新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来在企业中的表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。
7.1.1 导向培训与组织发展之间的关系
1.导向培训和组织社会化
组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范、和他所加入的组织所需要的行为的过程。这是一个微妙但又强有力的控制形式，与等级或阶层控制相对，通常是用来作为整合的一种方式，至少是一种补充机制。
新员工导向培训和组织社会化有许多共同的因素，但也在许多方面有显著的不同。相比较于其他组织进入前的课题，如招聘和挑选等，导向培训和社会化都关注员工进入后时期，他们同时关注个人与组织之间的相适性。
然而，导向培训和组织社会化之间至少有五个不同点，其中前三个不同点在导向培训中被更多地关注。
（1）持续时间，对于导向培训来说，进入组织后的持续时间相对组织社会化短，约为第一天到第一周。同时，导向培训是一个项目，而不是一个过程。新员工导向培训被认为是发生在员工进入后的、同社会化分离的一个早期事件。然而，组织社会化是一个过程，这个过程没有开始，也没有结束。正因为导向培训被认为是一个项目，被限制在相当短的时间内，所以有利于研究者进行研究。
（2）对象不同，导向培训的对象是新进员工。而组织社会化的对象涵盖广泛，随着组织跨越不同类型的组织边界，如从外界到内部（组织进入）、从底层到高层（阶层）、从一种工作类型到另一种类型（职能）、从外围力量到核心力量，这些变化引起的流动会影响到所有员工。
（3）导向培训和组织社会化所关注的实际内容不同。导向培训更多聚焦在工作技能培养、素质养成等层面，而大多数学者都认为社会化应当包括人生活中与工作相关的所有方面。社会化的范围被认为包括六个基本的维度，分别是历史、语言、政治、人群、组织目标和组织价值以及执行的成熟度。
2.新员工导向培训和心理契约
心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种契约的实际期限没有言明，也没有通过文字或其他形式记载下来。
在心理契约和新员工导向培训中存在两个明显的相似点：第一，两者都关注信仰和预期；第二，新员工导向培训的一个主要的目标是开始传达一个心理契约。
尽管有这些相似点，导向培训和心理契约也存在着不同：
（1）因为受时间限制，一个导向培训项目不可能有心理契约的时间宽度。
（2）尽管导向培训和心理契约都关注信仰，但导向培训同时包括感情、目的和行动，这些方面使导向培训比心理契约更广泛。例如，在导向培训中，员工将被教育如何应对各种新变化而采取相应的行动，而心理契约关注的是员工与组织在精神信仰层面上的交流与互动。
3.导向培训和培训
导向培训和培训都非常关注组织对于员工的影响。两者都是项目而非过程，两者都遇到了来自“项目”的麻烦，即很难测度项目中不同的个人成分的有效性。
然而，导向培训和培训至少有两个不同点：
第一，导向培训更关注于环境业绩，而非任务绩效。环境业绩包括：自愿活动而非正式工作的一部分；为完成自己的任务的持续性的额外努力；帮助他人和与他人合作；即便不方便，但仍遵从组织的规则/过程；支持和依赖组织的目标。
第二，导向培训一般发生在员工进来或者进来不久之后，而培训可以发生在一个员工的整个职业生涯之中。因为它们时间上的区别，导向培训发生在伴随着高压力的一个时间段内，而培训发生在这些问题能够被解决的时间段内。
7.1.2 新员工导向培训的意义
新员工在进入企业之后，将要面临如下问题：
（1）是否会被群体接纳。每个人都会有这样的疑问：进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳？
（2）公司当初的承诺是否会兑现。有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求于员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，员工们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极；即使是积极的，他们也是在准备工作经验，假以时机而跳槽。
（3）工作环境怎么样。这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？他们是否完全明白了自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？
（4）现实与期望的矛盾。这里的矛盾主要指工资、福利、假期、公司政策和员工行为规范等的现实与期望的矛盾。新员工进入企业的时候，对公司的情况所知甚少，工作所必需的知识和技能也未完全掌握，新员工的归属感和敬业精神尚未形成，最重要的是，他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望，同时也存在恐惧和焦虑。如何在这个时候正确地引导员工，关注新员工，引导新员工形成正确的观念，培养起对企业深厚的感情，产生强烈的归属感。
《世界商业评论》所作的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间、提高公司效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让他融入企业的文化。可见，新员工导向培训能够有效地缓解以上疑问与矛盾，顺利实现新员工职业生涯的平稳过渡，同时对员工在组织中的发展产生深远影响。其意义在于以下几点：
（1）合适的新员工导向培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，适应组织环境，加速度过适应期。
（2）通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，可使新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级关系，适应新的工作流程，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。
（3）建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接触、亲切交流，形成良好的人际关系。
（4）向新员工导入企业文化。通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生涯的“游戏规则”等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的“企业人”。
（5）为招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈。通过岗位培训，新员工的招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露，或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，可加深企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈。
7.1.3 新员工导向培训的目标
新员工导向培训的目标主要有以下七个方面：
（1）了解和认同公司的企业文化和发展战略。
（2）熟悉公司的各项规章制度、岗位职责。
（3）提升员工的综合素质和知识水平。
（4）提高员工的任职能力和工作绩效。
（5）改善员工的工作态度，提高工作热情，增强团队精神。
（6）发挥员工潜能、促进企业发展。
（7）根据员工需求分析而培训。