聽了朱迪的話，田東哈哈大笑。又過了好一會兒，他才一臉正經地回答說：“朱迪，你說得沒錯。毫無疑問，直接把問題員工開除掉是最簡單、最有效的解決辦法。但是你有沒有想過，開除了一名員工之後，他的代替成本有多高？”
朱迪不解地問：“不就是到人才市場網站上發一下廣告、收一些簡曆、麵試一下候選人，然後安排入職、培訓、上崗嗎？這些成本不高啊！就如病人對牙科醫生說：‘你真會賺錢，隻用3秒鍾就賺了100塊。’醫生回答：‘如果你願意的話，我可以用慢動作給你拔。’這些問題員工就像口腔裏的那一顆壞牙一樣，長痛不如短痛啊。”
田東解釋說。“你真是不當家不知道柴米油鹽貴啊！一方麵，這些問題員工大部分都在公司工作了很長時間，他們對公司的經營、運作情況非常熟悉。經過了這麽長時間的培訓、工作實踐，他們掌握了紮實的業務知識，如果要換成新員工需要有一個很長的學習期；另一方麵，從市場上招聘新員工，要耗費管理者很多的時間和精力去進行麵試、篩選，然後對新員工進行培訓、考核，在這些過程中始終存在著失敗的風險。比如說，招聘了一個不合適的人進來，一切又要重新再來一遍，這些時間成本又要成倍地付出。”
“好像有點道理。” 朱迪點了點頭說。
田東繼續說：“還有非常關鍵的一點：無論是問題員工本身在工作上多麽的不努力、業績多麽的差，要想強行把他們開除了，公司總歸要支付一大大筆遣散費用；甚至個別公司的高層會認為，問題員工的出現有可能是部門管理者管理不善造成的，這種負麵的印象會給管理者帶來很大的壓力。”
“所以管理者的第一個想法就：看看這些問題員工能不能挽救、可不可以繼續使用？”