园长要爱才、惜才、尊才、用才，知人善用，人尽其才。园长要擦亮眼睛辨才，多方了解识才，大胆果断用才，处处关心爱才；不要良莠不分，不要心存偏见，不要嫉贤妒能，不要用人唯亲。园长要整体规划，让人人看到希望，同心协力，促进幼儿园的发展，提高幼儿园的实力。
一、环境育人，文化聚人
良好的园所物质可以让人安心工作，身心愉悦。要营造良好的人文环境，弘扬充满正能量的团队精神，文化作为一种环境教育力量，对教师快乐工作有着巨大的影响。
（一）创设舒适的物质环境，营造良好的工作环境
幼儿园物质文化是园所文化的物质层面，是园所自然环境和人文底蕴的综合体现。幼儿园物质文化建设是精神文化建设的基础，体现着园所文化的整体品位，更与精神文化有着相互促进、相互依存的关系。物质文化具有教育功能、示范功能、凝聚功能、创造功能、熏陶功能等，能为教师和幼儿良好心理品质与正确价值观的形成奠定坚实基础。
良好舒适的工作环境和氛围是激发教师工作热情的重要因素。管理者要为在职教师创造良好的工作氛围，让他们在工作中获得良好的情感体验，进而产生工作热情。
（二）文化凝聚思想，达成共同发展愿景
园所文化是一所幼儿园的核心与灵魂，是幼儿园品质与内涵的体现，是幼儿园生存与发展的动力和源泉。园所文化是引领幼儿园长远发展的关键性因素，而园所文化的建设要以幼儿园的价值追求为基点，充分考虑文化建设中各个因素的互动关系及表达方式，强调文化建设的整体性。只有系统地运用好幼儿园文化的各项元素，将内隐层面和外显层面的因素加以整合，才能真正促进幼儿园文化品位的提升和战略目标的达成，才能对教育的深层次发展产生影响。
一个团队，不是靠人多而是靠心齐，只有大家心往一处想，劲儿往一处使，才能共同进步。园所要有自己崇尚的文化倡导、办学理念、管理思想等文化及管理核心，并且让教职员工明确，在团队中既要有自己主体的思想认识又要尊重客体的要求与管理，慢慢形成大家认同的园风、园所氛围、思维模式、行为模式、价值观等，让不断进入的新人融入其中，成为带有标志性的、有文化符号的团队一员。
园长要鼓励、支持教师建立个人愿景，树立人生目标，与此同时，也要广开渠道，向教师征集幼儿园的发展愿景，并以此来激励队伍，凝聚民心，共同谋划幼儿园的发展愿景。在这个过程中，个人目标和团队目标有机整合，在这样的愿景下，每位教师都能感受到自己的责任和使命，在实现共同愿景的过程中找到自己工作的价值和意义，实现属于每个人的人生愿景。
二、双激励，满足教师需要
所谓双激励，就是精神激励和物质激励，通过两种激励方式，满足教职工精神、物质上的需求。精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍之效。
每位员工工作的目的不同，“有一份收入”“对社会尽责任”“实现自我价值”“能够得到高度认同”等，诸多原因都可以归结为两点：满足基本的生活需要、实现个人价值的需要。马斯洛认为，在人自我实现的创造性过程中，会产生一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人最激**人心的时刻，是人存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。园长不仅要保障教职工的基本权益，更要为其自我实现的需要而不懈努力。
园长要稳定教师队伍，不仅要善用精神激励，而且要辅以适当的物质激励，两者相互结合，才能让教师精神、物质双丰收，让教师有尊严地工作。
（一）精神激励，满足精神需要
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制订适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导园所精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
1.情感关注，营造团队氛围
阮籍在《咏怀》中说：“开轩临四野，登高望所思。”园长是一个园所发展的带头人，园长的行为方式主要指自我管理、领导风格（即个人魅力）、领导方式（领导他人和领导团队的方式）。园长思想开放，善于思考，处事冷静，观点成熟，关注教职员工的情感需求，逐渐凸显出其前瞻性及独特的领导风格。
“亲和型”园长，即关注教职员工的情感需求，情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心教职工生活，关心教职工的精神生活和心理健康，提高教职工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。
2.善用榜样，激发前进动力
人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事迹中得到激励。因此，园长要善于发现人才，树立什么样的榜样与园所的倡导有很大关系，如专业进取、勇于创新的榜样，具有奉献敬业精神的榜样。明确榜样目标，对于“榜样”教师是一种肯定性激励，对于其他教师是一种目标激励。
在日常工作中也有很多优秀教师，他们的事迹与教师的距离更近一些。因此，也可以通过政治学习、道德讲堂等活动，宣传正能量，用身边人教育身边人。先进典型的引领，激发干部、教师们立足本职工作，树立正确的价值观，高标准地开展日常工作。让每一位教师看到未来的希望，也让每一位教师认识到踏实、认真地面对每一天的工作与任务，就是为明天成为优秀的人做准备，教师们无须监督也会自觉地、高质量地完成每一天的工作。
3.巧用表扬，满足心理需求
表扬是一门管理艺术，在园所管理中发挥着重要的作用，能极大地调动教职工的积极性和创造性，提升教职工的执行力和创造力，让大家从中得到自信、尊重、肯定和鼓舞，让教职工对自己好的行为得到认可，有利于园所各项工作的正常有序开展，驱动园所和谐发展。
用人之长，天下无无用之人，用人之短，天下无可用之人。一位充满智慧的管理者，会擅用表扬，拥有以上善于发现优点的眼睛。表扬的方法，通过给予表现优秀的教职工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使教职工获得心理上的满足。纵观我们的管理者，往往善于发现教职工的问题，总担心失去自我所谓的“威严”，采取强硬的管理方式，令人“不寒而栗”，敬而远之；反之，采取表扬的方式，用放大镜去发现每个人的长处，在艺术化管理的过程中，可以使教职工获得心理上的满足，使其更加安心工作。
（二）物质激励，满足生活需要
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力工作的动机。它的出发点是关心教职工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。没有物质做基础，谈及职业理想则是空想。
因此，我们在考虑物质奖励时要统揽全局。例如，在制定绩效工资奖励方案时要系统思考，即回顾以往的方案，同时要思考方案是否有激励性、前瞻性。
1.制度保障，有效激励
物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公之于众且形成制度稳定下来，不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。物质激励绝不是园长或领导班子的决定，物质激励的前期制度的建立必须经历从上至下再从下而上的完整过程。
2.公正激励，调动积极性
园长要在正确理念的引领下、在政策允许的范围内，为职工争取合法权益。物质激励，往往伴随着教师的自我价值感。物质激励必须公正，同时也要考核绩效。一方面在政策面前，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚；另一方面，按劳分配，多劳多得，加强考核与评价，严格制度建设，结合每位教师的实际付出，给予适宜的激励，起到调动教师积极性的作用。
3.按劳分配，正面激励
园长要善用物质激励，激发教职工的内驱力。通过激励，使教师看到自己成长的轨迹，明确发展的方向。
以往的研究表明，平均分配的物质奖励等于无激励，所以我们在制定奖励分配方案的过程中，必须按劳分配；与此同时，要合理拉开距离，使教师感受自我价值。同时，要加强正面激励，使减分项变为加分项。
案例 变负为正的北海星制度
当前，我园教职工呈现发展需求的多样化，为了帮助每一位教职工找到专业发展的生长点，挖掘每个人的闪光点，激励教职员工以更加积极的心态、饱满的热情投入工作，我们在教职工的考核评价中引入了“北海星”制度。
该制度最基本的做法是依据教职工对个人专业化的发展及园所发展的贡献率给予相应数量的“北海星”，在学年末的岗位聘任、评优评先中，同等条件下，得“北海星”多者优先考虑。这样的做法能够体现多劳多得，优质优酬，有利于在教师中树立先进榜样，传递正能量，营造积极向上的氛围。该制度实现了管理的科学化、规范化，量化标准，支持教职工的专业化发展，激励全体教职工以幼儿利益为重，为园所发展贡献智慧和力量。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
可以说，在上述案例中，幼儿园将“减分”的管理变成了“加分”的管理，最大程度地激发了教师专业发展的积极性和主动性。
三、成就自我，享受幸福
苏霍姆林斯基曾说过：“我坚定地相信，儿童在认识周围世界的同时，应当认识自己，应当充满一种深刻的自我肯定的情感。”自我肯定是自我教育之母。自尊是一个人的荣誉感、名誉感最强大的源泉之一。园长不仅要致力于提高教师工作的自主性，充分调动教师的内驱力，而且要结合每位教师的特点，抓住其专业发展的生长点，帮助其建立自信。管理者应根据教师发展的特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。教师努力达到目标后，会产生成就感与自信心，感受到职业带来的幸福感。
（一）明确定位，规划个体发展方向
每个人在群体中都有自我的定位，通过教师的交流沟通、幼儿园丰富的活动，教师都会在群体中找到自己的位置。在文化精神的倡导下，教师要自我评价、自我反省、自我调控和自我教育，在自省中总结过去、规划未来，确定自我发展目标，规划自我发展方向，努力做更好的自己。
作为园长，应把激励作为重点，引导教师正确看待自己，引导教师更多地发现自我的优势，同时正视自我的不足。对于一些工作消极的教师，园长更要给予关注、给予期待，激励其不断发展。
（二）关注个体差异，促进个性化发展
1.用心指导，助推成功
每个人都想获得成功，而在有困难时得不到他人的帮助与支持，就有可能与成功失之交臂，这种挫败感通常会给个体带来一生的遗憾；反之，如能获得及时的帮助和支持，其成功的可能性会更高，由此产生的成就感将会辐射到个体生活、工作的方方面面，让其从此自信起来，产生自我认同感，甚至会把优秀变成一种习惯，主动追求更好的发展。因此，管理者要善于甄别、发现教师的优点，为他们提供各自不同的机会与挑战，要在分析其需要的基础上， 通过团队的力量给予其及时的帮助，让每一位教师熟练再熟练、 精准再精准， 保证每一位教师都能以最佳的状态迎接挑战。
2.科学竞争，挖掘内驱力
任何一个人只要缺少竞争都会缺少改变现状的动力。为支持园所的可持续发展，幼儿园组织应开展不同层面、不同内容的评比。例如，组织开展办公室、工会小组、青年教师学科团队间的评比活动，能有效激发教师的竞争意识。
评比是手段，互助是方法，团结是结果。建立多样的竞争平台，制定清晰、科学的评比标准，组织多种多样的评比活动，促进教师之间的互相评比，从而激发内驱力。教师只有互相取长补短，团队精神才会日益壮大。
3.创造机会，提供发展空间
给教师提供广阔的工作空间，创造更多的工作机会和成长空间，引导教师找到自己感兴趣的领域，在平凡的工作中看到希望、收获幸福。为此，管理者要认真细致地分析每位教师的特点，为他们搭建需要的平台，如让有组织管理能力的教师承担组长、班长的任务，让教学能力强的教师承担活动展示任务，让有创意有妙招的教师策划大型活动，让细致认真的教师整理档案资料等。各展其能、各尽其才，让每位教师都能在自己喜欢、擅长的领域感受成功的快乐，由此他们才能产生远大的职业理想和坚定的职业信念。
有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。园长要为教师搭建挑战自我、超越自我、享受成功的平台，促进教师自我实现，为教师提供岗前培训、研讨、交流，岗中练兵、互动、学习，岗后反思、梳理、总结，对内同伴分享，对外辐射带动，帮助不同层次、不同类型的教师，把握专业发展规律，积累自我进步增长点，把控自我成长机会，激发其内在的动力，让教师在战胜自我、挑战极限、收获同行认同、积累成长成绩中，体会自己职业的价值，享受自我成长的喜悦。
（三）形成优秀团队，让优秀成为习惯
因为专业所以幸福，教师队伍的专业化程度直接影响园所质量，而让优秀成为习惯绝不是纸上谈兵，需要园长明确管理思路。
1.逐层培养，筑就成长路
正如每朵花开放的时间不同，教师专业化成长的步伐也不尽一致，管理者对教师的要求应该有所区别。从培养方式上来说，应将从前那种“各个蚂蚁捉上树” 的策略调整为“先让一部分人优秀起来”，即首先培养有需求的教师，手把手地教，面对面地引，帮助他们不断完善，努力成长为德才兼备的人，然后逐步信任、放手、压担子、铺路子，指导他们去辐射和带动更多的教师，与此同时，引领骨干教师感受帮助他人成长的快乐。组建个性化的教师团队，让教师们在团队中自我管理、自我约束、自我学习、自我规划、自我挑战、自我成长。
2.积淀成果，体验成就感
许多幼儿园教师都感觉很忙，但又缺乏成就感。 园长需要努力把教师们的所做、所思、所悟整理成看得见的成果，让他们对自己的付出有一种实在的收获感。例如，可以把精心策划组织的各类活动会集成册，既让大家学会反思和整理，又为后来者提供借鉴参考，同时实现资源共享、彼此奉献，通过集体化的研讨让教师产生成就感。幼儿园还可以用表格汇聚并呈现大家的工作业绩，期末共同分享彼此的荣誉和快乐，让所有教师不断体会事业的成就与幸福。
四、心有所属，体验归属感
从心理学的角度来讲，每个人在世界上要保证快乐的生活，必须有一份自己钟爱的事业或一个充满吸引力的团体值得他全身心地投入与奉献。一个人对某事物的归属感，可以影响他对事物的忠诚度。如果教师们能够在一个被关注、被认同又认同园所文化倡导的园所里，园所的荣与辱、园所的发展与成熟、园所的每件事都和自己有关系，园所的成长和个人的成长息息相关。
（一）营造和谐氛围，形成和谐人际关系
人的知识、技能、毅力、热情和爱心都属于人力的方面，这些品质合起来被称为人力资本。作为管理者，就是对人力资本进行投资，让它发挥最大的作用，同时这种资本本身也因此而不断发展。
1.“诚”字为先，相互支持
以诚待人是处理人际关系的有效方法。真诚，就是实在、真挚，以心换心，将心比心，不搞虚情假意、不欺骗、不做作。真诚是人的内心情感的自然流露，只有真诚才能感染人、打动人，使人心悦诚服。对于幼儿园来讲，无论是管理者还是教师，都应该真诚相待。管理者应具备的良好职业品质，是建立管理者与教师良好关系的关键，这是建立和谐人际关系的重要途径。此外，管理者与教师之间的相互关心、相互支持和相互配合也很重要。只有心往一处想，劲儿往一处使，才能形成合力。
2.发扬民主，集思广益
对于一个部门和集体来说，决策是相当重要的。因为有决策就会有政策、计划和方案的产生，而相应的政策、计划和方案的实施，肯定会带来相应的后果。这个后果涉及和影响的是整个部门和集体成员的生活、工作和学习等各个方面，这个后果往往会产生连锁反应。因此，幼儿园的决策，关系到每位教师的切身利益。在决策时，应倡导民主决策，鼓励教师对本部门的各项工作提出意见和建议，在充分讨论的基础上形成共识，还应倡导团结协作、友爱互助的精神，尊重和依靠每位教师的智慧和力量完成部门工作。管理者与教师之间要多交流，上下贯通，集思广益，努力创造一种轻松和谐的人际和工作环境。
3.沟通交流，和谐发展
沟通应是两方面的，一方面是教师之间的沟通，使教师们有时间在一起交流，并且成为朋友，彼此关心。忙碌的工作现状使教师间沟通的频率减少，使教师们孤立在自己狭小的工作范围内没时间相互熟悉。没有交流就会因小事产生误解，对工作中的事情产生分歧，这对和谐氛围的创设是非常不利的。另一方面，作为管理者，有责任与每位教师进行沟通交流，了解教师的思想动态，帮助教师减轻压力，积极迎接挑战。有效地沟通对教师间和谐关系的建立、幼儿园和谐氛围的营造起着至关重要的作用。
4.凝聚关爱，学入人心
在“家”中应处处充满爱，从园所的党政工团入手，从关心教职工身心入手，在紧张的工作之中，关爱的活动不仅能够缓解工作的压力，而且能够使大家的心贴得更近。
案例 “四关爱”凝心聚力
翠城幼儿园从四关爱入手，凝聚团队力量。一是从“心”开始，党政工团携手打造了心理健康室，为教职工提供心灵沟通场所，化解矛盾，减轻工作压力。二是从“动”开始，党政工团组织开展了“我运动、我健康、我快乐”春秋运动会，不仅缓解了教职工紧张的工作压力，也加强了教职工之间的交流与沟通。三是从“说”开始，通过“爱要大声说出来”“玉石成翠，爱的奉献”等主题演讲，引领大家学会表达、善于表达。从身边人开始，爱就要大声说出来。四是从“吃”开始，冬天饭菜容易凉，园里及时投入了自助餐保温餐盘，及时解决了问题。秋冬季是传染病高峰期，工会为教师设计营养均衡的食谱，从主副食搭配到营养水的熬制，避免教师上火生病，保证出勤。通过四关爱的实施，大家感受到了来自园所大家庭的温暖，营造出和谐的人际关系，团队也更加有凝聚力。
（本案例由北京市朝阳区翠城幼儿园提供）
（二）关注每位成员，形成归属感
作为园长，虽然日常事务繁多，但有一点至关重要，就是心中装着每位教师。看似简单的一句话，如何落实，则需要园长睿智地思考、智慧地行动。“人心”也许就在点滴小事中聚拢，作为园长，没有架子，将自己作为一个普通教师考虑问题，对教师给幼儿园提出的合理化建议、诚恳的批评，应给予肯定性的评价，或采纳或解释，使教师在精神上得到满足和安慰。人文关爱，直达教师内心，暖到心底，引导教师主动参与到学校管理与决策之中，逐步培养起教师对幼儿园的信赖感。
1.自我成长中——被关注
每个园所都有不同性格、不同特点的教师，有的善于表达，有的默默无闻，有的不善言辞，有的性格外向，有的勤奋肯干，有的高度自觉，也有的需要被时刻提醒着。每位教师都是不同的，如何走进每位教师的内心，需要园长从不同侧面加强对教师的了解与沟通，让教师感受到自己在园长心中有位置。
2.园所团队中——被认同
在团队中被认同是一个激发教师主动成长与发展的过程，让不同层级的教师感受到在队伍中有价值，才会让教师在自我完善中成熟与发展，让教师们看到优秀就在我们身边，优秀不是可望而不可及，伟大是从平凡开始的，优秀是从平庸开始的。成为伟大与优秀的人，是从小事做起，从点点滴滴开始的。当赢得团队成员的认同时，会形成心理认同，最终形成家的归属感。