“張總，我知道你喜歡將問題進行量化分析。我們針對這個選擇題，也來搞一個量化分析，然後根據得出來的數據進行決策，你覺得怎麽樣？”陳彼得問道。
“知我者非彼得也！”張帆開懷大笑。
“那我們先定一個規則，我覺得我們可以從以下七個方麵來評估候選人：離職原因、工作成就、溝通能力、個人性格、專業背景、個人技能、管理風格，張總你覺得還有什麽要補充的嗎？”陳彼得問。
“我敢懷疑一個資深獵頭的專業知識嗎？”張帆笑著說。
“張總，你又說笑話了。我們將三個候選人在這幾方麵進行比對，為了拉開分值的距離，每個人的打分隻有1分、3分、5分這三檔分數，較差的得1分，一般的得3分，最好的得5分，你覺得這個方法怎麽樣？”
“可以的！我覺得這樣的話，我們可以通過量化的方式得出一個比較明智的決策根據。”
“那我們開始吧。”陳彼得又拿了一張白紙，橫向寫上一號、二號和三號，然後在縱向寫了第一個指標“離職原因”。“好，我們先來分析一下這三個候選人的離職原因，並且評分。”
“我在他們三個人的麵試當中知道了以下離職原因；一號候選人覺得自己的公司沒有給他足夠的發展空間，想另找新的崗位；二號候選人跟上司的關係越來越緊張，溝通上出現了問題，想放棄目前的工作；三號候選人所在的公司業務出現了問題，目前公司處於半倒閉狀態，他覺得公司再恢複正常生產的可能性不大，所以需要另找一份新的工作。”張帆逐一對候選人的離職原因進行了說明。
“張總的麵試非常有效！把這些詳細信息都拿到了。那你覺得他們的分數如何確定？”陳彼得問道。
“我覺得一號候選人得3分，他的離職原因比較正常；二號候選人隻能得1分，跟上司相處不好，有可能也有他自己的一部分原因，俗話說‘一個巴掌拍不響’；三號候選人可以得5分，因為這個離職原因是客觀因素造成的，跟他個人主觀的原因沒關係。你對這個分數有疑問嗎？”