一、职业胜任力的有关理论
目前有关职业胜任力的理论主要包括无边界职业理论、多变的职业理论、自我管理的职业理论、人力资本职业理论,不同学者从不同角度阐释职业胜任力的理论。
(一)无边界职业理论
直到20世纪90年代,亚瑟(Arthur)与他的同事提出智能职业生涯框架(intelligence career framework),职业胜任力才开始受到西方研究者的广泛关注。智能职业生涯框架其实是将奎恩(Quinn)所提出的“智能企业”(intelligent enterprise)的观点应用到个体职业生涯层面。奎恩的“智能企业”观点认为,在知识驱动的竞争环境中,智能型企业的成功源于三种不同核心胜任力:公司文化、知道—如何和公司社交网络。基于此观点,有研究者指出,每一种公司胜任力都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化的环境和雇佣关系(Defillippi ＆ Arthur, 2006)。他们首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体需要的三种职业胜任力:“知道为什么”(knowing why)、“知道怎么做”(knowing how)、“知道谁”(knowing whom),并把职业胜任力看作随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。亚瑟等人正式提出“智能职业生涯框架”理论来反映个体在回应各种职业机会时,对三种“知道”职业胜任力的应用(Adams, 1995)。阿蒙森等人认为,智能职业框架中的“知道为什么”“知道怎么做”和“知道谁”三种职业胜任力远远超越了企业培训开发计划所关注的技术技能和管理能力,它们反映出个体对自己职业生涯状况的理解,并努力与变化的环境保持一致(Amundson, Parker, ＆ Arthur, 2002)。有学者认为,“知道怎么做”职业胜任力,反映了个体对“怎样进行工作”的回答,即个体所具备的与职业、工作相关的技能和知识,强调员工如何为公司工作的整体能力(Inkson ＆ Arthur, 2001)。个体在职业生涯中每一次工作转变都会涉及至少在一种职业胜任力上的投资,而其他两种职业胜任力也会因此很快发生变化。“知道谁”反映了个体为谁工作,这和与工作相关的人际网络以及个体通过不同方式利用自己的人际网络有关。三种职业胜任力发展不平衡不利于个体的职业发展。当然,职业胜任力作为个体的职业资本并非在任何工作中都能得到积累,一个没有前景的工作可能会严重消耗个体的职业胜任力。
(二)多变的职业理论
虽然多变的职业视角理论与无边界职业理论有所重叠,但该理论强调主观的职业成功而非组织价值对职业胜任力的重要作用。有研究者认为,职业胜任力包括三个维度:①自觉技能(如自我觉知、有效率的倾听、时间和压力管理),该项技能是一种反思性技能,与个人的自我发展以及职业自我管理有关;②交互知识技能(如冲突管理、武断),这和其他人如何对个体的成功发挥作用有关;③环境知识技能,这与一个人完整地了解环境有关,个体不得不监控环境以便自己能调节自己的状态与社会环境相适应(Anakwe, Hall, ＆ Schor, 2000)。
(三)自我管理的职业理论
职业的自我管理理论与多变的职业理论的观点是一致的,该理论认为个体对其职业的有关事项承担主要责任。职业的自我管理理论强调职业胜任力的主动性特质。有研究者将主动性的职业行为描述为实现职业目标的深思熟虑的行为(Vos, Clippeleer, ＆ Dewilde, 2009)。他们区分了职业自我管理的两种成分:①行为部分(职业计划、创造机会),这个部分与管理职业有关;②认知部分(职业洞察力),这个部分与个体的职业动力和职业愿景有关。
(四)人力资本职业理论
人力资本理论的焦点集中在终身学习和雇员的可雇佣性。职业胜任力分为反应性、主动性和交互性行为。奎珀斯(Kuijpers)区分了四种职业胜任力:职业反思(反思性)、自我呈现(交互性)、职业控制和工作探索(主动性)。奎珀斯等人在对1579名雇员的研究过程中,区分了6种不同的职业胜任力:职业发展能力主要和雇员实现自身的目标有关系,能力和动机反思与个体对自己胜任力、期望以及职业价值有关,人际关系网络包括建立与工作有关的联系,工作探索是与在特殊工作领域里的对自己的价值观和胜任力的定位有关,而职业控制则与职业相关的计划以及影响学习和工作的过程有关(Kuijpers ＆ Scheerens, 2006)。