OKR是一種進攻型的目標管理法
OKR本質上是一種目標管理法。
說起目標管理的方法，筆者此前曾嚐試過MBO、**ART、KPI等多種方法，也都取得了一定的成果。
那麽，為何現在會如此推崇OKR呢？
當然是因為它能帶來非常好的成果。雖然，我不敢斷言“運用OKR工作法就一定能帶來成果”，但很多做出了成果的企業都在運用OKR法，這確實是不爭的事實。因此，OKR才有了同這些企業的知名度相當的關注度。
其中最有名的案例，當數穀歌（Google）公司了。而在日本國內，Mercari（譯者注：日本的二手物品網絡交易平台）公司也引入了這一管理方法。
目標管理法大體上可以分為“進攻型目標管理”與“防守型目標管理”。
“進攻型目標管理”就是指要充分發揮創造性，產生新的東西。
“防守型目標管理”顧名思義主要是防止失去現有的東西。
而以往的目標管理法，大多屬於後者的範疇。
OKR法則屬於前者，即“進攻型目標管理”，其主要用於需要發揮創造性，產生新東西的工作場景。
可以將某些成果設定為“關鍵成果”，或者設定好用來評估成果水平的指標，還可以設定能夠用於判斷“是否做出了成果”的目標值。
那麽，這裏的“目標值”，大家又該如何設定呢？
此前的目標管理法，大多推薦采用設定“直接目標”的方式。所謂“直接目標”就是指比現狀更高的目標，或者是期望團隊能獲得成長的目標。
OKR雖然也是一種目標導向型的思維方式，但其特點是在設定“關鍵成果”的目標值時，會設定一個“頗具野心（Ambitious）”的內容。
到底是多大的野心呢？可以說，就是主觀感覺上實現概率在60%至70%的程度。
針對一個“目標”，可以設定3至5個“關鍵成果”。