目前有關職業勝任力的模型並不多,主要包括以下幾種。
(一)冰山模型
職業勝任力模型由麥克利蘭於1973年提出,是迄今為止最著名和經典的勝任力模型。他認為勝任力模型主要包括以下幾個部分。
1.知識
知識是指個人在某一領域所擁有的陳述性知識和程序性知識。其中,陳述性知識由人們所知道的事實組成,這些知識一般用語言進行交流,它可以采取抽象和意象的形式;而程序性知識則是指人們所知道的如何去做的技能,此類知識很難用語言表達。
2.技能
技能是指一個人結構化地運用知識完成具體工作的能力。技能是否能夠產生績效受動機、個性和價值觀等勝任力要素的影響。
3.社會角色
社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規範。個人所承擔的角色既代表了他對自身具備特征的認識,也包含了他對社會期望的認識。社會角色建立在個人動機、個性和自我形象的基礎上,表現為一個人一貫的行為方式和風格,即使個人所在的社會群體和組織發生變化也不會有根本改變。
4.自我概念
自我概念是指個體對自己的知覺和評價,即內在自己認同本我,能夠對自己的思想和行為進行自我控製和調節,可以有效監控個人的行為方式。
5.特質
特質是指個體區別於他人的,在不同環境中表現出來的相對穩定的特征及典型的行為方式。它製約著個體的行為習慣傾向。
6.動機
動機是引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力,推動並指導個人行為方式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進,並且防止偏離。動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果。比如,具有強烈成功動機的人常常會為自己設定一些具有挑戰性的目標,並盡最大努力去實現它,同時積極聽取反饋,爭取做得更好。
“冰山模型”被看作職業勝任力的基本模型之一。能力的核心是潛在的動機和個人特質,這些動機和特質與工作中的行為和績效有著高度的因果關係。知識和技能處於冰山模型的水上部分,屬於表層和外顯因素,容易被感知、測量和後天培養,可以通過教育、培訓等方式加以提升。社會角色、自我概念、特質和動機等則處於冰山模型的水下部分,屬於內隱的、深層次特征,不易被感知測量和後天培養。它們與人的遺傳特征、大腦特質、生活和成長環境因素有關,是區分績效優異者和績效一般者的關鍵因素。
(二)洋蔥模型
美國學者博亞特茲對麥克利蘭的勝任力理論進行了深入和廣泛的研究,提出了職業勝任力的“洋蔥模型”(Boyatzis, 1982)。它把勝任力特征由內到外概括為層層包裹的結構,將知識和技能置於“洋蔥”的最外圈,相當於“冰山模型”的水上部分,而將社會角色、自我概念、特質和動機等置於洋蔥的最內兩層,相當於冰山模型的水下部分。越向外層,越易於識別、培養和評價;而越向內層,則越難以識別、評價和習得。從本質上來說,洋蔥模型和冰山模型在內涵上是一致的,都強調核心勝任力或基本勝任力特征。其中,對核心勝任力的測評,可以預測一個人的長期績效。相對來說,洋蔥模型更突出潛在勝任力和顯現勝任力的層次關係,與冰山模型相比,更能體現職業勝任力特征之間的內在關係。
一般情況下,在人力資源管理實踐中,人們比較重視知識技能的考察,但是往往忽視了自我概念、特質、動機等方麵的考察。然而知識、技能固然重要,但這僅僅是招聘、選拔、培訓和績效考核的基本要求,如果需要清晰地區分績效表現一般者和優秀者,還需要針對自我概念、核心的動機和特質幾個方麵進行辨別,因為這些內核的部分長期、深刻、有效地影響著表層的內容,這也是勝任力方法比傳統的智力測驗更加有效的原因之一。
(三)勝任力通道模型
1982年,麥克伯公司的谘詢顧問博亞特茲對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任力進行了全麵的分析。他采用了行為事件訪談、圖畫故事技術和學習風格問卷,得出了管理人員的勝任力通用模型。他分析了不同行業、不同部門以及不同管理水平的勝任力模型的差異,提出管理者的勝任力模型包括六大特征群:目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識。在這六大特征群的基礎上,博亞特茲具體闡釋了19個子勝任力特征:效率定向、主動性、關注影響力、判斷性地使用概念、自信、概念化、口才、邏輯思維、使用社會權力、積極的觀點、管理團隊、準確的自我評價、發展他人、使用單向的權力、自發性、自控、自覺的客觀性、精力和適應性、關注親密關係。
斯賓塞(Spencer)曾於1989年對200多個工種進行了研究,試圖發現管理人員普遍具有的工作勝任力因素結構,綜合了360種行為事件,歸納出21項勝任力因素。最後他建立了包括技術人員、銷售人員、社會服務人員、經理人員和企業家5大類通用的行業勝任力模型,每一個勝任力模型包括10個左右的勝任力特征因素。其中企業家的勝任力特征模型包括以下勝任力特征因素。①成就:主動性、捕捉機遇、信息收集、關注效率等。②思維與問題解決:係統計劃、解決問題的能力等。③個人形象:自信、專業知識等。④影響力:說服、運用影響策略等。⑤指導與控製:指導下屬、過程控製等。⑥體貼他人:關注員工福利、發展員工等。需要指出的是,這些通用模型雖然具有一定的參考價值,但由於模型建構是基於國外的測試結果,因此,在我國的適用性仍需要進一步的研究和驗證。
(四)其他勝任力模型
除了以上幾種勝任力模型以外,還有對行業、層級、職能等的勝任力模型。例如,斯賓塞等人以36種不同的管理職務模式為基礎,包括各等級的工作以及各種環境,構建了技術人員與專業人士、業務人員、服務人員、管理人員、企業家的五種一般勝任力模型(Spencer ＆ Spencer, 1993)。該模型凸顯了所有管理類工作的相似性,同時也顯示出不同等級、部門與環境下工作的特質,具有一般性,但並不適用於任何一個特定的管理工作。
有研究者運用行為事件訪談技術(behavioral event interview, BEI)探討我國通信業高層管理者的勝任力特征,通過比較優秀組通信幹部和普通組通信幹部的勝任力特征,構建了通信管理幹部的勝任力模型(時勘,王繼承,李超平, 2002)。該模型共有10項勝任力特征:影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。
楊濤傑(2007)采用行為事件訪談法、個案分析法和問卷調查法,從主動性、成就導向、資訊收集、人際理解力、顧客服務導向、影響力、自信心、關係建立、分析式思考、組織承諾、培養他人、專業知識和技能共12個方麵對保險營銷行業的業務員進行研究,探討了我國保險營銷行業勝任力特征,並構建了我國保險營銷行業的模型。最終得出我國保險行業營銷人員的勝任力模型總共包括9個維度:主動性、成就導向、顧客服務、資訊收集、人際理解力、自信心、關係建立、分析式思維和應變能力。
陳萬思(2004)采用訪談法和問卷調查法,對600位企業人力資源管理人員進行了深入研究,構建了中國企業人力資源管理人員勝任力的模型。該模型共有7個維度:成就與行動、協助與服務、衝擊與影響、管理、認知、個人效能和其他個人特征與能力。其中,成就與行動包括成就導向、重視秩序、品質與精確、主動性與信息收集4個維度;協助與服務包括人際理解和員工服務導向2個維度;衝擊與影響包括衝擊與影響、組織知覺力和關係建立3個維度;管理包括培養他人、命令、團隊合作和團隊領導4個維度;認知包括分析式思考、概念式思考和管理的專業知識3個維度;個人效能包括自我控製、自信心、靈活性和組織承諾4個維度;其他個人特征與能力包括職業偏好、語言表達、寫作技巧、法律意識、特性、尊重個人資料的機密性和工具運用7個維度。
付茂華(2006)在諾德豪格(Nordhaug)的研究基礎上,以製造業為研究對象,從分析該行業的特征入手,識別該行業管理者的特征,然後采用半結構化訪談、問卷調查、主題專家以及行為事件訪談等方法,通過對製造業的數名製造業經理進行深入研究,確立了中國製造業管理勝任力的指標:標準觀念、市場意識、科技創新意識、環境意識、專利環保意識、安全意識、質量控製、成本控製、庫存控製、工藝控製、引領技術開發、製定產品戰略、引領技術開發、製定產品戰略、定位產品開發、協助產品設計、生產計劃組織、管理銷售和營銷、產品全生命周期管理、管理供應商、管理分銷渠道、外包非核心業務、供應鏈管理以及品牌管理,在此基礎上構建了中國製造業管理勝任力模型。該模型共有6個維度:行業核心理念、外部關係建設、製造過程控製、產品係統管理、產品研發創新和市場營銷策劃。
潘文安(2005)采用行為事件訪談法,通過對浙江和上海兩地的IT項目經理人進行深入調查和研究,在比較優秀組IT項目經理人和普通組IT項目經理人勝任力特征的基礎上,經過概化係數檢驗,構建了IT項目經理人的勝任力模型。該勝任力模型總共有12個維度:成就欲、行為主動性、信息尋求、客戶關係、商業談判、影響力、技術專長、發展他人、團隊領導、團隊協作、風險識別與控製以及時間管理。該勝任力模型與西方的勝任力模型相比具有一定的差異性,主要體現在商業談判能力、技術專長、風險識別與控製以及時間管理能力4個方麵。
王重鳴、陳民科(2002)借助統計分析軟件SPSS以及結構方程模型建構軟件EMOS,通過編製《管理素質關鍵行為評價量表》,指出管理勝任力模型由管理素質和管理技能兩個維度構成,但不同層次管理者具有不同的結構要素。對正職來說,管理素質維度由價值傾向、誠信正直、責任意識、權力取向4個要素構成;而管理技能維度則有協調監控能力、戰略決策能力、激勵指揮能力和開拓創新能力4個要素構成。對於副職來說,管理素質維度由價值傾向、責任意識、權力取向3個要素構成,管理技能維度則由經營監控能力、戰略決策能力、激勵指揮能力3個要素構成。正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差異結構,正職的戰略決策能力更為關鍵,而副職的責任意識更為重要,同時,正職職位對誠信正直和開拓創新能力兩個要素有更高的要求。因此,在實際的人員選拔與配備中,為了做到“人—職—組織匹配”,單憑考察管理勝任力的共性是遠遠不夠的,還必須給不同崗位構建不同的管理勝任力特征標準使之符合特定的勝任特征。各層次的管理崗位既有各自特定的勝任力特征,能夠相互區分開來,又有共同的基本條件,體現區分性,使人員選拔與配備既公平合理又麵向崗位業績要求。
徐建平(2004)采用文獻分析法、行為事件分析法以及心理測量法對教師的勝任力進行了研究。他發現優秀教師的勝任力包括進取心、責任感、理解他人、自我控製、專業知識與技能、情緒覺察能力、挑戰與支持、自信心、概念式思考、自我評估、效率感等特征。教師共有的勝任力特征包括組織管理能力、正直誠實、創造性、寬容性、團隊協作、反思能力、職業偏好、溝通技能、尊敬他人、分析性思維、穩定的情緒等特征。在此基礎上,他編製了《教師勝任測驗》,建構了教師勝任力模型,該模型包括50個項目,共10個分量表。10個分量表分別為:個人特質、關注學生、專業素養、人際溝通、建立關係、信息收集、職業偏好、尊重他人、理解他人、測謊量表。
通過以上勝任力模型的闡述可以發現,目前國內大多數勝任力模型的構建是針對某一具體行業而言的,缺乏一個針對大多數行業構建而又能被廣泛認可的勝任力模型。