管理培训生团队下到一线后，大家只在中午吃工作餐的时候，才能有些交流。陈美丽的酒店专业是在瑞士洛桑学的，因为从小就耳濡目染，她对这个行业的兴趣极大。其实做酒店工作的父亲和哥哥并不想让她也进入酒店行业，反而是希望她能进入到一些女孩子比较多的行业，比如奢侈品零售或是在国外学工商管理之类不太难的专业，回国后去一些大公司工作就好了。可陈美丽认为如果哥哥也能做到餐饮总监，自己就不应该比他逊色。于是她高中时就缠着爸爸送她去瑞士，那里的学费和美国的学费差不多，可她坚持瑞士的酒店管理学院有自己的教学酒店，在校期间就可以实习，这对自己有很大的吸引力。
陈美丽对自己的专业超级自信，她告诉餐饮总监Sam，自己的哥哥现在也是国际酒店的餐饮总监。Sam很谦虚地表示欢迎她的到来，并向几个服务生推荐了这位出身酒店世家的管理培训生。
“前店后院”的模式确实帮助了陈美丽。在瑞士的经历让本来就很勤奋的陈美丽见识了欧洲教学酒店的有序管理，一个经理带几个在校学生就可以把整个餐厅的满房早餐玩转。她想学习这种酒店管理的方式，去西餐厅后她彬彬有礼，看到谁都很热情地打招呼。
陈美丽的运气比另外三位管理培训生都要好，她被分配到全日餐厅代理三个月副经理，主管早餐带班。餐饮总监的考虑是：第一，西餐厅经理正在家休产假，留下一位副经理得上白班，全面负责全日餐厅的日常管理，而早班上班时间每天都是从6点开始备餐，这样太累；第二，陈美丽的培训中有三个月餐厅副经理的计划；第三，与陈美丽沟通过后，发现她曾经是洛桑酒店管理学院的优秀毕业生，学校在毕业前特别准许她在餐厅助理经理的职位上实习过两个月；第四，陈美丽自己的意愿非常大。
但没过几天，陈美丽就开始在班前会上不断地提出各种服务整改意见。意见本身倒也没有错，但服务员和主管听着都不舒服，毕竟，现在这一套制度已经运行两年了，中间也经过了不断打磨和优化，陈美丽这一提意见，几位主管都分别被打脸了。
面对出类拔萃的管理培训生和酒店世家出身的陈美丽，大家都选择了只听不说话。而陈美丽自己却沾沾自喜，觉得自己管理有方，要不怎么个个都被训得服服帖帖的。
为了明确划分每个人在早班里的工作区域，陈美丽把全日餐厅的工作台全部调整了一次，并给每位员工重新培训工作流程。大家跟着她工作都有点紧张，她一来，大家都觉得自己像个傻子。餐厅经理只是暂时休假，陈美丽一个代理早班副经理职责的管理培训生，竟然把所有的工作流程都给改了。不仅如此，她还在员工和主管开会时，对之前的经理评头论足，让那些人大跌眼镜。
一天早会，她当着所有人的面直言不讳地说：“我知道大家不服我们这些管理培训生，总认为我们是做直升机过来管理大家，没有实战经验。对这一点特别质疑的同事，我想通过这段时间的合作，大家应该看到了我的工作动力和能力。我不知道之前你们的经理是如何培训早餐服务的，但目前从餐前准备到客人体验，我都明显感觉到标准服务流程的不合理。不管各位对我的指令有多大意见，还是希望你们能把之前学到的坏习惯改掉，因为之前你们的经理对工作的安排实在是太不合理了。”
早班的员工虽然有点不服，但也不敢直接跟她顶撞，毕竟人家进酒店跟进自己家里一样，浑身上下都透着两个字：见识。
陈美丽的最大优点就是独立工作能力强，逻辑清晰，所有的工作安排她都会用自己的手机做好备忘，提前计划一切对工作有利的事情。当看到西餐厅的客户满意指数是8.5分时，她认为西餐厅的服务必须拉到9分才可以帮助酒店全年的总体客户满意指数达到目标任务8.8分。当她花了一些时间仔细阅读去年全年和今年MTD的所有与餐饮相关的得分后，得出了这样的几个结论：
第一，100%的客人在店期间最关注的餐厅是全日餐厅，因为几乎所有的客人都要去那里用早餐，少数行政楼层和套房客人会选择在行政酒廊用早餐。
第二，既然早餐对于每位客人都是必不可少的，那么早餐是除客房之外，客户感受最敏感的地方。早餐的出品和服务好，是应当的，早餐不好是万万不能的，是一定会获得超低评分的。因此厨师的出品一定要精致，比如煎蛋和华夫饼必须由厨师进行现场制作，不可以将客人的需求全部当成双面煎，直接堆十几个蛋在扒档上。
第三，越是出租率高，客人打分就越低，这说明早班员工并不是做不好早餐服务，只是因为前任餐厅经理不能好好安排人手，正确划区进行有效服务，让客人觉得服务不到位。
陈美丽召集了餐厅的四位主管一起开始沟通，她把自己对服务的评价总结和分析制作成PPT，请所有人参加她的培训，并讲解自己的行动计划。第一件事就是立即改变排班。上海EL Bench的平均出租率是80%，在上海算是一个客房出租率不错的高端酒店。她自信地将每天早班原本的六个人安排成三大工作区域，其中两个人迎送客人，一个人收餐具，三个人分ABC区看台。
餐饮总监Sam并没有太多反对，在他看来自助早餐的排班变化不过就是一个很简单的工作流程和工作职责发生了变化。按工作程序，陈美丽作为主要负责人，只要把早班员工的JD工作职责说明书进行调整给他审阅无误后，批准即可实施。自从这四位管理培训生入职以来，总经理经常开晨会时强调，要多给管理培训生展示才华的平台。这种小活交给她做，就是出了问题，也不会错到哪里去，再说对于他这种老餐饮总监来说，修正一个这样的工作流程也是不难的。陈美丽这回如果做得有效果，就在行政委员会给管理培训生进行季度评估时，对她美言几句，大家皆大欢喜。如果错了，也不用批评她，挫挫她那锋芒毕露的锐气也好，也让员工们都心理平衡一下。整个餐饮部所有员工，包括他自己都是从端盘子、做服务、送餐开始做起的，凭什么这帮毛头小伙子、黄毛小丫头可以快速发展？既然几年就可以提拔管理人员，还要他们这些人奋斗十几二十年，才混到餐饮总监这种职位干吗？
Sam此刻只有一个念头，陈美丽在他的部门爱干吗干吗，一旦出错，他就可以用老资格出来摆平矛盾，一举两得。所以，陈美丽的任何计划在Sam这里也算是畅通无阻的。
果然不出所料，陈美丽运用自己在瑞士学习酒店管理专业的那一套，将提高西餐厅早餐服务体验为主题，重点对早餐班次进行了重新安排。在改革前，她清晰地给所有主管进行了讲解与培训，餐饮总监也没有反对，主管也没有拒绝执行。可不出一周，所有早班的员工先是纷纷申请调整自己的班次到中班，后又投诉到餐饮总监Sam和人力资源总监Lucy处，要求更换经理，理由是太不人性，工作太辛苦。
Sam通报了Lucy，陈述了陈美丽民怨较大，员工议论纷纷的问题。Lucy是人力资源总监，其实员工的议论对她而言，并非分内之事需要亲自处理，因为这些都是没有证据的。可是又过了几天，Lucy还是在员工餐厅门口设置的信箱中收到了一封来自全日餐厅全体员工的投诉信。号称全体员工，倒也不能算全体，落款处有10位员工签名，大约是超过半数多一点点。但按照员工投诉处理的工作流程，即便是一位员工投诉，只要是实名举报，人力资源部就应该介入调查。当事人自己需要举证，人力资源部也需要找到至少三名当事证人调查事件经过，最后找部门负责人核实无误后做出最后判断，并跟进处理。
员工信中的事件经过与Sam提前告之的差不多，只是在结尾处，那10名投诉的员工提出：
1．陈美丽作为代班经理，对员工不公平，并且态度不好，常有讽刺挖苦员工之嫌。
2．陈经理的排班导致早班工作流程不畅，并招致更高的早餐投诉率。
3．大家一致建议酒店将这位管理培训生更换岗位。如果她不走，其他人就申请更换岗位。如果酒店要偏袒管理培训生，那么联名投诉的10名员工都会集体辞职。
必须要说的是，管理培训生可是千里挑一的好苗子，这么大规模的投诉，是Lucy始料未及的。
Sam对Lucy提出：“既然这是所有员工的意愿，不管事情是否属实，我都坚持陈美丽轮换岗位，不能继续留在餐饮部，不然我们餐饮部无法平息这件事情。上海不是瑞士，服务也不是一天就能干好，经理更不是她陈美丽想象的那样简单。”Lucy明白自己是管理培训生项目的指定导师，应该为陈美丽争取一次改过的机会。但Sam在酒店里也是行政委员会成员，跟自己是同样的行政级别，又不能硬来。而且看来他是有备而来的，他早就知道陈美丽无法获得员工的支持，却没有主动阻止过陈美丽的不恰当行为，让她一条路走到黑。
Lucy第一次意识到了，管理培训生的身后有很多潜在危险和困难，只是初生牛犊不怕虎，这些孩子根本就没意识到，他们的社会经验也无法理解和预判，获得部门总监的支持与员工的理解远比他们的业绩和表现来得更重要。陈美丽不懂，其他三个人也可能会犯同样的错。Lucy不只是为陈美丽捏一把冷汗，更为其他管理培训生担心。看来一定要多问问他们每天的工作进展，不可过于自信和冒进。
现在最好是尽快处理陈美丽的事情，想办法千万不能让陈美丽转岗。出了餐饮部，陈美丽就会相当尴尬了，谁还敢让她在其他部门工作呢。员工也会觉得这样一闹酒店就没辙了，下次的要求会更加有恃无恐，一定要妥当处理，不能留有后患。
想到这个，Lucy赶紧向Sam建议说：“Sam，我想还是给美丽一个机会，让我找她谈谈。再说，按照工作流程，我也需要找这10位投诉的餐饮部员工当面了解事情经过，给我两天时间好吗？”
Lucy很快找到了陈美丽，因为是导师，询问起来会比其他人甚至是餐饮总监Sam要更容易进入主题。“美丽，最近在全日餐厅的工作进展得顺利吗？”
陈美丽很敏感，一听“工作”“开展”这种类型的词，立即就很警惕地问了一句：“Lucy姐，是有人向人力资源部反映什么了吗？”
“美丽，不用太紧张，如果工作中确实遇到了障碍，我们ExCom的工作职责就是帮你们解决或减轻的，不妨现在跟我聊聊。”
“一开始，我只想把工作方式进行调整，提高餐厅的客人满意指数，Sam也很支持我的想法。而且按照我对餐厅运作的理解，以及与主管们的沟通结果，也不应该会出现状况。可我也不知道出了什么状况，后来大家都十分不满意我对班次的改革。”
Lucy问：“餐厅的员工有没有人向你提出过不满呢？”
“没有，头几天大家还有些不习惯，后来我培训了几次调整目的和运作模式也就好了。”
“那在整个过程中，你有骂人或讽刺餐厅的员工吗？”Lucy继续问。
“我……不能算骂人或讽刺吧，我只是……”
“只是什么？你应该告诉我具体发生了什么事情。”
“我每天都会查早餐前的准备工作，因为员工的工作习惯实在不好，有时会在倒垃圾的时候，连看都不看就把勺子扔进了垃圾桶；有时忘记放菜的名牌。总之，凡是遇到这类情况，我都会给予他们惩罚。”
“惩罚具体是什么？”
“基本上都是罚员工停休半天或一天，严重的也不超过三天。”
聊到这里，Lucy大约已经明白双方之间的误解与分歧了。
“OK，美丽。设身处地站在你的角度，我知道你只是想提升部门的工作效率，所以做了这样的决定，是吗？”
“嗯，是的。我做过大量的数据分析，最后的结论就是前任经理的工作方式需要全方位提升。调整班次也仅仅只是一个方面。如果不是员工投诉我，使得我现在的工作开展比较被动，我早就采取第二步行动了。Lucy姐，我是瑞士洛桑酒店管理学院毕业的，当然明白管理培训生是初级管理人员，首先面对的就是员工的日常管理，我也很珍惜这个工作机会，又怎么会像大家说的那样，骂人或者胡来呢？这两天仔细想想，反倒是觉得有人在故意整我。”
Lucy看看陈美丽，一副很理解的表情：“美丽，我可以问一下你处理这件事的工作流程是什么吗？你是说，在做这个改变之前，你已经向餐饮总监陈述过目的和方法，并且获得了他的批准，同时，也获取了全体主管和员工的认同吗？”
陈美丽还是有优点的，多年的国外教育经历让她不喜欢撒谎，更不擅长绕圈子、找借口。她说：“Lucy，其他都是，但我并没有获取全体员工的认同。至少培训过后，让员工评估结果，在这一点上我确实做得不对。”
Lucy接着问：“那这一次员工对你的投诉还是有一定原因的，你认同吗？”
“嗯，Lucy你说得对，或许我还是没有在一个项目开始前，把准备工作做充分。我承认这是我的问题。”
不等Lucy提出解决建议，陈美丽问道：“一般被员工投诉的经理，如何打破僵局呢？”
“一般情况下，人力资源部会建议这位管理人员自己制订一个**ART Plan （**ART计划书），然后向员工展示并解释自己将要改进的内容。你能做到吗？”
“Of course.”美丽领会了Lucy的意思，频频点头。
谈话过后，Lucy请来了Sam，三个人讨论后进行了与投诉员工的座谈，员工们本来也没有一定要让陈美丽离岗，再说休产假的经理也只有两个月就要回来了，大家也就没有再提出什么异议。
倒是陈美丽，虽然她认可Lucy对她工作失误的委婉批评，但也觉得这件事情与餐饮总监Sam和餐饮部管理团队不支持管理培训生有关。当这种情绪一产生，自然就影响了她正面去思考，也就不再愿意发挥主观能动性对现有工作流程和方法进行改进了。
再来谈谈岳文，这个管理培训生中唯一的男生，外表斯文谦和，读书时就被称为“无公害人士”的财经学院高才生，个性上倒是比陈美丽圆通多了。
岳文知道Henry是英国人，主动跟Henry聊天，聊自己留学英国的一些有趣的经历，也听Henry讲他在中国的经历。
比起陈美丽，岳文倒算顺利，他先是分到会计部，他很安静，不需要说话的时候，他可以跟数字待一整天，任何事情交给他都会按时办得妥妥的，餐饮和客房的日审报表也做得很规范。
后来他调到成本控制部，他查阅了报表，发现酒水成本偏高，他去了解进货渠道及进货价，并没有找到什么疑点。他发现需要做一个详细的调研，于是他向财务部申请了一个灵活的上班时间，主动去酒吧了解酒水使用的情况。
他在几个餐厅观察了几天，发现酒水消费主要在早上和晚上，西餐厅和酒吧的流水很大，有点瓶装的，也有点杯装的，红酒是750毫升一瓶，可以开5杯，在酒水用量大的西餐厅和酒吧，不会造成任何浪费。但大堂吧有一百来种酒水，客人点酒水又不均衡。根据食品卫生安全审计的要求，那些开了瓶的红酒，若7天没有用完，就只能做报废处理。
酒水单上一瓶红酒1080元，同样的红酒一杯是350元，但客人只在酒店停留一两个晚上，所以他们不会去点那个貌似便宜的红酒，假如一瓶1080元的红酒，一周内只有两个人点了两杯，只收了700元钱，就直接造成了亏损，同时也因为开了瓶又未能及时喝完，就直接造成了浪费。
在开成本会时，岳文提出建议，因为西餐厅是24小时营业，他建议将西餐厅、酒吧和大堂吧的酒水都放在西餐厅统一管理，这样可以加大开杯的频率，减少酒水成本。当客人需要喝酒水的时候，都在西餐厅统一调配，5分钟内可以完成从点酒水到酒水上桌的全过程。
除此之外，岳文还发现，由于没有针对性的推荐，大堂吧的100多种酒水，让顾客在点单时无所适从，也是造成酒水浪费的原因。因此他建议在这些酒水中，筛选出性价比最高的十余个品种，在做酒水营销时重点推荐，同时给员工奖励政策，迅速解决了酒水营销散乱问题，当月就提高了盈收10%。
蔷薇则在市场传讯部负责上半年活动的执行。她在总部就跟媒体熟，打电话联系媒体的哥哥姐姐的，都跟自家人似的，执行能力超强。市场传讯部经理做了好几年，才积累了些资源，人家一个电话，一个饭局就全搞定了。活动方案写出来，她就在方案上做修改，活动流程、人员安排、预算等，基本上就是直接把一个复杂的专业相机，变成了傻瓜相机模式，任何一个人拿到这份策划，都能按图索骥，一目了然。
同时，蔷薇也表现出了英文翻译的超强能力，手册的翻译工作交给她，她都能高效轻松地完成，与同事之间的关系，也表现得大度和圆融。
可安倩跟别人有点不一样。因为她之前就是在这家酒店工作了一年多，加之这次是在同一家酒店、同一个部门交叉培训，自然是人脉、工作方式甚至领导都是非常熟悉的。她不需要用太长的时间证明给房务部的团队看自己的工作实力和能力，只是比别人有了更多的“接地气”的思考。
她认为，作为一个管理人员，不但要自己业务好，更要让团队发挥出潜能，否则团队就会懒散无力。同时她认为工作的每一环都与下一环紧密相连，假如没有一个全局观，也无法成为一名优秀的管理者。因此在餐饮部吃饭时，她会考虑，为什么中午这里的满座率只有30%，怎么样才能提高到70%？当酒店举办主题活动时，她会在心里琢磨，如果这个活动让她来做，她会不会有更好的主意？
通常，管理培训生的培训期到一半，也就是6个月时，实习的公司或酒店应该组织一次评估。评估分为自我评价和行政委员会评估。
首先，自我评价必须在网上Talent Review（人才回顾）的系统为全球同步进行的所有管理培训生特别打开，平时这个系统每年只会在3月被打开，全球员工才能在系统中与自己的直线经理进行职业目标的规划与回顾。由于系统打开的时间只有7天，安倩他们这些管理培训生也就只有3天进行自我评价，不过对这些综合能力很强的年轻人来说，实在是小事情。
关于管理层与直线经理评估部分，Lucy早早地就与总经理Anthony约好了，周三有月度ExCom会议，会上会专项讨论管理培训生上半年的工作表现。
“以上就是我从人才回顾系统中下载下来的四位管理培训生的自我评价报告，值得肯定的是，他们所有人都十分客观地为自己的上半年表现做出了评估。”Lucy用PPT展示并陈述着。
Anthony说：“谢谢Lucy，总部交给我们培训的这四位管理培训生到目前为止，都是获得了很多正面评价的。我们还是逐个做一下回顾吧。”
财务总监Billy先发言：“我之前在其他集团工作，这是第一次加入Benchmark，也是第一次接触管理培训生项目和快速通道的理念，所以对我们部门的岳文不仅格外留意，还经常沟通。岳文是万里挑一的员工，虽然经验不足，但理解力和执行力比部门里的任何员工都要强。而且管理培训生都有一个特点，很主动、很大方。到目前为止，岳文已经在财务部90%的岗位经历过交叉培训，他的专业底子我们全部门有目共睹，我个人对他是非常看好的。当然，如果提到岳文的提升空间，我认为他需要在与人沟通上有所加强。”
餐饮总监Sam说：“陈美丽虽然资质和专业水平不错，但也是让我头疼的一位员工了。自从上次出现了员工投诉那个小风波之后，她就变得特别谨慎，不多做一件事情，不得罪任何一个人。我所指的得罪，不是真得罪，而是凡事在她那里都变得很敏感，好像都是个‘坑’。她不再愿意做任何承担风险的决策。彬彬有礼，却拒人千里。虽然看上去似乎很低调了，但工作热情却大打折扣。”Sam本来就不喜欢陈美丽，给出这样的评价也算中肯了。
市场销售总监Andy说话倒是比较直白：“我们部门的蔷薇人非常聪明，干活也很麻利，几乎所有人对她评价都不错，基本是能胜任她现在的轮岗工作的。只是，销售部的管理培训生我见得多了，以前我在总部的时候也带过管理培训生，蔷薇跟他们的思维方式有点不一样，她的聪明是小聪明，不能算是智慧。”
“哈哈，听起来很有趣呀，Andy。”总经理Anthony的背景是餐饮，任总经理之前对销售就没有多大热情，但当上总经理后，也意识到销售对于酒店的重要性。一位总经理好不好，首先要看他是不是能每年完成预算。显然，Anthony能把自己“混”成上海这家旗舰酒店当总经理，如果不是因为自己管业绩，那他一定对市场销售总监情深似海。所以在酒店众多的行政委员会成员中，他最依赖的就是这位财神Andy了。
“说说看，你希望蔷薇有怎样的智慧？什么才不是小聪明？举个例子。”老外听到模棱两可的意见时，都喜欢请对方举例，这样比较直观。
Andy说：“凡属JD工作职责说明书里明确注明的一切工作内容，蔷薇都非常清楚，并且工作任务完成得非常好。可只要是工作职责说明书没有明确注明的，她就会选择性地来做了。比如，蔷薇一来这个部门就对OPRA系统认真学习，一遇到不懂的问题还请教部门里的前辈和前厅部的同事，钻研了所有OPRA系统里的操作步骤后，她还主动担负起了培训新员工OPRA系统的工作。但因为她不大喜欢宴会销售这个工作岗位，而且在JD里也没有这个岗位的必需要求，同样是系统，她就不会再去学习Infransys这个宴会系统了。这只是个小例子，我只是觉得她的学习目的性太强，或者说得严重点，有点功利心。”
Andy这番话听起来没毛病，而蔷薇的行为也没有什么大问题，毕竟学习是讲意愿的。
“Andy，你提出这么苛刻的要求，职场里的每个人都是有功利心的，别太敏感了。”工程总监倒是被这些话给说笑了，“我倒是也希望有个有学习功利心的管理培训生来工程部，可是再轮10次，都轮不到我们部门。”
ExCom会议都是用英文进行的，别看工程总监是后台部门的总监，但他的英文表达也是没有问题的。
Henry最后一个发言：“安倩还是一如既往的好，部门里的每个人都很喜欢她，善于动脑筋，乐于帮助同事，谦虚肯干，不愧是我们自己培养出来的明星员工。”
Anthony点点头：“谢谢大家的反馈。我也很高兴，四位管理培训生都能在各位的帮助下，开始并适应他们在Benchmark的职场旅程。而且这不是一段寻常的旅程，准确地说，总部为他们四个人提供的是快速成长的通道。我拿我个人最熟悉的安倩举个例子，如果说前半年时间她的工作得到了Henry的认可，那么接下来的半年就要迎接一个更高的挑战。之前得到好评的人，不一定在接下来的半年得到的就是最好的评估。我们整个高管团队需要为他们创造一个包容而又支持的工作氛围，让他们在实践中得到最大限度的发展空间。Lucy你宣布一下他们四个人在接下来6个月当中的工作任务吧……”
在结束上半年培训时，Lucy跟大家说：“上半年的培训体现了大家的学习能力，但在接下来的半年，要体现出你们特殊的才能与个性。最重要的就是你们的团队精神、团队建设能力，你们是一个团队领导人，何为领导人？”
陈美丽回答：“就是管人吧。”
Lucy说：“那么，领导人是管人，难道经理人就不是管人吗？”
安倩说：“领导人有一种以上率下的意思，经理人是普遍意义上的管理，更多的应该是制度性、强制性的，不强调管理者本身的主观能动性。”
Lucy点了点头，补充说：“所谓领导人其实就是怎样用自己的人格魅力，带领一个团队朝着一个方向去奋斗，它更多是组织性的、策略性的。下半年，你们是身临其境地带动大家做一个项目，你们是团队领导人，这里没有谁是谁的领导，只有大家通力协作，把一件事情做好。”
管理培训生团队执行的第一项任务，是协助管理层做明年的年度预算。
四位MT的手上，都拿到了一份PPT的大纲。大纲上对年度预算的思考方向，做了清晰的排列。
Lucy介绍说，年度预算是一项重要的工作，每年8月，和行政委员会成员都会花一个半月的时间整理前8个月的实际收入和利润，再次精准预测后4个月的生意状况，依据“8+4”的实际加预测，并参考市场增长趋势和竞争对手当年的收入状况，对各部门收益进行预算分析，最终统计并整合各项预算报表，形成下一年度预算。这个已经被模式化的PPT有超过100页的巨大容量，其中主要涵盖了各类数据分析和文字总结，毫不亚于一篇博士论文。其中主要包括：
1．总结和概览
2．态势分析（优势、劣势、威胁、机会）
3．市场状况（数据、线状图等）
4．上一年度预测与实际差异
5．前十名客户分析（如旅行社前十名、批发商前十名、散客前十名等，一一罗列）
6．各部门计划
7．前三年酒店的预测能力
8．平均房价、出租率
9．客房销售的各个市场细分
10．餐饮各餐厅的数据分析（包括用餐人数、人均消费和食品酒水成本等）
这是一份非常详尽的说明，除了一整天时间的PPT讲解，打印出来的文字资料也有一本新华字典那么厚。其中所有的数据和结论，都在说明钱花到哪儿去了，为什么要花这么多钱，以及产生这些营业毛利的依据。
因专业性太强，又兼顾酒店次年的全年发展规划，年底预算一般由总经理向总部来表述，这既需要对每一份支出有精细的把握，又要有纵观全局的分析能力，否则就会像个傻瓜，一下子就被问倒。
作为管理培训生，安倩和其他三位都有机会跟随总经理观摩这次年度预算陈述会。是的，只是有机会，因为即使是Lucy，也从未有机会陪同总经理参与年度预算的陈述。而四位管理培训生，也只能有两人有机会参加年度预算陈述会。在此之前，四个人都必须为材料的准备做大量工作。
这一次，四位管理培训生被安排做一个态势分析。
岳文兴奋得像是迎接一个重大的节日，他擅长数据分析，一直苦于英雄无用武之地，所以接到任务就摩拳擦掌。
蔷薇也相当积极，至少对于客户分析、市场状况，她可以收集到很多参考数据，已在总部工作一年的她，对公司高层的作风了如指掌。对陈美丽来说，虽然是第一次参与整理素材，但也充满了新奇与挑战，她对自己的专业一直很有信心，这项工作正好扬长避短。
安倩是这四位里面最冷静的一个，她总是会盲目地把结果想得很美好，却在执行任务的过程中如履薄冰。
素材的收集，除了参考当年的数据，还有更多的其他工作。比如，提前收集明年在上海召开的会议，对酒店入住率的预见。又比如，由于税收政策、地价等，会有多少供应商离开上海。
她感觉其实脑子有点不够用了，但这是一次多么难得的机会。
记得在彩排预演的时候，Lucy问了一个问题，假如一个会议团，今年是2万个间夜，做明年预算的时候，却只做了19000个间夜，平均房价今年是600元，这次是580元，还降了，这是为什么呢？
每一个问题，都逼着你去追溯另一个问题，步步为营，丝丝入扣。
当安倩作为仅有的两名管理培训生的一员，陪同总经理、市场销售总监、收益经理和财务总监参加总部的年度预算陈述会的时候，她几乎已经把那本“预算宝典”解读得烂熟于心了，但还是免不了紧张。
这是安倩第二次来到这个空间高大，外资气息比酒店更浓厚，却缺少酒店那份生气的总部办公室。曾经的面试休息等待室，这次还是等待室，不过是预算等待室。曾经一起等待的候选人，现在变成了各酒店总经理和高管们，大家都在低声交流。据说这是酒店管理层在总部每年最大的一次考试，曾经有个别酒店因为准备不充分，被严厉的德国总裁问得答不上来，直接被“out”了。所以即便在等待室里有着不输于酒店的精致茶歇，等候的管理人员也只是大多以双份浓缩咖啡来提神、打鸡血。安倩看到这种状况，想想连有经验的高管们都会紧张成这样，不免觉得自己有些好笑，但转念一想，又觉得连经验丰富的高管们都如此认真地对待一场预算会，她一个小小的管理培训生就更应该认真探究数字背后的策略了。
平时最爱社交的Anthony也没有去和要好的那几位总经理聊天。大家自顾自地与自家酒店的团队在最后时刻继续搜索还有没有未想到的细节，空气就这样凝固在一片紧张而安静的气氛中。
终于轮到上海EL Bench的团队展示预算了。Anthony整理好手提电脑，挺着胸自信地带着团队走进了会场，随后是四位高管。安倩和蔷薇走在最后，毕竟她们两位只是特许观摩，连声音都不用发出来。不过机会已经非常难得了，并不是每一位ExCom都能参加的。
这种场面确实很让人生畏，平时只有将照片凑在一排，才可以同时出现的人，竟然在这种会上“合体”了。中国区的总裁、运营副总裁、财务副总裁、市场销售副总裁、人力资源副总裁、收益总监全部都坐在面对会议室门的一边。每一位男士几乎都穿着定制西服，成套的领带和胸前的丝巾手帕，给人严谨而富有职业修养的视觉感。而Anthony则带领团队领导们坐在另一排，有点像是两方谈判。
按照既定顺序，Anthony先展示了预算PPT里的策略部分，Andy解释了今年和明年的客房销售目标的情况。一切都正常进行，每个酒店的展示时间是60分钟，时间已经过去了50分钟，只剩下最后10分钟。估算一下，总部应该只有一个问题要问了。大家之前悬着的心稍稍放松了些，大局已定，好像对面的几位“大神”也挺满意的，毕竟旗舰酒店已经连续保持6年收入都超过3亿，明年又给自己增加了10%的营业收入和12%的经营毛利润，未来还是很值得期待的。
可是突然有人问道：“你们酒店明年的市场传讯费用，为什么减少了18%，不担心会影响生意吗？”
总经理Anthony这次也过于关注数据的归纳与收集，他下意识地看了一眼安倩。
关于市场传讯的费用，安倩和三位管理培训生曾就市场传讯费用的构成发生过激烈的争执。安倩更注重费用构成背后的事实逻辑，因此减少18%的市场传讯费，她是有理有据的。
像是跟Anthony事先约定好了似的，她很自然地回答说：“关于这个问题，我们做了充分的市场调查，得出以下结论：
1．现在是新媒体时代，我们需要曝光率更高，频次更多，投放更精准。因此明年我们在广告投放上，会减少传统媒体的投入，而更有针对性地投放到网络EDM上，因为网络价格更有优势。
2．今年我们会减少电视媒体的投放，而增加医药、会务公司杂志的投入。
3．我们将年度的客户答谢会，细化到了月度答谢会，比如二月份，我们做婚庆公司答谢会，3月份做烘焙会。因此我们把费用降低了，客户关注度反而提高了。”
安倩这番话思路清晰，逻辑分明，又不露痕迹地帮总经理解了围，Anthony长长地出了一口气。
然而这个问题不应该是由蔷薇来回答的吗？要知道她所在的部门是市场传讯部，在市场销售部实习的蔷薇想不通，她收集了很多关于收入的问题，却为什么会忽略了费用的问题？她也很努力，但为什么不问她准备的东西，却问一个刁钻的问题，而恰好这个问题，让安倩给赌中了！
Anthony最后还是带领团队为这次的预算会议画上了一个圆满的句号。大中华区总裁最后满意地表扬：“看得出来上海EL Bench是一个积极努力的团队，而且连管理培训生都能协助酒店轻松应对我们的问题，证明你们为这次活动做了充分的准备。请给你们自己来一些掌声，鼓励并相信自己将在明年超额完成预算中的各项指标。”会议室里随即响起了一阵热烈的掌声。