第一章 事实劳动关系的确认
凌泽鸿与重庆轮船（集团）有限公司劳动合同纠纷案 (1)
?【案情简介】
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：凌泽鸿。
委托代理人：谢云碧。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：重庆轮船（集团）有限公司。住所地：重庆市渝中区解放东路127—129号第4层1号房。
法定代表人：黄利文，该公司董事长兼总经理。
再审申请人凌泽鸿因与被申请人重庆轮船（集团）有限公司（以下简称轮船公司）船员劳动合同纠纷一案，不服湖北省高级人民法院（以下简称二审法院）（2013）鄂民四终字第00009号民事判决，向法院申请再审。法院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
凌泽鸿申请再审称：1.轮船公司严重损害凌泽鸿的劳动权利和身心健康。凌泽鸿与轮船公司于1990年签订了五年期（从1990年1月1日至1995年1月1日）劳动合同，但凌泽鸿实际工作时间为两年（包括上船担任水手和在公司江阴办事处担任调度员），轮船公司于1993年1月1日将凌泽鸿调往其宜宾分公司担任水手（不再担任调度员），但宜宾分公司不接纳。凌泽鸿于1990年到轮船公司工作时的检查身体表、就业培训班学员登记表、考核成绩鉴定表等材料证明凌泽鸿当时是公司员工。凌泽鸿离开轮船公司后，轮船公司以同音字“凌泽红”制作假的职工升级报批表等材料；凌泽鸿因找不到证据，于2010年3月9日在重庆市朝天门街道社保平台（非凌泽鸿的户籍地）才查到其档案并开始诉讼，后又在其户籍地再次调出档案；凌泽鸿的户口至今挂靠在轮船公司，长期遭受严重不公平的对待而致残，于2006年2月开始领取280元最低生活保障费，但从未领取过失业救助金。2.凌泽鸿于1998年9月1日至3日签订的《重庆市再就业服务机构国有企业下岗职工托管协议书》（以下简称《协议书》），为甲乙丙三方合同，但该合同当事人为甲丙两方，乙方再就业服务机构并不存在，凌泽鸿为取得4000元奖励金来维持生活才被迫在协议书上签字，该下岗协议依法应为无效。3.二审法院收到凌泽鸿的上诉状后，将全部证据材料删除，于2013年3月5日开庭时再次要求凌泽鸿复印证据材料，后又调解无果。综上所述，一、二审判决认定事实与适用法律错误，故凌泽鸿申请再审。
轮船公司提交意见认为：二审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法。凌泽鸿的再审申请应予以驳回。
法院认为：本案为船员劳动合同纠纷。根据凌泽鸿的再审申请，本案再审的重点是：凌泽鸿与轮船公司解除劳动合同关系是否合法；轮船公司是否严重损害凌泽鸿的劳动权利和身心健康；二审法院审理程序是否违法。
根据一、二审判决查明的事实，凌泽鸿于1990年经招录进入重庆市水上运输公司工作，该公司于1991年与轮船公司合并，此后凌泽鸿成为轮船公司的员工。1998年6月23日，轮船公司获重庆市交通局批准成立轮船公司再就业服务中心，负责该公司下岗职工的托管和日常工作等。同年8月20日，轮船公司、轮船公司再就业服务中心、凌泽鸿签订《协议书》，约定托管期限、托管期间三方的权利与义务等事宜。同日，凌泽鸿向轮船公司再就业服务中心递交《自愿解除托管申请》，载明：其自愿申请一月之内解除托管关系，与单位脱离劳动关系，自谋出路。同日，凌泽鸿向轮船公司递交《职工辞职审批表》，载明：其自愿一月内解除托管协议，与原企业解除劳动关系。轮船公司再就业服务中心同意凌泽鸿的申请，并于同年9月5日向其送达了《解除托管通知书》，载明：自1998年10月1日起解除托管。轮船公司批准了凌泽鸿的辞职申请，并于同年9月8日作出重轮总劳（1998）207号《关于解除凌泽鸿劳动合同的通知》。对于一、二审判决查明的上述基本事实，凌泽鸿在再审申请中除认为轮船公司再就业服务中心不是《协议书》的一方当事人外，没有提出其他异议。虽然《协议书》上没有轮船公司再就业服务中心的签章，但并不能由此否定凌泽鸿与轮船公司直接协商解除劳动合同的事实。
《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”本案没有证据证明凌泽鸿与轮船公司之间存在欺诈、威胁等违法解除劳动合同的事实。凌泽鸿主张轮船公司严重损害其劳动权利和身心健康，但没有提供充分证据予以证明。凌泽鸿诉请法院确认轮船公司与其解除劳动合同关系无效，并判令轮船公司补发自1998年9月至2012年5月的工资及各种社会保险费缺乏事实和法律依据，一、二审判决不予支持并无不当。
二审期间，二审法院于2013年3月5日收到凌泽鸿代理人谢云碧提交的9份证据复印件后向其出具了收条。凌泽鸿称二审法院收到其上诉状后删除其全部证据材料，没有事实依据。
?【案件焦点】
本案的争议焦点之一就是原告凌泽鸿是否为本公司的员工，两者之间是否存在事实劳动关系，劳动者是否为公司的员工，以及劳动关系是否合法，直接关系到员工的合法权益是否能得到保障。本案中，凌泽鸿在与公司协商解除合同关系后，二者之间的雇佣关系是否存在成了案件审理的重中之重。
?【学理分析】
事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》拓宽了对劳动合同形式的法律规制，不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系，而且拓宽了事实劳动关系的外延，将主体不合格的劳动关系纳入其中，纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇佣关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。
事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
农民工的劳动关系确立一直是当前员工身份、劳动关系确立的重要组成部分，直接关系到农民工的合法权益以及社会的稳定。关于农民工与用人单位签订的劳务协议或劳务派遣协议，能否视为劳动合同，应当区别对待。用人单位直接招用农民工的，凡符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的，双方劳动关系成立，应当签订劳动合同。在此情形下，用人单位与农民工签订的劳务协议，实质上是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，因此，尽管名称不符，也应视同为劳动合同。通过劳务派遣形式使用农民工的，实际用人单位（用工单位）应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与农民工之间形成劳动关系，劳务派遣单位应当与农民工签订劳动合同。劳务派遣单位与农民工签订的协议，实质上仍为劳动合同。
事实劳动关系，归根结底也是一种现实的用工行为，在缺少劳动合同的条件下，事实劳动关系下的用工行为，还会产生为了保护劳动者设定双倍工资制度和无固定期限劳动合同制度，作为保护事实劳动关系人的特殊劳动合同制度，两者之间是紧密联系的。
?【法条链接】
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。