職業倦怠被專門用以說明助人職業的“職業倦怠”現象。根據研究者所強調的職業倦怠的主要成因(曾玲娟,伍新春, 2003;鄭曉芳, 2005),目前有三種觀點。
(一)情感衝突觀
持這種觀點的研究者都強調職業倦怠是個體因無法獲得預期的重要目標時而產生的情感衝突所致。勞德戴爾(Lauderdale)認為,個體設立的目標與其在日常生活中所獲成功之間差距的增大,都會導致理想的幻滅和空虛感,從而引發個體的職業倦怠感。這種意義感的喪失可發生在各種職業行為中。
(二)情感損耗觀
這種觀點突出了在長期需要付出情感的任務中,由於情感的損耗導致職業倦怠。助人行業中的工作者,往往要幫助他人解決各種問題,這種工作環境使得他們極有可能產生職業倦怠感。馬斯拉池在其首篇關於職業倦怠的文章中談到,在長期的情感壓力下,助人職業者會產生職業倦怠感,他們對服務對象喪失所有的情感和關注,並逐漸疏遠服務對象,甚至會以一種非人性的方式來對待他們。
(三)多成因觀
近期研究者傾向於從多方麵的成因來解釋職業倦怠。有學者認為,職業倦怠是一係列消極的心理體驗,產生於人際關係和組織水平上的社會交換中互惠關係的喪失。他們用亞當斯的社會公平理論來理解職業倦怠:當個體覺得自己在社會交往中處於不平等地位,即他們對工作的付出和他們從服務對象與組織處所獲得的回報不相匹配時,職業倦怠感就會產生。萊特(Leiter)則認為職業倦怠是個體的自我效能感出現危機所致。