在本节里，我们将对培训的类型、培训方法的选择以及培训方法发展的新趋势进行概括性介绍。
6.1.1 培训的类型
培训的分类也有很多种，比如说按照培训的目的划分、按照培训对象划分、按照培训的类型分类、按培训所使用的设备划分等。在本节中，我们仅选择几个最常用的分类方法来进行介绍。
1.按照培训的目的分类
根据培训目的的不同，培训可以分为晋职培训、入职培训、在职培训。
（1）晋职培训指组织对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其将来担当更繁重工作所需的学识技能，先进行培训储备，以便遇到职位空缺时可随时调升并能立即胜任新职。
晋职培训作为一种新兴的培训方式正在被越来越多的大公司所采用。员工接受此类培训之后应使工作更加有效率，并且可以胜任比当前职位更高的工作。
晋职培训在大多数情况下是作为组织长期培训计划的一部分而存在的。一般而言，企业的人力资源部往往会根据员工的实际情况，有针对性地帮助员工制定满足其需求的职业发展规划，事实上，训练员工成为优秀人才已是企业界的重要方针。培育优秀人才，从管理者上任的第一天，就应该开始实行，并应制订切实可行的计划。
（2）入职培训又称为新员工的培训，是员工进入组织后接触到组织人力资源管理的第一个环节，是员工从企业外部融入企业或团队内部，并成为团队一员的过程。入职培训常常是在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。
员工刚刚进入一个企业时，他最关心的是学会如何形成与自己的角色相应的行为方式。而职前培训是员工在企业中发展自己职业生涯的起点。入职培训意味着员工必须放弃自己本身的某些理念、价值观念和行为方式，适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工职前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑，具体而言，入职培训的作用有以下几个方面：
①新员工进入群体过程的需要。新的环境给员工一种不确定感，这种不确定感会给新员工带来不同程度的紧张和焦虑。一些新员工会担心他是否会被企业中的其他成员所接受，自身是否已经做好了进入新的群体的准备。只有解决了这些问题，他才可能真正得到解脱，他才能更快地融入企业的环境中去。
②打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。在招聘过程中，双方都会产生一些不切实际的信息，预先知道真实工作的做法可以避免新员工的失望，并提高他们的工作绩效。研究结果表明，尽管在招聘过程中关于职业真实情况的介绍可能会降低工作申请人对工作机会的接受程度，但是一旦他们在了解真实情况后接受这一工作机会，一般只有很低的流失率。
③降低文化冲击的影响。员工进入一个新的工作环境时，会面临一种文化上的冲击。这种冲击的表现形式多种多样，有效的职前培训可以降低这种冲击的影响。
④避免企业管理人员过多地行使职权。职前培训的方法主要有二阶段法和三阶段法。二阶段法包括全公司培训和现场培训，三阶段法则主要由总部培训、部门培训和现场培训三个阶段组成。
对于新员工的入职培训，主要应该介绍以下内容：企业的地理环境及员工的工作环境、企业的文化、企业的主要政策、企业的产品、员工守则、岗位说明书、规章制度以及上下级和同事，等等。此外，入职培训还应该兼顾到新员工团队精神的培养。培养和加强新员工的沟通能力、团队精神以便新员工能更好更快地融入企业中去。入职培训的形式主要有课堂讲授、发放手册、操作示范、现场实习等。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础。
（3）在职培训最早产生于美国，它是一种与日常工作同步进行的培训。作为一种伴随着日常工作的培训方法，它的灵活性和实用性得到了人们的普遍认可。普遍认为，在职培训是最为有效的培训手段之一。
在职培训与其他方法相比，最明显的优点是不耽误工作。在职培训通常与工作紧密相连，让员工在“干中学”，在工作当中接受培训。其次，员工在实际工作中更容易发现问题，在职培训与工作相结合的形式使员工更容易在发现问题的同时积极寻求解决问题的方法，提高了员工工作的积极性。最后，在职培训也为企业节省了培训费用。脱产培训往往是以牺牲员工的产出效应为代价的，因此在费用方面无形中多加了一笔，虽然现今往往把培训看作投资而非成本，但与此同时产生的费用却是不可忽视的。
在职培训的方法主要有岗位轮换法、角色扮演、案例研究等。
2.按照培训的载体分类
根据培训载体不同，培训可以分为传统培训方式和电子培训方式。
（1）传统培训方式，主要指以粉笔、黑板、挂图等为工具的培训方法。这样的培训方式与其他方式相比有如下优点：其一是成本很低，使用方便。粉笔、黑板如今已经被磁性的塑料板和记号笔代替，在使用中更显其便捷。其二是受训者更容易将注意力集中到老师讲课的内容上面去，而非被多媒体内容吸引过去。其三是这样的培训方式便于学员与老师之间的互相交流。当然，传统的方式也有其缺陷，由于工具过于简单，无法表示比较复杂的内容，在展示的内容上也略显单调。
（2）电子培训也称E-Learning，是一种通过将音频、视频、动画、文本以及各种材料综合起来，帮助每一位学习者以最适于自己的速度学习的效率更高的教学技术。IT业的迅猛发展带动了其他行业的E化，培训工具已经从简单的低科技含量发展到复杂的高科技含量。E-Learning的推广使企业员工可以不受时间、空间限制学习新知识，大大降低了培训成本。
3.按照师生之间的关系分类
在该前提下，培训可以分为单向讲授、师生互动两种。
（1）单向讲授的特点是比较简单，易于操作，成本不会太高。但是，讲授是一种单向沟通的过程，学员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体学员的，并没有针对性。学员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘记。
（2）师生互动是教师根据学员的特点，采用“启发式”的教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极地参与整个的教学过程，培训的教师和新员工展开讨论，相互切磋，互相启发，思想在碰撞的过程中产生智慧的火花。在运用师生互动的教学方法的时候，可以请某位专家进行演讲，也可以展示一段案例，与学员进行讨论。
一般来说，师生互动的培训效果比培训教师单向讲授的要好。
6.1.2 选择培训方法需要考虑的原则与因素
培训方法多种多样，具体分类如下表：
表6-1 培训的方法分类
1.选择培训方法的原则
（1）科学性。企业的培训开发工作一定要从企业实际出发，以素质模型为基础，以人才测评结果为参考，以培训需求调查为依据，通过企业分析、人员分析和人才测评来确定培训需求，进而科学的评估和反馈。
这里说的科学性主要是指培训方法选择的科学性，培训流程的科学性。一个科学的培训方法应当兼顾到大部分学员的实际情况，同时符合企业的实际情况，而不是生搬硬套各种流行的培训方法来对企业的员工进行培训，那样的结果只会是事倍功半。而一个科学的培训方法的流程也必然是符合实际的，循序渐进地对学员进行培训，所有的培训方法都不可能一步到位解决所有的问题。
对员工技能上的培训，应该讲求科学方法。企业可借用“管理之父”泰勒的培训技巧和方法，即将一些生产中的技能操作步骤一一分解，使之简单易学，而后让员工反复训练。这种培训方法，可以让一个“门外汉”很快掌握一项操作技能，成为一道工序的熟练工。
（2）可操作性。知识被应用才能成为力量，同样，一个好的培训方式必须有可操作性才能实在地提高企业人力资源的整体素质。再好的培训方法，如果完全不切实际，无法操作，那也只能算是空谈了。
在企业选择培训方式的时候，不仅要考虑其科学性，更重要的还要考察培训方法的可操作性。只有一个培训方法能切实地为企业所用，提高企业的生产效率，才能算是一个好的培训方法。这就要求企业在选择培训方式的时候不能一味跟风，追逐那些当今最流行的培训方式，应该根据企业的实际情况进行选择。
（3）经济性。今天，培训会产生一定的费用，而这笔开支常常被当作一项投资而不是成本来对待。从经济上看，培训是为本企业服务，为提高工作效率而进行的，因此，在选择培训方法的时候，就必须要考虑到投入与产出的关系。应让培训物有所值，而非仅仅走个过场，流于形式。因此在培训方法选择的时候需要进行详细的预算和计算预期回报，而非为了培训而去培训。
2.影响培训方法选择的因素
（1）培训的目的可以从以下两个方面来考察，首先是企业方面。企业对于员工的培训，目的是把因员工能力不足、态度不端正而导致的生产效率低下，以及因而导致的企业利润下降控制在最小的范围之内。尽管不进行培训，员工也有可能在工作中逐渐增强能力，端正态度，但这比企业统一培训要耗费更多的时间和更多的机会成本。其次是员工方面。员工通过培训可以提高自己的工作能力，提高工作满意度，为企业利润的实现作出更多的贡献。
（2）培训的时间计划，不同的培训在时间上也有很大的弹性。培训内容、费用和学员素质等因素都可能导致培训时间的不同。通常一些短期培训可以用来介绍主要议题和当今的技术发展状况，也可以用来讨论简单的议题。系列培训适用于传授较深和较难的内容。通常影响培训时间的还有学员工作与休闲的时间分配。大部分培训都是在工作时间进行的。可以考虑利用员工的休闲时间，但这首先要获得学员的同意。
在选择培训方法的时候，必须要考虑到培训的时间长短，根据时间的长短来选择合适的方法；一个好的方法必然是建立在合理充分的应用培训时间上的。
（3）培训的预算，培训费用可以用多种不同的方式来计算，可以将培训分成几大块，如教师、教具、管理等，再将各个部分的直接费用加在一起。这种方法简单易行，但精确度不高，只能作为对实际培训费用的一个估计。
我们还必须考虑为参加培训而耽误工作的机会成本。尽管机会成本有时是不可避免的，但很有必要去了解学员的工资和从培训中得到的收益。
（4）培训对象的情况包括培训对象的年龄、学历、行业、岗位。这些因素都会影响首选对象的培训需求，进而对培训方法的选择有所影响。因此在培训之前，往往要对培训需求进行调查分析。此外，参与培训的人数显然对培训方法的选择也有影响，培训人数较多的时候，往往采用讲演法，比较容易控制气氛，容易协调。
（5）师资力量，培训者的水平直接关系到企业培训的效果。而企业培训是因工作施教，按企业不同的岗位规范要求所进行的一种特殊教育，要求培训者必须具备一定水平的专业理论知识和实践操作能力。而企业的培训部除了少量专职人员作为师资外，大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等做培训教师。
培训者是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把训练培训员或聘请专家作为首要任务，纳入培训计划。
培训者需要知道多种学习方法，也要知道在变化世界里，今天学到的技能也许明天不再需要，培训者的新角色是学习推进者，即帮助人们成为独立自主的学习者。进而人们能将知识和技能从一个环境转移到另一个环境，成为多面手，充满自信地应付变化。自主的学习者是那些已拿捏了学习技能的人，就是说，他们已经形成了组织和协调学习活动的方法，以至于任何有益的行为或性格的变化都被保留下来。
6.1.3 培训方法的新趋势
1.信息技术的渗透
这一点主要体现在网络多媒体技术的应用方面。现代职业培训的一大特点是先进的教学设备和教学手段的应用。在培训中采用各种先进的多媒体设备作为教学辅助手段，无疑会提高学员的学习兴趣，增强教学效果。例如，管理游戏教学需要电脑及数据处理系统等辅助，使情景更加逼真，学员在培训中如同亲临激烈的市场竞争和繁忙的工作岗位，深化了对理论的理解。这与传统的依靠一份讲稿、一块黑板、一支粉笔进行教学，其效果是完全不同的。
2.教师与学生角色的变化
企业教练的出现引发了教师和学生角色的变化。传统师资培训一般都以讲座的形式展开，穿插有讨论、录像等，而随着时代的发展，传统的教师与学生的角色已不能满足各个企业的培训需求。现在企业所采用的培训方法主要有小组活动、案例分析、游戏、教学观摩等，以实现每位参与者的充分参与，实现学员与老师的角色转换。企业教练就是其中的代表形式。教练（Coaching）一词来源于体育界。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制订重大赛事的行动战略。后来，Coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。
简而言之，教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练（Attitude Training），而不是知识训练（Knowledge Training）或技巧训练（Skill Training）。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方式。
3.培训的针对性不断提高
测评的引入促进了培训针对性的提高。一般认为，根据测评目的的差异，测评有两种主要形式：一种是主要用于选拔人才的测评，如我们在人才招聘、内部竞聘过程中常常使用的现代测评技术；另一种主要为了通过测评找出被测对象的知识、技能等方面的差距，进而更为准确地为被测提供精准而个性化的培训与发展。以往，测评技术更多地应用在人才的甄选上，近年来随着测评技术的发展，在选择培训对象之前，对于培训对象进行测评，根据测评的结果设计更加具有针对性的培训方法与内容，已经成为培训发展的一个趋势。目前很多国际大企业把传统的评价中心（Assessment Center）进一步提升改造为发展中心（Development Center）就是最好的证明。