回到文初你的问题上来，作为一种想要吸纳人才的激励机制，仅靠高昂的薪酬是远远不够的。
马斯洛需求层次理论（hierarchical theory of needs），包括人类需求的五级模型，从层次结构的底部向上分别为：生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友谊）、尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为缺陷需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D需求），而最高级别称为增长需求（B需求）。
以你现在这个公司对人才的招募标准，应该是只有那些具有强大创新能力的人才能进入你的“法眼”，而这些人由于自我认知比较高，他们的需求也不仅仅限于生理、安全和社交了，更多的是尊重和自我实现。特别是在自我实现上，我注意到你创业起初就已经拉了一些骨干成员进来，那些新招募的人才是否会有合适的发展和晋升空间？他们是否还有机会独立完成一些成就，还是只能被之前的骨干成员所管辖？
你在硅谷工作多年，相信你对硅谷能够成为顶级人才聚集地有自己的理解。以我在那边短暂的生活经历来看，我所认识的那些硅谷的朋友们，虽然也都享受着巨大的物质奖励，但他们也深深被内在成就感所激励，为自己所独立创造的贡献所自豪。硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就足以解释为什么存在这些相互矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间钻研技术项目是为了“获得乐趣”。
全球最大的上市咨询公司埃森哲（Accenture）也有类似的调研结果：大部分硅谷IT专业人员认同挣钱对他们来说非常重要。但是大部分人也承认，他们宁愿薪酬少点儿，只要工作本身可以激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值。
如果你多和今天中国的“95后”“00后”打交道，就会发现一个很明显的特点：他们更少地追求去大厂，更少地追求财务自由；更看重企业文化，更在乎“工作与生活的平衡”（work-life balance）。
可以说，中国的职业发展氛围越来越趋向于多元化。他们这一代，算自由富足的一代：网络原住民；大富大贵的虽然少，但基本衣食无忧；家里很多有房子，没房的很多也未必想着要买房子。所以，他们这一代的职业规划里，钱很重要，但不是唯一的度量衡和手段。
因此，对于你来说，除了给丰厚的报酬之外，提供给他们有挑战性的工作、有充分自由的创新氛围也是非常重要的。使命感驱动型公司才是“有灵魂的组织”，最具创新性和凝聚力的组织，才有更高的机会穿越周期走得更远。
也许你的公司已经是这样的企业文化，那么是不是你没有充分地展示给那些应聘者呢？
对于年轻的员工来说，仅仅在一家受人尊敬的公司获得一份可观的薪水并不能让他们满足，他们还希望能得到一个有创造力的环境去生活、工作、成长。自由、平等、自我实现、充满创意的工作环境会对他们更具吸引力。
这就是新时代的“金钱不是万能的”吧。