一、园所发展与自身发展
案例一 彼此成就，铸就愉快旅程
园长的风格影响着园所的风格，每个园所的现实情况存在着一些差异。因此，面对这个变幻莫测的世界，不存在“包治百病”的方法，有的只是一些理念与原则，而最重要的是——方法是存在于理念之中的。这里的理念就是我们管理者的文化价值观、工作观、教育观、教师观、管理观等，这些园所倡导的文化是园所发展的核心。
我曾经问我身边的朋友我们每天上班是为了什么，最多的回答是养家糊口。这没错，然而，我们是否想过实现养家糊口的过程？每天的工作应该是寻找快乐的过程，是愉快的旅程。
我们经常拼命地奔跑，而忘记了为何出发，不断地折腾，却是南辕北辙。作为管理者，在匆忙的行走中，需要给自己留些“坐而论道”的时间，那就是思考与探讨：我希望把园所建设成什么样？什么风格？什么特色？我们的教师队伍是什么样？我怎样创造条件？创造什么条件使大家成为那样？作为园长，不仅是园所的领导者、管理者、策划者，更是园所文化的开发者和建设者。让每一个员工面对新的园所、新的领导、新的同事、新的环境，感受到自己的存在感，被发现、被信任、被关注、被认可，每个人在这里都能够成长与发展。让管理成为有温度的管理，让教育成为有温度的教育。
一、尊重中营造“和谐氛围”
有些快乐是需要领导者有意为之的，为教师营造快乐的工作氛围、工作环境，需要领导与教师建立以“尊重”为前提的和谐平等的人际关系。
管理是体现爱的过程，教师需要得到应有的尊重和关爱，每位教师都渴望得到理解和信任，都有强烈的自尊心和进取心，领导要了解教师的心理需求和物质要求，公正地评价每位教师，要让教师的精神和物质双丰收。只有这样，教师才会尊重管理者，并对园所产生信任。
每个人都有自己的家，在家中每个人都有归属，为什么呢？因为在家中有宽松自主的氛围，有家人的关爱。作为新建园，大家来自不同的地方，因为缘分凝聚在一起。所以，从建园初期开始，园长就要树立一种“让每个人都找到存在感”的决心。
在建园初期肯定有很多工作要忙，装修、招聘、招生……但千万不要乱，因为你是大家的主心骨，对待教师们也要像对待家人一般，让那些远离亲人到此工作的教师们，感受到心灵的温暖。也许开学很忙，也许工作很累，但如果有园长处处为他们着想，处处体贴入微，他们自然会喜欢这个家，把自己也作为家庭的一分子，“家里”的事情自己有话语权、“家里”的事情自己有策划权、“家里”的成果也有自己的努力，“家里”的一切与自己有关。
“芝”是一个努力向上的学生党员，能够入职是顺理成章的。在工作中，我发现她非常敏感、警觉，自我保护意识非常强，春节家访时我发现她母亲这一角色是空的，由于是个人隐私，我从不问，接下来的工作中对她多了几分关注、关爱、关怀。
有一天，“芝”不舒服没有来上班，由于她是租房住的，想着她一个人孤独地面对着空屋子和疾病，这比屋外的严寒更加让人心冷。人们在生病时会更想家，更想亲人，中午我和工会主席带了饭菜和鲜花去看她，并像一个絮絮叨叨的妈妈，嘱咐她睡觉盖好被子，趁热把粥喝了，多喝水，多吃青菜、水果，养好了病再上班。
当她端起粥时，眼泪像断了线的珠子，扑簌簌地滑落，我马上察觉到触动了她那脆弱的敏感地带了，于是我拍拍她的头并开着玩笑说：“没事，别怕，这几天你都会有甜粥喝。”
事后“芝”跟我说，我们走后她自己躺在**，脸庞淌着热热的泪水，肚子里装着暖暖的甜粥，心里揣着浓浓的感恩。“那粥太像小时候妈妈给自己做的了！”自己从没想到在单位，同事能像亲人一样，更没有想到领导能像亲人一样关爱自己、关心自己、安慰自己、温暖自己。为自己能在这样的大家庭成长而感到幸福，同时，下决心为这个大家庭刻苦奋斗。
人在最脆弱的时候对园所的依赖会更加强烈，园所管理者要善于发现员工的需求、员工的难处，要善于抓住关键的人、关键的事，只有想之所想、急之所急、惜之所惜，才能拉近员工与园所的距离，才能让员工对园所充满信任，从而产生对园所的归属感。这是任何语言的表达都无法达到的效果。
二、激励中建立“愉快的旅程”
管理不是学出来的，而是做出来和悟出来的。作为园长，要用敏锐的眼光去认真捕捉每位教师的闪光点，用欣赏的眼光看教师，把管理的过程当作“激励人、服务人、成就人” 的过程。对于教师在工作方面出现的问题，要善意地指出，让教师充分体会到领导充满“爱的关怀”。
每个园所都有能说会道的教师，也有默默无闻、不善言辞的教师；每个园所都有鬼灵精怪、处处出彩的教师，也有反应慢半拍却勤奋肯干的教师；每个园所都有爱耍小聪明需要经常有人监督的教师，也有踏实努力、高度自觉的教师；但无论哪类教师，都要让其感到自己在园长心中有位置。这样才会让每个人都有信心、有决心做好每一件事情，才能不断在管理与修炼中自我成长。
（一）被风吹散的蒲公英
刚刚毕业的“垚”，像所有的毕业生一样，怀揣着对幼教事业的好奇与期待，一股脑扎进工作中，投入百分之百的热情与努力。园所突然毫无征兆与解释地要求她与同伴分别去不同的地方支教。那段时间“垚”的回忆是灰色的，每天回家都会以泪洗面，从那个时候开始，“垚”慢慢封闭自己，不愿再和别人**心扉，并且在新的环境中，觉得自己孤立无援，毫无安全感。即使是现在的“垚”，回首过往，依旧能够感受到自己当时的那份彷徨与迷惘，就像被风吹散的蒲公英，找不到可以驻足的地方。
（二）警觉的小松鼠
由于之前调动的经历，刚来园里时，“垚”总是面无表情，走到对面也不会打个招呼，像个警觉的小松鼠。我觉得很奇怪，于是频繁地进班，观察她的行为，了解她工作的状态（真怕她有什么心理疾病、真怕她对班上的孩子不好），害怕她敏感，进班时经常是去和别的教师沟通，眼睛却一直停留在她的身上。通过多次观察，我发现“垚”和孩子们在一起时完全变了一个人，声音温和、语速稍慢、羞涩的微笑经常挂在脸上，和孩子们交流时也不忘蹲下身来。于是我认真地对她说：“我相信，你一定是爱孩子的好老师，心里有什么不快，有什么问题一定要说出来，我很担心你的状态，不愉快的工作是可怕的工作。”后来“垚”说，那一刻她觉得我一定看到了她的内心深处。那一刻，她在心里告诉自己，也许自己选择了一个正确的未来。
（三）梦里不能回去的老地方
“垚”察觉到自己的改变，是从一个梦开始。梦里自己回到了最初的园所，但是并不快乐，哭喊着说不要在这里，想回去……一晚上的内心挣扎直到早晨还历历在目，醒来全是庆幸，还好只是一场梦，因为自己还在这里。
渐渐地，大家都说“垚”变了，开始和同伴一起打趣、玩笑；可以和大家一起肆无忌惮的开怀大笑；见到领导也能侃侃而谈……其实“垚”知道，自己已经卸下伪装和防御，用心去接纳，用行动去融入，不单单找回了失去的安全感，更是得到了归属感，让自己愿意去努力，竭尽全力做到更好。
让每位教师看到自己的未来，也让每位教师认识到踏实、认真地面对每一天的工作与任务，就是为明天成为优秀的人做准备，教师们无须监督也会自觉地高质量地完成每一天的工作。同时，教师们的成长是一天天积累出来的，当有一天他们看到自己的成长，一定是极大的鼓励与肯定。
这种教师的内驱力是自觉地流淌出来的，有利于教师个人的成长。当教师感受到同事与领导的人文关怀，感受到公平和谐的沟通与合作，感受到领导处事的大气和简单的工作关系时，会自然而然地产生对园所决策、园所未来的认同感和信赖感。
三、结果中呈现教师自身价值
俗话说，用人之长，天下无无用之人；用人之短，天下无可用之人。如果说在认同园所文化过程中，有被动接受的成分，那么，在团队中被认同，则是一个完全激发教师主动成长与发展的过程。园长在建园初期急需教师的情况下，招聘的教师差异性也会很大，如何让他们在工作中树立信心是至关重要的。作为园长，要努力发掘每个人的长处，在肯定的同时，使其在集体中有展示自我的机会，使其体验成功的快乐，感受来自领导、伙伴的认同。自然而然，他们就会找到自己在集体中的位置。
当大家一起描绘共同愿景，愿景就在离我们不远的前方，愿景是看得到、摸得着、具体化、大家可以理解的共同目标。大家共同规划前进的路线，打造高绩效的战略执行流程。
（一）人人有机会
这就需要建立长效机制来体现，根据不同情况建立各种奖励制度。作为教师，既要让其感受到在园所的幸福感，同时也要看到自己的在这个团队中的价值，看到自己的成长。共同参与的奖励，如各种评优评先，一定是本着公平、公正、公开的原则，人人有机会，人人有发展；也有个性奖励，可借助教师节、五四青年节等，为有突出成绩或进步幅度较大的教师、班集体予以表彰，如最有创意教师、最具凝聚力团队等。
（二）人人可以优秀
让教师可以充分发挥出自身的优势，同时园长要关注每位教师在这个过程中的反应，因为每位教师的心态、站位、出发点各不相同。对失败的教师，园长要赏识他的工作热情和能力，给予他新的机会；对自卑的教师，要赏识他在小事上的成绩，逐步安排难度较大的事情；对幕后辛劳的教师，要亲临抚慰，公开赏识；要做到这些，就需要园长及时去倾听、去了解、去交流，不断激发教师动力，让其动力源源不断，这样才会让教师在自我完善中成熟与发展，看到自身价值。
（本案例由北京市朝阳区三里屯幼儿园提供）
案例分析
我们的教育有温度，我们园长的管理有温度。在这样的团队中，每个人都能被信任、被关注、被认可，大家彼此成就，团队人心凝聚，充满了力量。我们看到，虽然在园所发展中会遇到种种困难，但因为管理者的风格影响，一切困难都会迎刃而解。那么，当自身发展与园所发展彼此成就、融为一体的时候，这何尝不是一场愉快的旅程呢。
记得一本书说过，管理既是一门科学，也是一门艺术。做好管理工作，要有管理的智慧，它决定管理成功的速度；要有管理的情怀，它决定管理成功的方向和质量；要有管理的勇气，它决定管理成功的高度。作为园长，就要用智慧、情怀、勇气让教师在一个有爱的园所里，彼此成就，荣辱与共，即使经历风雨，艰难困境，依然迎难而上，创造奇迹。
作为园长，要让每位教职工找到归属，快乐工作应成为共同努力追求的目标。拥有教育的情怀，做有温度的管理，关注每个人的同时，助推每个人的专业成长。园长要用艺术的管理，拉近人们的距离，使个人与集体融为一体。这样的团队和谐共荣，这样的队伍稳定进取，每位教职工“乐”在其中，大家一起开启幸福、愉快的旅程。
二、人生观与价值观
案例二 育人先育魂，做事先做人
园长要稳定教师队伍，要从提高教师思想认识，树立正确的认识做起，引领价值观和积极的工作心态。
一、以“三个引领”树立正确的价值观
“育人先育魂，做事先做人”，我们以三个引领培养教师不断提高思想认识，高站位、高标准地开展日常工作。
（一）以政策方针为引领，培养干部高标准开展工作的能力
学习党和国家的最新政策与方针，是培养正确价值观的关键点。我们及时学习“政府工作报告”，学习十八大报告精神，学习市区关于学前教育的最新指示，领会国家的政策精神。例如，我们及时学习十八大精神，开展形式活泼的“中国梦·教育梦·北幼梦”活动，活动分为“畅想中国梦、解读中国梦、践行中国梦、唱响中国梦”四个环节，引领教师们在轻松愉快的氛围中领悟中国梦的重要意义，在优美动听的自编歌曲中深化践行中国梦、教育梦、北幼梦的美好愿望。活动结束后，教师们久久不愿离去，一起交流着活动感悟，纷纷表示此类活动深入人心，使教师们获得心灵上的感悟和思想上的提升。
（二）以优秀典型为引领，培养干部高质量开展工作的能力
我们组织学习霍懋征教育思想，学习石利颖先进事迹等活动，让教师们在先进典型的引领下，树立正确的世界观、人生观和价值观。例如，在学习石利颖先进事迹活动中，教师们把学习感悟写在精心设计的“花瓣”上，最后汇聚成美丽的花的海洋，让学习更有乐趣，让感悟更深入人心。我们把这些精彩语录集结成册，做成“教师语录”，作为对教师们的一种激励与支持。此外，在我们的工作中也有很多优秀教师，他们的事迹与教师的距离更近一些。因此，我们也通过政治学习、道德讲堂等活动，宣传正能量，发扬优秀典型的引领作用。先进典型的引领，激发干部、教师们立足本职工作，树立正确的价值观，高标准地开展日常工作。
（三）以思想理念为引领，培养干部高水平开展工作的能力
我们借助“道德讲堂”“政治学习”等活动平台，开展教师的思想建设工作，努力探索与构建师德教育课程，提升教师的思想认识水平。
例如，我们开展了“增强责任意识，升华育人美德”“感念师恩，感怀师爱”等道德讲堂活动，活动以唱歌曲、学模范、诵经典、发善心、送吉祥为线索，引领教师们在触动人心弦的故事中得到情感的碰撞，我也被邀请给教师做“学模范”的师德讲座，在讲到身边的优秀教师爱孩子、爱事业的感人事迹时，很多教师潸然泪下，在“送吉祥”的环节中，一朵朵小花被互相传送，大家表达着感恩之情，教师们在潜移默化中得到了思想的提升。
二、以“五个一”树立积极的人生态度
我们提倡“干部要做太阳，照到哪里哪里亮，不要做月亮，初一十五不一样”。意思就是，作为一名管理干部，要具有积极的人生态度，对周围的环境起到积极的引领作用。我们从“五个一”进行培养。
（一）树立一个目标，实现幸福人生
幼儿园教师工作很辛苦，教师们敬业爱业，为了工作加班加点。作为管理者，我看在眼里记在心里，我要求自己努力寻求事业与家庭的平衡点，提出了要让教师实现“6归1”幸福模式的目标，即要让教师做称职的女儿、儿子，称职的妻子、丈夫，称职的母亲、父亲，称职的教师，称职的自己，称职的公民（社会责任感），从而实现自己的幸福人生。
（二）创造一点快乐，营造积极氛围
在“双快乐、双发展”理念的引领下，我们提出，在工作和生活中“创造一点快乐”，营造积极、快乐的氛围。我们注重让每一位教师快乐地工作，美丽地工作，园长将自己向别人学习的自制面膜，在工会活动中向教师们推荐，教师们都是爱美的，纷纷抢着试用面膜，这种面膜成本低，祛皱美白效果好。
材料：核桃仁 2克，杏仁 1克，木瓜（去籽去皮）半个。方法：研磨粉碎后，与猪油均匀搅拌，使用时，随用随取，与适量蜂蜜进行搅拌，均匀涂于面部，20分钟后清洗面部。主要功效：祛痘、祛皱、美白。温馨提示：面膜在冰箱冷藏，保质期5～6天。当看到教师们脸上绽放出美丽的笑容时，我们内心也更坚信自己的理念，一定要让教师发自内心地、快乐地工作，这样，这种快乐才会像涓涓细流，流进孩子们的心田。
（三）推荐一本好书，升华育人美德
为营造书香校园氛围，不断升华教师育人美德，增强教师职业幸福感与责任感，我们开展“推荐一本好书”的活动。例如，近年来，我分别向全体干部、教师推荐了《做最好的自己》《为自己工作》《第一次把事情做对》《中国梦》等图书，通过导读、共读、精读等环节，让大家在书中寻找人生真谛。我们与时俱进，学习中国梦的精神，阅读关于中国梦的书籍，作者刘明福在《中国梦》一书中系统阐释中国梦的内涵，论述了中国的目标、道路及自信力，让我们从一个全新的视角理解中国梦，提高了思想认识水平。
（四）寻找一个感动，培养积极心态
为了使大家向身边的优秀教师学习，营造积极氛围，我们开展了“寻找一个感动”活动，开设了“感动幼儿园”专栏。专栏中有来自教师们的表扬信，有来自孩子们的表扬信，也有来自家长的表扬信。一个个“感动”激励着大家，让我们心存感恩、心态积极，传递正能量，促进新发展。
（五）组织一次活动，放松教师身心
在教师们紧张的工作之余，组织有意义的活动，不仅能让教师放松身心，还能让教师以更加饱满的状态投入工作。例如，在我国传统节日端午节前夕，我园党政工团联手组织了“粽香浓浓情系师生，歌声飘飘爱满北幼”活动。通过包粽子、编五彩绳、自制香囊等端午节民俗活动，促进教师之间的沟通与交流，增强党政工团的凝聚力；通过合唱活动，抒发教师对幼教事业、对国家的热爱，提高教师的思想境界；通过心理拓展游戏，放松了教师们的身心，营造了积极的氛围。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
案例分析
教师队伍的稳定源于人心的稳定，大家拥有共同的价值观、共同的愿景，在做事的过程中，大家的心会凝聚在一起。“育人先育魂，做事先做人”，这个“魂”就是思想上的共识，在园所管理中如何体现做人，则需要园长管理的智慧。北海幼儿园从管理干部入手，“三个引领”引领的是思想，高标准、高质量、高水平的做事，需要以“做人”为前提。当管理干部达成思想上的共识时，会形成一股强有力的正能量，潜移默化地影响每位教师。
幼儿园采取“五个一”的方式，使干部、教师形成充满正能量的“做人”态度，落实“三高”的行为，最终带动园所的质量发展。俗话说做事先做人，没有积极的人生态度很难成就一番事业。管理干部像太阳，充满温暖，一方面给予教师专业上的温暖，使其找到专业成功的快乐；另一方面，给予生活上的温暖，使其形成积极的生活态度。拥有积极的心态，热爱生活、热爱工作、不怕困难，这就是员工稳定的重要因素。
园长是稳定队伍的核心，如何稳定，通过哪些途径落实，需要园长清晰的思路，扎实的推进。园所营造和谐氛围是稳定教师队伍的前提与保障，“三个引领”有高度，有深度，全方位提升教师的思想认识，让教师从思想上、理念上对学前教育工作的性质得到认同和理解。“五个一”旨在支持教师树立积极的心态，让教师不仅能够体验到工作的乐趣，还能感受到工作之外的乐趣，享受身心的幸福与快乐。
三、教师与“主人”
案例三 支持教师做幼儿园发展的主人
教师是幼儿园的主人，幼儿园的管理离不开教师的广泛参与。为充分调动教师参与幼儿园建设的积极性，我们广开谏言渠道，开展“四会”——教代会、恳谈会、听证会和兼职园长助理会，在各项规章制度的制订和完善、重要工作计划的制订、重大决策的实施、校园环境的创设等方面发挥重要作用，成为教师发挥主人翁作用的重要平台，让教师体会到主人翁的意识。
一、规划共制订，“金点子”促发展
在园所制订“十五”规划时，我们共收到65条金点子，最终体现在幼儿园“十五”规划中的仅有2条，占到了3%。随着教师主体性的发展，在制订“十二五”规划的过程中，通过这项活动，我们共收到112位教师的“金点子”，占全体教师（在编教师128人）的87.5%；共提出234条金点子，最终体现在幼儿园“十二五”规划中的有213条，占到了91%。这充分证明幼儿园教师参与幼儿园建设的积极性与创新性，同时，也体现了幼儿园自2000年以来实施主体性教育的成效。
二、保障利益，民主参与做主人
在幼儿园绩效工资改革方案的制定过程中，考虑到幼儿园人员结构复杂、人数多等现状，绩效工资改革领导小组前后共草拟了30多个方案，并分别召开了3次教代会、6个恳谈会和2个兼职园长助理会，听取不同岗位、不同年龄、不同职务教师的意见。在权衡各方面利益的基础上，幼儿园最终在全园会上公布的绩效工资改革方案得到了全体教师的一致通过，充分体现了民主管理的实效性，也折射出教师参与幼儿园管理的必要性。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
案例分析
我们现在倡导“以人为本”的管理，把教师作为幼儿园的主人，重视教师的需要，保障教师的权益。当教职工将自己作为幼儿园的一分子时，就不会轻易背离。
民主管理是“以人为本”理念的具体化体现，让教师真正成为幼儿园建设的主体，也让他们感受到了集体的凝聚力和向心力以及职业的认同感，这是园长稳定教师队伍的关键点。
规划的制订不是园长一个人或几位管理干部的规划，而是需要从上至下、从下至上的几个循环。规划制订一方面保障了全面性，更加科学严谨，反映了不同部门的规划；另一方面，在教职工参与的过程中，全面了解园所的发展方向，感受到自己是园所的主人，形成主人翁意识。
在绩效工资改革过程中，园长带领管理干部充分调研，权衡各部分人员的利益，由点到面，体现全园一盘棋的格局。作为智慧的管理者，要把握自己的角色定位，关注教师群体的同时，关注教师个体需求。当教师感受到自己的利益受到园领导的重视时，他也会认同组织，与幼儿园同呼吸共命运。
作为园长，不应将“让教师成为幼儿园发展的主人”作为口号，贵在行动落实，取得实效。如果让教师对幼儿园有认同感和归属感，就要让教师对幼儿园有“家”的感觉，对这个家有责任感，在这个家能够“做主”。因此，民主管理是一个好的切入点。案例中，园长为教师搭建不同的平台，让教师能够为幼儿园的发展出谋划策，让教师针对热点、难点问题提出自己的想法，点滴中体现出对“人”的尊重，在民主管理中，大家的“心”交融在一起。
四、幼儿园与“家”
案例四 幼儿园是我家
归属感是我们在与周围环境、人际互动过程中产生的一种积极的情感依恋，在这种情感影响下，人们乐于将个人生命融于团体中，形成利于团体的价值观。人对一个团体有了归属感就会表现为对团体的认可、接受和热爱，自然会产生对团体的责任心。人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要分为生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。对于刚毕业成为新教师的学生来说，生理和安全的需要容易满足，而对于社交需求，如友谊、爱情和归属感的需要开始变得重要。
在实践工作中，我们还发现，在工作中，新教师还存在着对新团体、新工作、新同事有着适应期的各种心理表现，如恐惧、焦虑、挫败、失衡、孤独等。针对以上的分析与观察，我园以“建立归属感，开展新生活”为主旨，积极开展多方面的工作，让新任教师对园所产生认可，从而形成他们对幼儿园的归属感。
一、领导慰问暖心田
我园有许多新教师离家远，都在单位附近租房住，园领导成立慰问小组走进这些教师的租住房进行慰问，送去对他们的关心，及时了解他们生活上的困难。针对他们的情况，园长积极联系相关单位，为这些新教师寻找安全、环境好、房租便宜的住房。活动不仅帮助新教师解决了后顾之忧，更是以实际行动温暖了这些新教师的心，让他们感受到园所对他们的关怀与重视。
二、工会活动促融合
园长在管理园所时充分利用工会活动，如参观人民大会堂 、国家博物馆、乐享工作体验、园艺种植、茶艺学习、插花培训、新年才艺大比拼、新年自助餐、嘉年华参观农艺展等多彩的工会活动让新教师感受园所文化和教师之间亲如一家人的情感。我园工会根据教师们自身的兴趣与才能成立了六大社团，即摄影社、厨艺社、舞蹈社、插花社、手工创意社、体育运动社，让新教师结合自己的特长与兴趣加入社团中，在社团活动中寻找与自己志同道合的朋友，加快他们对同事的了解与认识。各项活动有效地促进了新教师与其他教师间友谊的建立，满足了新教师来到新团体中社交情感上的需要。
三、提供平台展风采
新教师入职后除了心理上容易产生各种心理问题外，还会面对各种压力。例如，他们对职业角色的认知尚未成熟，由学生变成教师，由纯粹消费者和受教育者转变成社会生活的劳动者和教育者，这样的角色转换方面的压力很容易给他们造成心理上的失落、不适应。角色地位的差异也让他们工作后感受到压力，教师的角色规范比较严格，新教师往往缺乏正确的自我认知和定位，他们容易受到社会其他人士的影响而产生对自我的不满，也会因自身工作经验不足、教学能力不强等因素感受到自我角色地位与其他教师有差异，从而产生对自我的否定和不自信。新教师在适应期往往既是教师，又是学生，既要做班级的领导者，又要受园级领导的管理，还要同时和孩子、家长、同事、领导接触、共事，处理各种复杂的人际关系，这些都要新教师有良好的自我调控能力。另外，职业层面给他们带来的工作压力、家长压力、经济压力、同事压力，无形中都给他们带来了多方面的烦恼。园长在工作中要意识到新教师面临的各种压力，重视调节他们的心理。我园以帮助新教师建立自信为出发点，为他们搭建平台，以展现自我风采的方式引导他们面对各种压力。
我园各项活动丰富，需要各种人才作为活动的参与者与策划者。新教师自身充满青春和活力，对各种事情充满热情，他们也有着自己的特长与优点。园长在组织和策划各项活动时，可以充分考虑这些教师的特点，给他们展示自我的机会。在我园“我是小明星”文艺展演活动中，请新教师中有特长的教师现场为幼儿的节目钢琴伴奏；在“歌唱小明星”活动中请有歌唱天赋的教师与幼儿同台演出；在园级运动会中请新教师承担大会主持人工作；请有舞蹈特长的新教师为幼儿表演编排节目，参加各项大型活动的开场表演；为他们搭建平台，送他们出去参加“中韩美术论坛”进行舞蹈表演，去西城区年青教师表彰会进行舞蹈表演。由于成长于现代化科技发达的年代，这些新教师自身的电脑应用水平都较高，园中请他们分别承担各班级活动的APP推送工作，有的新教师为简单的APP推送配上精美的插图，有的以活泼的播放形式让阅读者耳目一新，有的在APP推送中配上自己动听的声音，让阅读者有多重阅读享受。结合他们自身的特长，发挥他们的特长，合理安排工作，为他们创设实现自我的平台，有效地帮助了新教师建立起自信，从而敢于面对各种压力。
（本案例由北京市西城区三教寺幼儿园提供）
案例分析
幼儿园是我家，家里温暖、幸福，人与人之间相互关爱。同时，幼儿园又不仅仅是家，也是一个团队，共荣辱、共患难、共前进。从案例中我们能够感受到园所管理者以“建立归属感，开展新生活”为切入点，让新教师更快地融入幼儿园这个温暖的大家庭。建立归属感，应从心理入手，让人文关怀不仅仅停留于表面，而是真正走进教师的心里。
住房问题反映的只是新教师入职期间的问题之一。我们在关注教师专业发展问题的同时，他们的生活、心理同样需要管理者的关注，这是队伍稳定的重要因素。住房问题的解决，让新教师在心理上得到了温暖。在园所工会丰富的活动中，教师感受到工作、生活的多姿多彩。帮助新教师顺利完成从学生到教师角色的转化，适应“幼师”的角色定位，融入团队，融入幼儿园大家庭。
面对新教师心理不适应、自信心不足的问题，一方面，园所为大家从多方面使心理压力获得释放；另一方面，通过展示舞台的搭建，帮助新教师树立起职业的自信。
我们常说，亲其师，信其道。园长对于教师同样如此，人对领导者的追随源于对专业的认可，更源于管理者人文的关怀。凡事以标准、要求在先，高标准、严要求的背后，不考虑新教师的特点和需求、不考虑其心理特点，则会打击新教师工作的积极性。得不到领导的鼓励和肯定，心理压力无法释怀，自然造成教师的流失。
园长要想留住教师，就要真正走进教师的心里。每位教师都有自己的特点，发展速度、发展水平有很大差异，但每位教师都有一颗渴望认可的心，当他们得到领导的肯定和表扬时，就会树立起自信并愿意不断完善自我，融入幼儿园大家庭。在新教师入职之初，第一次踏入社会的他们，懵懂、困惑。为了让新教师更快地融入团体，成为家庭一员，管理者要像家长一样，给予他们温暖。最终，教师就会形成归属感，达成共同的价值追求，这样的团队就会充满正能量。
[1] 吴峰林.促进幼儿园教师队伍稳定的基本策略［J］.学前教育研究，2015（10）：67～69.