（一）培训理念方面
培训理念是人们对培训思想、培训理论及培训的主张和认识，它的确立会对以后的培训行为产生深远的影响，甚至影响着培训效果的好坏。国外著名酒店都拥有着超前的培训理念。首先，视培训为成本控制手段。根据美国饭店协会统计，通过培训可以减少73%的浪费，而未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍。因此，国外著名酒店集团每年按专项比例拿出定额资金用于旗下酒店培训，并通过培训运用高效服务和先进管理控制酒店成本。香格里拉酒店集团要求下属酒店拨出用于培训发展的专项预算，并由总经理亲自负责，每年至少投资员工工资总额的2%用于员工的培训与发展；其次，注重把员工的职业生涯设计作为培训的出发点。视员工为重要资产的凯悦国际酒店集团，努力为世界各地的凯悦员工提供一个公平的培训机会。正是在这样的培训理念下凯悦提出了与每一位员工的前途息息相关的“员工成长培训”。该计划依据员工的不同层次和不同需求，提供适合他们个人成长的培训内容，堪称酒店培训成功的典范。
国内少数知名酒店集团，如锦江国际酒店管理有限公司已建立先进的培训理念，但大多数酒店集团对于培训在酒店发展中的重要战略地位认识不足，尚缺乏一定的超前性。有些酒店管理者将培训视为酒店额外支出或“不合算”的投资，致使培训费用缺乏保障；而已经实施的酒店培训与员工的职业发展设计的联系也不够紧密；甚至有些管理者将培训视为导致酒店员工流失率偏高的直接原因。这些有偏差的培训理念都严重制约着酒店集团培训的效果。
（二）培训机制方面
科学的培训机制有助于加强酒店培训的针对性和适应性，降低酒店管理成本，减少酒店培训的随意性，提高酒店培训管理效率。国外著名酒店集团都构建了比较完善的酒店培训机制。一是酒店集团每年都对下属酒店的培训工作进行总体规划，由区域负责人根据酒店情况具体实施，集团管理者牵头，层层落实，责任到人，保证培训工作的持续进行；二是由酒店集团定期安排面向所有酒店员工的培训，2001年雅高集团对全球90，000名员工提供了共198，000天的培训；三是建立集团培训中心，培养有潜质的酒店高级员工，假日饭店公司早在1968年建立了全球假日饭店培训中心，专门培养具有潜质的高级员工；四是酒店与高校联合培养管理者，酒店把要培训的人员送到高校，高校按酒店发展需求对管理者实施培训，如香格里拉酒店选送优秀管理人员到美国康奈尔大学酒店管理学院进修学习培训。
我国酒店培训的机制尚不完善且执行力度不够。我国酒店培训机制是由国家旅游局负责酒店高层管理者培训；省市旅游局负责中高层管理者培训；各酒店负责酒店员工的培训，职责较为明确，但由于不重视培训导致培训执行力度较差，进而影响培训效果。在培训中心建设方面，国内酒店培训学院的数量在逐年增长。2004年2月，锦江国际集团与瑞士理诺士酒店管理学院联合创办了国内首家中外合作酒店管理学院——锦江国际理诺士酒店管理学院。该院直接采用国际化的实践教育模式，培养实践操作型为主的我国急需的复合型高级酒店管理人才。锦江国际理诺士酒店管理学院被称为是一所面向21世纪酒店管理业的新型“黄埔军校”。但与国外相比我国的酒店培训中心数量较少，同时酒店与高校的联合培训也较为缺乏。
（三）培训师资方面
培训是一项系统性的工作，要想取得良好的培训效果，达到预期的培训目标，选择适合酒店实际培训需要的培训师是涉及酒店集团培训工作成败的重要环节，培训师资的质量水准直接影响着酒店培训质量的高低。国外著名酒店都拥有一批高素质、专业化的培训师资团队，大多是由培训专家、专职培训师和培训部经理等组成，有效保障酒店培训工作的专业性；部分国外酒店还建立了培训师俱乐部，为培训师提供了良好的交流平台，提高了酒店培训工作的实效性。例如，洲际酒店集团就设有专门的培训师俱乐部，香格里拉集团也有自己的培训机构和培训师。通过这种方式，他们不仅能够及时交流培训技巧和培训心得，还会促使新的培训理念的形成，保证思想上的先进性。
我国酒店培训师资的组成大体有三类：一是由酒店的中层管理者承担培训；二是由旅游院校的专业教师承担培训；三是由既有一定的酒店从业经历又有相当理论水平的专业化培训师培训。我国酒店培训师资以一、二类居多，第三类专业化的培训师相对缺乏。此外，国内酒店培训师缺乏有效沟通，影响酒店培训信息的及时更新。纵观我国近年来酒店业的培训工作，存在认识不足，执行力度不够，培训评估上存在片面性，导致培训工作效率低下等问题，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量和竞争力。究其原因主要是缺乏专业化的酒店培训师。一些酒店为了节省培训师资费会选择有经验的经理或主管负责酒店的培训工作，导致培训只能停留在感性经验的传授，并没有上升到系统的、完整的理论，培训人员既无培训技巧，也无培训经验，培训工作缺乏规范性，致使培训效果欠佳。
（四）培训内容方面
国外酒店集团培训内容的选择具有科学性、全面性和深入性强等特点。其酒店的培训内容是由集团组建的行业专家团队或知名酒店培训公司依据酒店发展需求论证研发，紧密联系酒店未来发展目标。且培训的重点多放在激励安抚员工、挖掘员工潜能等方面，通过培训使员工更适合企业发展需要，极具洞察力和执行能力。国外酒店集团培训内容涵盖领域广泛，从新员工的适应性培训到员工健康计划，不仅传授酒店工作所需的知识技能，还注重员工个人发展，如：福利、就业、适应问题等。一般来讲，国外酒店的培训内容一般可分为十类：即员工技能、监督技能、销售、个人发展计划、管理能力和发展、领导能力发展、顾客服务、计算机编程和系统知识、计算机应用技能、沟通技能。此外，国际酒店在培训内容上也更加深入，不仅为员工开展了情商开发、职业生涯设计的培训课程，甚至将范围延伸到员工家属，以稳定员工、提高员工忠诚度。
我国酒店培训内容的选择大多由培训部门制定，对培训需求分析欠缺科学论证。培训内容大多集中在培训员工工作技能方面，对于员工综合素质和综合能力培养的内容涉及较少，这对酒店发展无法产生重大的积极影响。另外，培训内容存在着陈旧滞后于行业发展的现象，一些处于酒店行业发展前沿的知识、观念、技术等没有得到充分体现，阻碍酒店培训发展。
（五）培训方式、方法、手段方面
在酒店培训中，培训方式的选择是决定培训有效性的一个重要的环节。步入21世纪，在现代培训发展逐步呈现出新趋势的同时，培训方式的运用正渐渐发生变化，除了传统的讲授等方式发生变化外，又出现了多种诸如个案研究、E-learning等更为灵活的培训方法和培训手段。这些方式、方法、手段在使用中各有其特色，如何根据具体情形对其进行科学选择，直接影响酒店的培训效果。
国外著名酒店集团的培训方式、方法均呈现多样化特征，主要通过内部培训、异地培训、岗前培训、岗位培训、专题培训、发展培训、顾问式培训等方式提高培训质量，采用体验式教学法、模拟教学法、现场教学法等方法加强培训效果。国外酒店的培训手段多注重与高科技的接轨，如香格里拉酒店集团的在线远程培训让学员可以从57门课程中任选并完成规定的五个方面的课程，通过远程教育使集团内的员工都能共享优秀资源，根据自己工作的需要选择学习内容，以激发员工学习的主动性。
我国酒店的培训方式多采用酒店内部培训方式，异地培训相对较少；较为重视岗前培训，专题培训不够；职业培训多于发展培训。我国酒店的培训方法多采用讲座式或报告式，较少采用体验式等现代教学方法。培训方法缺乏多样性和创新性。在培训手段上，网络教学、多媒体教学和远程教学的应用程度不够，空间局限没有打开，像E-learning这样国外酒店早已采用的培训手段，也是刚刚引入中国酒店培训市场。
（六）培训效果评估方面
所谓培训评估，就是企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的环节。实际上，培训评估就是对人员培训活动的价值判断过程。通过培训评估让培训者、被培训者、决策者都可以得到相应的反馈信息，进而修正培训需求、培训目标和培训计划，循环反复，日臻完善。因此，酒店培训要想达到预期的培训效果，一定要及时对培训结果进行督导评估。
国外著名酒店集团非常重视培训效果检测，在培训后进行问卷调查或是测试的方法来进行培训效果评估。此外，酒店还定期抽查员工，对其在相关的培训知识的掌握以及技能的提高等方面进行考核。对于未完成培训任务的酒店，酒店集团会采取严厉措施。例如，洲际酒店集团每年都有一批专业的检查员到下属酒店进行抽检，一旦发现管理和服务未达标，就会坚决让它脱离集团系统的管理。
我国酒店的培训效果评估缺乏科学性、系统性，评估体系不完善。总之，由于目前我国大多数酒店在实践研究上缺乏对培训评估工作的真正重视，对培训效果评估认识上还存在很大的误区，不清楚如何进行培训评估，使得培训评估还处于流于形式、不科学、不系统的状态中。有些酒店虽然设有专职的培训评估人员，但评估过程流于形式。评估结果没有及时反馈，无法为后续的培训工作做好准备。因此，加强正确的评估理念，构建科学合理的培训评估体系势在必行。