产业界也有义务使之成为现实。
乔丹先生对这一非正式建议的反应很悲观。他在回信中说他怀疑我们能否让工会与我们在这一工资计算公式上保持一致的态度；他认为，工会领袖们通常愿意在工资制定的过程中扮演更为主动的角色。然而，这些信件往来起到了激发我们把工资与生活费用挂钩的兴趣。
1941年，当时通用汽车的总裁查尔斯·威尔逊将我们在这一问题上的思考更深入地推进了一步。他因髋关节骨折而被迫待在医院里，并在那里对工资公式进行了深入的思考。出院的时候，他在工资调整方面得到了两点心得。其中一点心得就是基于生活费用的工资变化必须与全国消费物价指数相挂钩，否则公司将陷入不停为某些人加薪而不考虑其他人的境况—尽管从某种意义上这将完全符合相应的公式，但是却将带来实际的心理问题。
威尔逊先生所提出的第二点就是如何让工人分享由技术进步所带来的效益提高。他认为，解决这一问题的唯一途径就是为每一位工人确定一个固定的年度加薪百分比。这项建议就是通用汽车工资公式中“年度改善因子”的起源。
尽管工资公式中的基本因素是由威尔逊先生于1941年提出来的，但是，直到1948年的谈判开始的时候，我们才有机会在集体合同谈判中引入这一公式。“二战”期间政府的工资冻结政策使我们很难在工资变动上有所行动。到了1945年，很明显我们的员工只会对基本工资的大幅增长感兴趣，因为只有如此才能让他们赶上战时生活费用的飞升速度。而且，工会在1945—9146年的长期罢工中一直坚持我们应该按照支付能力的增长状况来确定工人工资的增长速率，并且坚持我们应该有效提高我们的产品价格。我们认为，在采纳任何工资计划之前，我们必须解决这一问题。到了1947年，我们再次感到我们员工的主要需求就是大幅增加基本工资。
1948年的劳资谈判开始于3月12日。起初似乎它也将遵循往年的模式，只不过工会的要求比往年更加极端。实际上，他们的要求几乎相当于将前几年艰难协商后达成的协议完全推倒重来。他们的要求包括：将小时工资提高25美分、养老金计划、社会保险计划、每周工作44小时，还有很多其他经济方面的条件。我们认为这些要求不可理喻，并且担心如果汽车工人联合会坚持这些要求，我们就要遭受一场类似于1945—1946年那样的大罢工。实际上，从1948年春的情形来看，似乎整个国家所面临的罢工形势是前所未有的严峻。钢铁和电力行业的谈判大多都陷入了僵局。5月21日，汽车工人联合会在克莱斯勒制造了一场罢工，与此同时，他们也在通用汽车其他地区的工厂里策划罢工。
但是，对于1948年的谈判而言，还是存在一些有利因素的，这就是我们与汽车工人联合会达成了一项协议，即我们之间的谈判应在相对保密的情况下进行。以往我们的集体合同谈判通常都会演变成一个政治论坛，工会借此机会向新闻界发表很多激烈的言论，我们被迫公开对此做出回答。对1948年的谈判过程的适度保密使工会的要求从一开始就比以往现实得多。
然而，谈判进展缓慢，到了5月，似乎一场罢工马上就要开始了。于是我们决定在集体谈判中引入我们的工资计算公式。5月21日，我们以书面形式向汽车工人联合会提交了这个公式。事先没有任何预兆表明工会会对我们的这一合同提案表示肯定，但是，工会在原则上接受了这一提案，然后我们就开始讨论它的细节。为了加快这一进程，我们提议通用汽车和工会组建一个四人小组来仔细商讨这一问题。
经过近三天不停歇的谈判，终于确定了新公式的各种细节。合同为期两年；由于它过于新颖，导致工会不愿冒险将合同期签订得太长。每个签约工人的年度改善因子确定为小时工资每年提高3美分。最终确定用于计算生活费用的基准日期为1940年，这是美国物价稳定的最后一年，此后物价开始飞涨。
关于通用汽车工资公式，有几点需要说明的地方。首先是关于一些熟悉劳工问题的人也会误解的年度改善因子。合同条款中的101（a）主要处理年度改善因子问题，它指出，“员工生活标准的持续改善依赖于技术进步，依赖于更好的工具、方法、工艺和设备，依赖以合作的态度对待这一过程中的各参与方，以同样的人工制造更多的产品是非常正确的经济、社会目标。”工会完全接受了这些睿智的判断，这显然是劳资关系发展史上的一大里程碑。
但是，与大多数人的认知不同，改善因子并没有和通用汽车生产力的改善直接挂钩。在我看来，通用汽车里面并没有能够令人满意的、用于度量生产力的工具，甚至在所有制造不断变化的产品的公司里，都没有这种工具。即使在某种程度上提供了一种工业生产力的量测手段，也仍然难以将小时工资的提高与生产力的提高直接挂钩。因为，一旦在整个经济领域推广这种挂钩计算方式，必然将在技术迅速发展的行业和技术发展有限的行业—比如，服务业—之间在工资方面引发出不可调和的矛盾。我相信，改善因子的发展变化确实反映了美国经济整体上的长期变化。
据估计，多年来美国生产力提高速度一直维持在2%。这种估计有多准确，我并不清楚。但是，通用汽车将年度改善因子规定小时工资每年提高3美分，折合下来就是每年工时工资将提高2%，也就是说，3美分是1.49美元—通用汽车的工时工资为每小时1.49美元—的2%。在后来的谈判中，改善因子还提高了几次。需要指出的是，通用汽车在签订合同时只指出在合同期内，公司每年都会按照相应的改善因子提高工时工资，并没有将美国工业整体生产力的变动与工人的工资改善关联起来。即使美国或通用汽车的生产力下降了，按照合同的要求，我们仍然需要支付因年度改善因子而增长的工资。
我总是认为，在表述的时候将年度改善因子同“生产力提高”放在一起是引发混淆的根源。我倾向于认为这是一种组合激励措施，但是，我怀疑通用汽车中的大多数员工是否也这样认为。
最后一点，就是工人效率提高只是生产力提高的原因之一，而且还是次要原因。生产力提高的主要原因在于更为有效的管理和对节约人力的设备的投资。一些工会代表总是将生产力的提高完全归功于劳动力方面的改善。我不相信这一论调。新机器需要花钱，而新增的投资则必须从投资回报率的角度对其进行考核。如果将生产力提高所带来的效益都用于降低产品价格，则从整体上消费者和整个经济都将从中受益。但是，人类的天性决定了人们更愿意在一定的激励之下工作，而且讨价还价本身也是人类的天性之一，因此，有些事情可供讨价还价也是一件好事。因此，我认为，生产力提高所带来的回报应该在消费者（降低产品价格或提供更好的产品）、工人（更高的工资）和股东（更高的投资回报率）之间均衡分配。
通用汽车首次应用改善因子的时候曾出现了一个奇怪的现象。根据1948年和1950年的协议，所有工人—扫地工人、高级技工、高级模具制造工等—的改善因子都是一样的。以工人的平均小时工资为基准并每年提高2% 即3美分的决定显然具有平均主义的倾向。于是，高级技工和高级模具制造工的每小时工资增长率并没有达到2%，而扫地工人的工时工资增长幅度却超出了3%。因此，从1948—1955年，公司的工资差异呈现出逐渐缩小的趋势。1955年的合同对这一趋势进行了纠正。这一次的合同规定，所有工人的工时工资年度改善因子都是2.5%，并且实际增长不得低于6美分。
年度改善因子不断发展的同时，自动条款方面却一直没有什么变动—尽管它也具有使工资随着时间的演进而逐渐趋同的作用。同样的，这里也没有什么理论能够指出为什么这一条款没有指出在生活费用增长1%的时候公司会将工时工资提高1%。实际上，这一条款规定，一旦生活费用上升，公司的所有工人都将得到一份数额相同的补贴。生活费用计划的计算方式如下：首先确定相对于1940年这一基准时间而言，生活费用已经上升69%，而与此同时，通用公司工人的工资只提高了60%。为了弥补这一9%的差距，我们将工时工资提高了8美分。但是，对于低工时工资的工人而言，他的工时工资增长明显超过了9%；而对于高工时工资的工人而言，这又低于9%。在设定未来工资增长方面，这一自动条款也具有类似的平均效果。我们采用了平均工时工资和当时最新的1948年4月的消费物价指数来确定它们之间的关系。用平均工时工资1.49美元除以消费物价指数169.3，就能得到消费物价指数每提高1.14，工时工资就将提高一美分的结论，这就是我们用以计算所有工人物价补贴的依据。但是，再次注意，我们享受最高工时工资的工人实际上是最需要迅速提高工资以适应当前生活费用的人群，而在1948年，一个每小时收入1.20美元的看门人，他的工资就足以应付任何物价变动了。在考虑通用汽车工资公式中生活费用这一块内容时，需要记住的是，物价补贴完全是和价格指数关联起来的，自动条款的应用倾向于将所有人的工时工资拉向平均水平。这种方式从长期来看究竟是好是坏，我现在还没有考虑清楚。有趣的是，所有其他工会仿照我们的计划所使用的工资计算公式中几乎都一成不变地保留了这一部分内容。
我们曾专门给熟练员工加了几次薪。这有助于打破这种趋向平均化的局面。从1950—1962年熟练员工的工时工资总计提高了31美分。
另外，由于集体合同制定过程中工会过于苛求，最初支撑工资公式的基本概念也在某种程度上被扭曲了。现在经常发生的一个问题就是生活费用条款中的最低保障问题。在我最初给乔丹先生的信中，我曾说到即使是在严重的经济危机期间，工人们仍然希望工资的降低幅度能够有个限度。1948年的合同规定，无论生活费用下降到什么程度，最多都只能将最初8美分的生活费用降低到3美分。1953年、1958年和 1961年，生活费用的底限又有所上升。关于伸缩条款的逻辑显然不能扩展到通货紧缩时期，因为工人们总是不愿降低工资的。
1953年的谈判中偶然出现了一个有趣的现象，该现象充分体现了公众对通用汽车工资公式的压力，并且使我们难以按照威尔逊先生的最初设想来推行这一工资公式。原则上是不应该存在1953年的谈判的，因为1950年合同的有效期应该为五年。但是，到了1952年底，汽车工人联合会开始对该合同中的生活费用条款感到不满。和当时的大多数人一样，工会对朝鲜战争后爆发的通货膨胀感到害怕。如果生活费用下降了，工会成员将部分甚至是失去他们正在依据自动条款所享受的特殊补贴。更糟的是，工资稳定委员会已经决定把包括钢铁、电力及其他一些行业的员工的生活费用补贴纳入了基本工资。换句话说，一旦出现通货紧缩，汽车工人联合会的会员们的工资将会降低，而其他行业的工人却不会受到影响。我们保证在通用汽车工作的工会会员所领取的工资不会落后于相关行业。因此，我们重新编制了合同，并将生活费用补贴提高到19美分。这个小插曲充分说明了坚持自己的最初信念是多么困难。
总是有人攻击我们的工资公式是在为通货膨胀推波助澜。在这个问题上，我同意威尔逊先生的最初出发点，就是要保护我们的员工免受通货膨胀的影响。但是，这一公式决不是我们劳工合同的全部。由于我们还提供了很多额外福利，因此一些批评家认为成本的增加超出了生产力提高的速度，因此这一公式以及这些额外福利合在一起就具有引发通货膨胀的可能性。
还有一个必须考虑的重要因素。正如我前面所说的那样，在我看来，改善因子更应该看作是一种激励措施。基于这一认识，我认为我们的工人以这种明确的方式从公司的发展中受益，并由此提高了生活水平。这一事实使我们在引入降低人工的设备以及其他技术进步所产生的设备时能够得到更好的合作，从而在提高公司总体运营效率上产生了健康的影响。
无可否认的是，通用汽车工资公式在缓和、稳定、融洽劳资关系上起到了重要作用。自从该公式于1948年付诸实施以来，我们公司里就没有发生过较大的罢工。
过去几年里通用汽车劳工合同中知名度最高的条款就是失业福利补偿条款—该条款大概可以理解为某种形式的年度工资保证。所有主要汽车公司相继启动了1955年劳工合同谈判，工会显然认为如能全面达成这一条款将是其历史上的一个重要里程碑，因此准备不计代价地解决这一问题。工会显然在1954—1955年就已提出了这一计划背后的理念—由雇方为失业工人提供资助。但是，最终福特汽车公司提出并得到采纳的计划与工会的目标尚有很大距离—这是一个非常保守的资助计划。继福特之后，我们很快就接受了这一条款，尽管我们对其中的几个方面持有异议。最后，整个汽车行业接受了这一条款。
实际上，通用汽车考虑类似替代方案的时间已经差不多20年了。在1934年12月国家失业保险法正式颁布之前，我们就已经提出了一个针对公司内部员工的保险计划。我们对这个计划中的如下几点建议非常赞同：
通用汽车公司同意为处于非自愿失业期的员工提供报酬而建立储备金的原则；
我们还同意由雇主和合格的雇员共同出资建立这一储备金的原则；我们相信，任何员工都需要经过试用期的检验才能知道他是否适合该岗位。
这些条款的意义非常重大，我相信我的同事们也是这样认为的。但是，20世纪30年代中期联邦和各州失业保险计划的急剧增长改变了我们在这个问题上的看法。配合失业保险的推行，我们还开发了一项旨在缓和由于我们的轮班工作所带来的问题。总的来说，它的工作内容如下：任何拥有五年以上工龄的工人，当他被临时停工时—比如，车型转换时期—或者每周工作不足24小时的时候，可以向公司借款，借款额度为他的收入和24小时对应工资的差价，并且该项借款不收取任何利息。当他每周工作超过24小时时，他必须用超出部分报酬的1/2用于偿还该项借款。如果员工的资历介于两年到五年之间，公司可以提前支付16小时的工资，但是总提前支付款项不得超过72小时的工资。换句话说，工人的工资在时间上得到了平均。这项计划一直执行到战时生产使它没有必要存在为止。
除了这一免息借款项目之外，我们还开始考虑是否应该保证相当一部分的工人的最少工作时间。1935年的《社会保障法》中有部分条款要求提供一定的激励以鼓励雇主推行类似的计划。根据这些条款，每年保证工人工作至少1200小时的可以免除3%的工资税。1938年我们认真考虑了为工人提供类似保证的问题。但是，当时的董事会副主席唐纳森·布朗提出了非常具有说服力的反对意见。在1938年7月18日给我的备忘录中，布朗先生认为这种保证不能应用到太多的工人身上—如果覆盖面过广，就难以保证足够多的工时。他进一步指出：
为部分工人提供年度最少工时安排的保证将不可避免地将平均工时固定到一个水平上。人们在这样的计划中包含着这样的企图—在业务下滑的情况下—尽量将工作拖长，从而保证每个人的最低工时。在该问题上，工会必然会施加压力。
我们所有人都对在通用汽车这样复杂而庞大的企业里均分工作的可行性持怀疑态度。我个人认为，在较低的工时水平上长期平均安排工作在经济和社会上都是非常不合理的。但是，在战后初期，我认为推出类似的计划是非常有必要的。1946年5月15日，我就失业补偿金问题提出了我的观点：
如果我们能够确定我们在应对即将到来的压力时的极限究竟是什么，并且能够以我们自己的方式确定它的影响究竟有多大，这就可能帮助我们与工人建立更好的关系而不必为未完成的工作付钱。
经过平衡之后，这一计划终于写入了合同之中。在我看来，最终取得的创新并没有它的倡议者起初宣扬的那么大。很多经济学家指出，这项计划只是失业保险另一种形式的扩展，只是将失业保险的时限延长了20年，并且争取到了雇主的支持。我怀疑这项新计划在萧条时期为工人们带来的福利可能只有程度的差异；毕竟符合这一计划要求的工人实在太多了，很多的工人只能拿到很少的一点钱。但是，这项计划大大地减少了我们的工人在经济上的后顾之忧；从长期来看，只这一项好处就已经足够了。
1933年之前，除了少量制造领域的工艺行会之外，通用汽车公司和工会没有什么来往。发生这种情况的主要原因是我们还未为1933年开始的政治气候变化和工会主义成长做好准备。人们总是容易忘记，当时美国大型行业里面建立工会还没有成为惯例，因此，当时工会主义的大规模发展并没有引起我们充分的注意。我们知道，一些激进分子认为工会是获取权利的一种工具。但是，在我们看来，即使是正统的“经济工会主义”也会妨碍管理。作为一个生意人，我对这个概念还不习惯。我们与汽车行业某些工会组织的早期接触并不愉快。他们认为他们代表着所有的工人，而无视那些不愿接受他们作为代表的工人的意愿。我们和美国产业工会联合会的早期接触更加令人不快，因为他们试图通过暴力取得认可，并且最终在1937年的大罢工中通过静坐抗议攫取了我们的资产。我没有任何兴趣去回顾与这些劳工组织早期接触的痛苦经历。之所以提到这些事情，也只是为了解释为什么我们起初会对劳工组织持有负面情绪而已。
早年间最令我们感到前途暗淡的事情就是工会不停地试图进犯基本管理权力。我们决定生产计划、制定工作标准、约束工人的权力突然之间就遭到了质疑。与此同时，工会反复地对工资政策表示出极大的兴趣，因此就很容易理解为什么公司的一些官员会认为工会总有一天会成为公司运营的实际控制者。
最终，我们成功地击退了这些对管理权的挑战。现在，工资制定属于管理的范围，而不是工会的职能这一理念已经深入人心。就我们的业务管理而言，我们已经将某些做法编制成了企业制度，也已经和工会代表围绕工人的投诉展开讨论，并将一些处理起来有争议的投诉提交仲裁机构。但是，总体上我们还是保留了基本的管理权力。
通用汽车的工会主义问题在很早以前就已经得到了很好的处理。我们已经和所有代表我们的工人的工会形成了良好的关系。