一、職業勝任力的有關理論
目前有關職業勝任力的理論主要包括無邊界職業理論、多變的職業理論、自我管理的職業理論、人力資本職業理論,不同學者從不同角度闡釋職業勝任力的理論。
(一)無邊界職業理論
直到20世紀90年代,亞瑟(Arthur)與他的同事提出智能職業生涯框架(intelligence career framework),職業勝任力才開始受到西方研究者的廣泛關注。智能職業生涯框架其實是將奎恩(Quinn)所提出的“智能企業”(intelligent enterprise)的觀點應用到個體職業生涯層麵。奎恩的“智能企業”觀點認為,在知識驅動的競爭環境中,智能型企業的成功源於三種不同核心勝任力:公司文化、知道—如何和公司社交網絡。基於此觀點,有研究者指出,每一種公司勝任力都要求員工展現出相應的職業勝任力以應對變化的環境和雇傭關係(Defillippi ＆ Arthur, 2006)。他們首次提出了與公司勝任力相匹配、在無邊界職業生涯時代下個體需要的三種職業勝任力:“知道為什麽”(knowing why)、“知道怎麽做”(knowing how)、“知道誰”(knowing whom),並把職業勝任力看作隨著時間能被開發以及成功進行職業生涯管理所需要的累積性知識。亞瑟等人正式提出“智能職業生涯框架”理論來反映個體在回應各種職業機會時,對三種“知道”職業勝任力的應用(Adams, 1995)。阿蒙森等人認為,智能職業框架中的“知道為什麽”“知道怎麽做”和“知道誰”三種職業勝任力遠遠超越了企業培訓開發計劃所關注的技術技能和管理能力,它們反映出個體對自己職業生涯狀況的理解,並努力與變化的環境保持一致(Amundson, Parker, ＆ Arthur, 2002)。有學者認為,“知道怎麽做”職業勝任力,反映了個體對“怎樣進行工作”的回答,即個體所具備的與職業、工作相關的技能和知識,強調員工如何為公司工作的整體能力(Inkson ＆ Arthur, 2001)。個體在職業生涯中每一次工作轉變都會涉及至少在一種職業勝任力上的投資,而其他兩種職業勝任力也會因此很快發生變化。“知道誰”反映了個體為誰工作,這和與工作相關的人際網絡以及個體通過不同方式利用自己的人際網絡有關。三種職業勝任力發展不平衡不利於個體的職業發展。當然,職業勝任力作為個體的職業資本並非在任何工作中都能得到積累,一個沒有前景的工作可能會嚴重消耗個體的職業勝任力。
(二)多變的職業理論
雖然多變的職業視角理論與無邊界職業理論有所重疊,但該理論強調主觀的職業成功而非組織價值對職業勝任力的重要作用。有研究者認為,職業勝任力包括三個維度:①自覺技能(如自我覺知、有效率的傾聽、時間和壓力管理),該項技能是一種反思性技能,與個人的自我發展以及職業自我管理有關;②交互知識技能(如衝突管理、武斷),這和其他人如何對個體的成功發揮作用有關;③環境知識技能,這與一個人完整地了解環境有關,個體不得不監控環境以便自己能調節自己的狀態與社會環境相適應(Anakwe, Hall, ＆ Schor, 2000)。
(三)自我管理的職業理論
職業的自我管理理論與多變的職業理論的觀點是一致的,該理論認為個體對其職業的有關事項承擔主要責任。職業的自我管理理論強調職業勝任力的主動性特質。有研究者將主動性的職業行為描述為實現職業目標的深思熟慮的行為(Vos, Clippeleer, ＆ Dewilde, 2009)。他們區分了職業自我管理的兩種成分:①行為部分(職業計劃、創造機會),這個部分與管理職業有關;②認知部分(職業洞察力),這個部分與個體的職業動力和職業願景有關。
(四)人力資本職業理論
人力資本理論的焦點集中在終身學習和雇員的可雇傭性。職業勝任力分為反應性、主動性和交互性行為。奎珀斯(Kuijpers)區分了四種職業勝任力:職業反思(反思性)、自我呈現(交互性)、職業控製和工作探索(主動性)。奎珀斯等人在對1579名雇員的研究過程中,區分了6種不同的職業勝任力:職業發展能力主要和雇員實現自身的目標有關係,能力和動機反思與個體對自己勝任力、期望以及職業價值有關,人際關係網絡包括建立與工作有關的聯係,工作探索是與在特殊工作領域裏的對自己的價值觀和勝任力的定位有關,而職業控製則與職業相關的計劃以及影響學習和工作的過程有關(Kuijpers ＆ Scheerens, 2006)。