生產工程師焦正良站了起來，給大家大聲闡述自己的觀點：“我認為，我們應該要把員工業績考核的數據做到客觀、公正，隻有這樣才會讓員工信服。比如說員工的產量業績，得分可以直接采用‘計劃產量完成率’這個數據來代替，不用領班額外評分了。計劃部門每天都在統計這個數據，所有員工當天都知道自己的計劃產量完成了沒有。至於紀律和工作態度，我覺得這兩項很難用量化的數據去衡量，那麽它們就不應該放在員工業績考核裏麵，而是用公司的規章製度來約束。如果有人違反公司的紀律，隻要按相關的規章製度處理就可以了。”他的話剛說完，在場的大部分員工響起了熱烈的掌聲。
領班陳鳴盛站了起來：“我不同意焦工的說法，我們是可以通過量化的方式來考核員工的工作態度的。員工工作做得好還是不好，我們領班自然會看在眼裏並相應地給他評分。如果我們連這一點評分的權力都沒有，我今後還怎麽樣去管理員工？員工又憑什麽聽我們的？”
毛李明也附和說：“對啊，沒有了‘工作態度’這個考核項，我們怎麽樣反映員工平時做得好還是不好？”
大家聽了兩位領班的話又開始交頭接耳地討論了起來，會議室裏一片嘈雜聲。
田東拿起一支紅色的白板筆在白板上寫了“**ART”這五個英文字母，他大聲地說：“大家請安靜一下！在進一步討論之前，我想跟各位介紹一下目標管理裏邊的‘**ART原則’。用這個原則製定目標和考核標準，會讓考核變得更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。”
**ART原則是根據美國馬裏蘭大學管理學及心理學教授洛克目標設置理論在實踐中總結出來的，它主要有以下幾個方麵：
目標必須是具體的（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關成員。