OKR工作法，人們感覺它很容易理解，但實際上很多時候會對它產生誤解。
這裏就結合一些錯誤的理解，來加深大家對OKR工作法的認識。
隻能用於創業階段嗎
在介紹OKR工作法時，往往都會舉穀歌（Google）、臉書（Facebook）、Mercari等比較年輕的企業的案例。因此，可能會讓人誤以為這一方法隻適用於初創的階段，從而產生這一方法“並不適用於本公司”的錯誤印象。
事實上，企業在初創階段確實更容易引入OKR工作法。由於有著豐富的成功案例，因此能讓讚成引入這一方法的一派在討論“是否引入”的會議上更占優勢。
不過，即便是在一般的企業，OKR工作法也同樣適用。
傳統的企業大多已經引入了MBO或者KPI等目標管理體係，而這些內容同樣可以與OKR工作法進行組合使用。
隻適用於企業層麵的方法
OKR工作法非常簡單，所以既可以用於個人的目標管理，也可以用於團隊或部門的目標管理。
可以在整個企業層麵引入OKR工作法，也可以分別在企業、部門、團隊、個人等不同的層級中運用OKR工作法。事實上，隻要彼此間能互相配合，就能取得非常大的成果。
可以用於評價個人的業績嗎
作為達到目標後的回報，而將“獲得獎勵”設定為個人OKR目標，實際上也是一種代表性的錯誤做法。
OKR主要是提出更高的目標，然後為了達到該目標而製訂一係列計劃，應該將其與“業績的評估”分開。
可以用於職能部門設定指標嗎
OKR工作法之所以能成功運轉，是因為其調動了每一個人的工作積極性。
可以由“經營企劃室”這樣的職能部門，在企業層麵推進OKR工作法的引入工作。但是，職能部門切不可替其他部門或團隊設定具體的指標。強製性的計劃，隻會打擊員工的積極性。