蔡云娟与英科新创（厦门）科技有限公司劳动争议案 (14)
?【案情简介】
原告：蔡云娟，女，汉族。
委托代理人：胡育毅、俞开足，福建闽江律师事务所律师。
被告：英科新创（厦门）科技有限公司。
法定代表人：JOHNGONGLU，董事长。
委托代理人：曾春华，北京大成（厦门）律师事务所律师。
原告蔡云娟与被告英科新创（厦门）科技有限公司（以下简称英科新创公司）劳动争议一案，法院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告蔡云娟委托代理人胡育毅，被告英科新创公司委托代理人曾春华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告蔡云娟诉称，原告于2008年4月2日进入被告英科新创公司工作，工种为操作工，并签订劳动合同，2012年2月原告工种调整为厂务文员。2015年4月1日，原告申请产假至同年7月22日，7月23日按被告规定申请哺乳假。2015年8月23日到期后，又申请一个月事假，至9月25日到期，中秋节9月26日休假到27日，后又申请3天病假9月28日、29日、30日。国庆放假到10月8日，原告去上班，被告要调整原告到车间上班，原告因还在哺乳期，且有产后综合征，头会不定期眩晕，不合适到车间上班，就不同意被告意见，双方产生分歧。10月14日，被告寄送快件，解除与原告劳动合同，10月18日原告收到快件。按照我国劳动合同法第四十二条第（四）项的规定，原告还处在哺乳期内，被告不得解除与原告的劳动合同。请求判令：一、被告支付原告因违法解除劳动合同造成经济损失42000元（人民币，下同）。二、被告出具解除（或终止）劳动合同的证明及返还失业证给原告；在判决生效后15日内办理原告档案和社会保险关系转移手续，并到海沧公共就业服务机构备案并办理登记手续。三、被告支付原告2015年9月的工资1500元。
被告英科新创公司辩称：一、被告是依据我国劳动合同法第三十九条第（二）项规定，依法解除与原告蔡云娟劳动关系，被告在解除劳动合同前已经报告工会，解除劳动合同的行为不受劳动合同法第四十二条限制。二、原告离职交接手续没有办理完毕，被告同意在原告办理交接手续之后出具相应的证明和办理交接手续。三、?2015年9月原告请事假，没有在被告进行任何工作，因此不得享有任何工资待遇。
经审理查明，原告蔡云娟于2008年4月2日入职被告英科新创公司。2013年3月14日，原、被告签订一份《劳动合同》，约定原告在被告安排的工作地点厦门从事操作员岗位的工作。在合同期间内，被告因生产工作需要确需调整原告工作的，须经双方协商。合同期限从2013年4月1日起至2016年3月31日止。劳动合同期限内，原告固定工资为1200元，被告每月20日前发上个月工资，原告对当月工资有疑义的，应当在收到工资起3日内向被告人力资源部提出申请。如果过期未提出疑义，视为认同上个月工资。合同期内，双方应遵守国家法律、法规及被告制定的符合劳动法律、法规的规章制度。《劳动合同》第十二条约定：原告有下列情形之一的，被告可以随时解除劳动合同：“……（二）严重违反被告规章制度的……”第十五条约定：原告有下列情形之一的，被告不得依照本合同第十三条、第十四条的约定解除劳动合同：“……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”本劳动合同没有订明的事项，按被告的规章制度及《员工手册》的规定执行。原告上班至2015年3月30日，4月1日原告生育一女儿。同年9月，原告向被告请假。29日，原告曾向被告提交一份《辞职信》，注明：“本人要回家，要辞职。”自2015年10月8日起原告未到被告处上班。同年10月14日，被告作出《解除劳动合同通知书》，载明：……您从2015年10月8日起至今，未办理任何请假手续，连续旷工五天。根据《员工手册》规定：凡未办理请假手续，无故缺勤者，以旷工论处；一个月内连续旷工五天（含）以上的，给予解除劳动合同。现我司根据上述规定解除与您于2013年4月1日之日签署的《劳动合同》。自本《解除劳动合同通知书》寄出之日起，双方的劳动合同关系即行终止。请您在收到此通知三日内，到人力资源部办理相关离职手续……同日，厦门市海沧区总工会在《解除劳动合同通知书》上盖章，并备注：已收阅。原告于2015年10月18日收到《解除劳动合同通知书》。2015年11月4日，原告向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会（以下简称海沧仲裁委）申请仲裁，请求裁决：一、被告支付违法解除劳动合同赔偿金42000元。二、被告出具解除（或终止）劳动合同的证明及返还失业证给原告，在裁决后十五日内办理原告档案和社会保险关系转移手续，并到海沧公共就业服务机构备案并办理登记手续。三、被告补发原告2015年9月工资1500元。2015年12月24日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案（2015）501号裁决书，裁决：一、在本裁决生效之日起十日内，被告应出具解除或者终止劳动合同的证明及返还失业证，并为原告办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回原告的其他申请请求。该裁决书于2016年1月6日送达至原告，原告因不服裁决于1月14日诉至法院。
另查明，一、被告英科新创公司制定的《员工手册》第四章第（四）项规定：“凡未办理请假、公出、出差手续，无故缺勤者，均以旷工论处；旷工一次（一天）扣发三天固定工资和当月奖金（有奖金的职位）；一年内连续旷工五天（含）以上或旷工时间累计达十五天者，予以解除劳动合同。”2010年3月10日，原告蔡云娟在《员工接受确认函》上签名，《员工接受确认函》注明：“本人已阅读英科新创《员工手册》，并同意遵守执行。本人已充分理解并同意《员工手册》之内容，并同意接受《员工手册》之约束……”二、被告向原告发放2015年4月至8月工资，以及2015年10月工资，但未向原告发放2015年9月工资。
以上事实，有原告蔡云娟提交的海沧仲裁委厦海劳仲案（2015）501号裁决书及送达回证、《解除劳动合同通知书》《出生医学证明》《借记卡账户历史明细清单》《工资单》，被告英科新创公司提交的《劳动合同》《员工接受确认函》《员工手册》《辞职信》《解除劳动合同通知书》《人员日打卡记录表》以及当事人的庭审陈述为证，足以认定。
法院认为，本案系劳动争议纠纷。原告蔡云娟与被告英科新创公司签订的《劳动合同》系双方真实意思表示，内容合法，双方应按约严格履行。劳动合同已经约定原告的工作岗位为操作员，故原告主张2012年2月其工种调整为厂务文员，不予采信。原告虽然在哺乳期内，仍应遵守被告的规章制度。根据《劳动合同》第十二条约定原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除《劳动合同》。原告在《员工接受确认函》签名确认已经阅读被告《员工手册》，并同意遵守执行《员工手册》，接受《员工手册》约束，因此应视为被告已经将规章制度告知原告，而根据《员工手册》规定连续旷工五天被告可以解除劳动合同。本案原告从2015年10月8日起未到被告上班，且未提供证据证明其已经办理相关的请假手续，被告以原告严重违反规章制度解除与原告《劳动合同》，并将解除劳动合同的决定告知海沧区总工会。被告解除《劳动合同》，依据充分，程序合法，法院予以确认和支持。原告以被告违法解除劳动合同为由主张经济损失即赔偿金42000元，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。被告对原告主张出具解除劳动合同证明及返还失业证，办理档案及社保转移手续的诉讼请求，不持异议，予以确认。2015年9月，原告没有在被告处上班，但履行了请假手续，被告仍应向原告支付相应工资，原告主张按厦门市最低工资标准计算，法院予以采信，被告应向原告支付2015年9月工资1500元。
?【案件焦点】
女性劳动者在用工行为中享受着法律的特殊保护，尤其是女性职工在怀孕期间的保护更具有现实意义，大量存在着女性职工一旦怀孕就被辞职的现象，加强法律的特殊保护，具有着保障女性劳动权利的重大意义。
?【学理分析】
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后延长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。
产假及其生育津贴相关规定如下：
《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
产假待遇主要包括以下两个方面：
第一，保胎假，工资按照病假发。
保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二，产前假，工资按八成发。
怀孕七个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三，产假，生育津贴。
在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付；在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。
产假包括：98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿），领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以规定产假工资和生育津贴就高领取，简单说来就是：
1.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发给员工，生育津贴归企业。
2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，当生育津贴拨下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。
第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期（以下简称三期）内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外，我国劳动合同法也规定，处在三期内的女职工，用人单位不得依据本法第四十条和第四十一条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的，劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于女职工的特别保护也并不是无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同。另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。
?【法条链接】
中华人民共和国劳动合同法
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动法
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
就业服务与就业管理规定
第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
劳动部关于印发《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》
34.除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
58.企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。