蒋柱贺与开滦（集团）有限责任公司、劳动争议案 (15)
?【案情简介】
原告：蒋柱贺。
委托代理人：师晶，北京市瑞风律师事务所律师。
被告：开滦（集团）有限责任公司，住所地：唐山市新华东道70号。
法定代表人：张文学，职务：董事长。
委托代理人：赵丽菁，河北唐正律师事务所律师。
委托代理人：刘田，系开滦（集团）有限责任公司林业总场抚宁坑木林场场长。
被告：开滦（集团）有限责任公司林业总场，住所地：唐山市新华东道70号。
法定代表人：张新昌，职务：场长。
原告蒋柱贺诉被告开滦（集团）有限责任公司、开滦（集团）有限责任公司林业总场劳动争议纠纷一案，法院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告蒋柱贺及其委托代理人师晶，开滦（集团）有限责任公司的委托代理人赵丽菁、刘田到庭参加诉讼，被告开滦（集团）有限责任公司林业总场经法院依法传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，亦未提交证据及答辩意见，法院依法缺席审理，本案现已审理终结。
原告蒋柱贺诉称，原告1989年1月至开滦矿务局（被告前身）抚宁坑木林场工作，岗位是护林员。双方劳动关系于2010年10月终结。工作期间，被告支付本人工资未达到本地最低工资，同时未缴纳社会保险，本人离职时也未向本人支付解除劳动合同经济补偿金，原告认为，劳动者的权利受法律保护，现诉至法院，请求：1.要求确认原告与被告1989年1月至2010年10月存在劳动关系；2.要求被告向原告支付未缴纳社会保险赔偿金30000元；3.要求被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金29400元；4.要求被告向原告支付未足额支付工资210000元；5.诉讼费由被告承担。
原告为支持其主张，提交如下证据：证据一，抚宁县大新寨人民政府证明（复印件），证明原被告存在劳动关系，原告未超过仲裁申请时效。证据二，程占先的证人证言（复印件），证明原被告存在劳动关系，原告未超过仲裁申请时效。证据三，吴春义、于仲魁证人证言（复印件），证明原被告存在劳动关系。证据四，抚宁县人民政府与开滦矿务局签订的关于坑木林基地建设协议书（当庭提交，复印件），证明原被告存在劳动关系。证据五，仲裁不予受理通知书（复印件），证明原被告1989年1月至2010年10月存在劳动关系。证据六，被告营业执照副本复印件（当庭提交），证明被告有用工主体资格。
被告开滦（集团）有限责任公司辩称，首先，原告诉状所称与客观事实不符，原告称，“1989年1月至开滦矿务局（被告前身）抚宁坑木林场工作，岗位是护林员。双方劳动关系于2010年10月终结”。客观事实是：原告系抚宁县大新寨镇柳树沟村农民，1991年9月到抚宁坑木林场作临时工从事护林员工作，但其农民身份一直没有改变。2000年8月，抚宁县坑木林场与原告临时工关系终止。原告还称，“工作期间，被告支付本人工资未达到最低工资，同时未缴纳社会保险，本人离职时也未向本人支付解除劳动合同经济补偿金”。该诉称同样与事实相违背，根据林场保留的护林员工资发放表证实，林场给付原告的工资报酬均高于同期河北省规定的非全日制用工每小时最低工资标准。原告在抚宁坑木林场工作期间，我国尚未全面推行社会保险，且原告一直为坑木林场雇佣的临时工。其次，原告要求被告向原告支付社会保险赔偿金、解除劳动合同经济补偿金于约、于法无据。2008年1月1日以前，我国对非全日制用工缴纳社会保险等没有法律规定。而2008年1月1日实施的劳动合同法、2011年7月1日实施的社会保险法，已明确规定非全日制从业人员不论是基本医疗保险还是基本医疗保险，均由其个人缴纳保险费。而非全日制用工终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿金。故原告向答辩人主张“支付社会保险赔偿金30000元、解除劳动合同经济补偿金29400元”之诉请，依约、依法不能成立。本案不存在答辩人未足额支付原告工资的客观事实。经核实，1991年9月至2000年7月底，原告为林业总场聘用的临时工。林业总场所属的抚宁坑木林场根据企业自身情况和护林员工作性质，足额向原告发放了劳动报酬。该事实有护林员工资发放表亦可佐证。因此，原告要求“被告向原告支付未足额支付工资210000元”之诉请，无事实依据。最后，原告诉请超过法定时效应判决驳回。我国劳动法于1995年1月1日施行。该法第八十二条规定的劳动争议的仲裁时效是“……一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。本案的事实是2000年8月，林业总场终止原告用工。2014年4月8日，原告向抚宁县劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请。同年4月14日，该仲裁委以“超过仲裁申请时效”为由，作出《不予受理通知书》的决定。前述事实说明，原告仲裁请求权因超过法定期限归于消失，且民事诉讼时效也早已届满。贵院应依法判决驳回原告诉请。
被告开滦（集团）有限责任公司为支持其主张，提交如下证据：证据一，《关于坑木林基地建设协议书》复印件1份，证明1986年10月8日，原开滦矿务局与抚宁县人民政府达成并签订了《坑木林基地建设协议书》。按照该协议书第六条的约定，林场所用工由抚宁县政府在林场附近乡、村负责提供招用；林场与劳动者为劳务承包合同关系，而非全日制用工形式。证据二，坑木林场临时工工资发放表复印件1份83页，证明自1991年9月至2000年7月31日，原告系林场雇佣的临时工，林场向原告足额发放了劳动报酬。证据三，开滦（集团）有限责任公司林业总场营业执照复印件1份，证明开滦（集团）有限责任公司林业总场具有用工主体资格。证据四，抚劳人仲案（2014）04号《不予受理通知书》，证明原告本次诉请不仅超过仲裁申请时效，且诉讼时效早已届满，因此，对原告的本次诉请人民法院应依法判决驳回。
被告开滦（集团）有限责任公司林业总场未向法庭提交书面答辩意见，亦未进行举证、质证。
经法庭组织质证，被告开滦（集团）有限责任公司对原告蒋柱贺提交的证据的质证意见为：“对证据一，不予认可：（1）该证明形式上不符合法律规定，未加盖公章及手章，不能看出是政府行为。（2）第一段内容大部分与事实不符。第二段也与客观事实不符。原被告存在用工关系，而不是原告称的劳动关系。对证据二、三，不予认可：（1）根据法律规定，证明作为证人证言应出庭接受质询，否则不予认可。（2）其中提到的时间节点与证据一中节点一致的与我方保留的工资表不符。离职后先后到林场要求补发工资及保险与事实不符，质证意见与证据一不符，不能证明诉讼时效未超过。对证据四，不能证明原告的证明目的，反而说明林场用工是抚宁政府在附近乡村负责招用，非全日制用工形式，即临时工。对证据五，真实性无异议，证明目的有异议，该证据证明了原告不仅超过仲裁时效，也超过诉讼时效，应依法驳回原告诉请”。对证据六，2000年3月3日，开滦集团有限公司林业总场取得了用工资格。
原告蒋柱贺对被告开滦（集团）有限责任公司提交的证据的质证意见为：对证据一，真实性无异议，证明目的有异议，能证明原被告存在劳动关系。对证据二，部分有异议，原告没有在临时工工资表上签过字。对证据三，无异议。对证据四，证明目的有异议，说明原被告存在劳动关系。
经审理查明，被告开滦（集团）有限责任公司林业总场系被告开滦（集团）有限责任公司独资的有限责任公司分公司，抚宁坑木林场系被告开滦（集团）有限责任公司林业总场的下属林场，不具有法人资格，不能独立承担民事责任。1986年10月8日，抚宁县人民政府与被告前身开滦矿务局签订了《关于坑木林基地建设协议书》，该协议第六条载明“甲方负责解决厂址、苗圃地，乙方从造林到采伐的全过程所需要的劳动力，由甲方在林场附近乡、村及时负责提供招用，由乙方林场与劳动者另行签订一项或几项连续作业劳务承包合同，劳力来源优先当地，不足者，林场可由他乡、他地招用”。原告蒋柱贺于1991年9月至2000年8月期间在抚宁坑木林场担任护林员。
另查明，原告向抚宁县劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请。该委于2014年4月14日，以超过仲裁申请时效为由，出具抚劳人仲案（2014）04号不予受理通知书。
法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告蒋柱贺称在抚宁坑木林场工作的时间为1989年1月至2010年10月，但其未提交相关证据，被告开滦（集团）有限责任公司抗辩称原告在林场工作的时间为1991年9月至2000年8月，并提交了具有延续性的工资证明，对此应由原告承担举证不能的责任，所以法院采纳被告开滦（集团）有限责任公司的主张。原告蒋柱贺于2000年8月自动离职，自离职之日起就应当知道其权利受到侵害，原告于2014年才提出仲裁申请，已经超过法定期限。原告提交了抚宁县大新寨镇人民政府出具的证明以及程占先、吴春义、于仲魁的书面证言，用以证明未超过仲裁时效，因程占先、吴春义、于仲魁未到庭接受质询，无法确认该证言的真实性，法院对此两份证言不予采信；抚宁县大新寨镇人民政府出具证明无单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，该份证明的形式不符合法定要求，对该份证据法院不予采信。原告提交的现有证据不足以证实其申请仲裁时未超过法定实效，因此法院对原告的诉请不予支持，原告可待证据充足时另行主张。综上所述，依据2008年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条第一款“证人应当出庭作证，接受当事人的质询”之规定，作出判决。
?【案件焦点】
最低工资制度在用工行为中具有重要地位，用人单位确定工资标准的重要依据就是当地的最低工资标准，企业作为盈利主体追求经济利益最大化，是企业发展的重要目的，因此最低工资制度是保障员工合法权益的重要制度之一。
?【学理分析】
一、最低工资中不包括高温津贴、夜班费等费用
下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（1）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（2）劳动者应得的加班、加点工资；（3）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；（4）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入。最低工资不包括特殊环境下的津贴、中班、夜班津贴、加班费、社会保险费和住房公积金等，伙食补贴、交通补贴、通信补贴等则可以计算在内。为此，用人单位要另外为其支付个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，保证其实际到手的工资不低于北京市最低工资标准。需要注意的是，最低工资规定并未剔除每月发放的奖金，所以奖金也可以包含在最低工资内。但是，不管工资奖金的比例如何，职工每月实际到手的工资不能低于最低工资标准。
二、最低工资中不包括加班工资
安排劳动者加班的，除周末可以调休外，其他时间加班的，用人单位均须向劳动者支付加班费。根据劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。但是，在实际用工管理中，用人单位向劳动者各支付的工资不得低于最低工资，且最低工资中不得包括加班费。如果允许用人单位在支付的最低工资中包含加班费，不仅不利于保护劳动者的合法权益，而且无法保证劳动者休息休假的权利，更不利于和谐劳动关系的构建。
三、加班费计算基数不低于最低工资
根据《最低工资规定》的规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准。因此，用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而被归于无效。
四、最低工资中不应包括“包吃包住”费用
日常生活中，牛皮癣式的招工广告随处可见，向劳动者许诺“包吃包住”，以吸引劳动者前来应聘。在目前招工比较困难的情况下，采取这样的方式进行招聘，未尝不可。但是，招聘单位也不得违反最低工资的相关规定。
工资，是用人单位依据国家有关规定或依据劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。尽管《最低工资规定》没有规定要剔除“包吃包住”的费用，但用人单位支付给劳动者的工资必须以法定货币形式支付，不能打着“包吃包住”的幌子欺骗劳动者，最终从劳动者的工资中扣除相应的伙食费和住宿费，降低劳动者的实际收入，致其实际到手的工资低于最低工资。
五、劳动者在试用期的工资不得低于最低工资
劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，《北京市工资支付规定》规定，用人单位应当遵守本市最低工资的规定，支付劳动者工资不得低于最低工资标准。从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。由此可知，用人单位与劳动者约定试用期的情况下，向其支付的试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
六、用人单位支付的病假工资不得低于最低工资的80%
《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。但是，如果用人单位在规章制度或劳动合同中约定劳动者在病假期间的工资高于最低工资标准的，按约定履行。
七、用人单位向劳动者支付待岗工资不得低于最低工资的70%
根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。用人单位应当注意，必须是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在劳动者待岗的第一个月内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；自第二个月起，若用人单位没有安排劳动者继续工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
八、若超过最低工资月标准12倍的不适用于一裁终局
根据劳动争议调解仲裁法第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
九、用人单位支付的竞业限制补偿金不得低于最低工资
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
十、因员工造成损失所扣工资余额不得低于最低工资
根据《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。所以，若劳动者在工作中因失职或其他原因造成经济损失，用人单位要求劳动者赔偿，可以从其工资中扣除。但是，用人单位扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市规定的最低工资标准，来不及扣除的部分可以分月逐步扣除。如果用人单位因为劳动者的严重失职造成重大经济损失的，按照规章制度的规定与其解除劳动合同的，可以要求劳动者予以赔偿；如果劳动者拒绝赔偿，用人单位可以通过诉讼的方式进行索赔。
?【法条链接】
最低工资规定
第一条 为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。
第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
第三条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第四条 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。
各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。
第五条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
第六条 确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。
确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
月最低工资标准和小时最低工资标准具体测算方法见附件。
第七条 省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第八条 最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
第九条 省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
第十条 最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
第十一条 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
第十三条 用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。
第十四条 劳动者与用人单位之间就执行最低工资标准发生争议，按劳动争议处理有关规定处理。
第十五条 本规定自2004年3月1日起实施。1993年11月24日原劳动部发布的《企业最低工资标准》同时废止。