俗话说：“金无足赤，人无完人。”任何人都有犯错误的时候，作为重要的管理手段之一，批评的最大作用在于纠正员工的错误，使其保持正确的做法和行为，重新找到最佳的工作方式。从管理效果来看，批评的唯一功能是使员工避免在同样场景中犯错，甚至有更好的表现。
并不是所有的主管都喜欢或敢于批评员工的，也并不是所有的主管都能在批评员工时清楚表达自己的想法。如果是这样，他们就都没有很好地使用“批评”这一管理手段。
从心理学角度看，上面这两种情况是因为主管在批评员工时会有恐惧感和负罪感，其中恐惧感是害怕员工会讨厌自己或辞职不干，负罪感则是他们发自本心的不想伤害员工。这两种心理固然与主管曾经的失败经历有关，实际上也与他们的批评方式有莫大的关联，可能他们从一开始就没有掌握“批评”的真谛，没有找到批评的“正确方式”。要想学会批评员工，首先要矫正上面这些心理问题。
批评和表扬一样，都是管理的重要手段，目的是为了让员工更有自信，获得工作的动力。只是表扬并不能总是促使员工成长，反而是批评更能让员工看到自己还没有觉察到的需要进步的地方。
心理学研究表明，无论是正反馈还是负反馈，都是正常的反馈关系，相比之下，没有反馈才最糟糕。
人们都需要通过别人的反馈来证明自己的存在，没有反馈会让员工变得忐忑不安。如果你是因为恐惧感或负罪感而不敢批评的话，那在员工看来则可能是你对他不关心，甚至无视他的存在。
正确的批评应当是指出员工的问题，提出改正的方案，并发现对方可以继续成长的方面。
那么，如何批评才能既好又巧呢？一般来说，你需要在批评时向员工表达对其工作的认可，表达对员工的成长期待，指明员工改正错误后对工作的贡献以及对团队的重要意义。像下面这个事例中销售部经理的做法，就非常不可取。
正在与同事有说有笑的艾达，口袋里的手机突然响了。她一看是经理办公室的电话，连忙接通：“经理……”
“艾达，你到我办公室来一趟！”
销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还有说有笑的艾达一下子心惊胆战，她忐忑不安地走进了经理办公室。
“你最近怎么回事，自己看看这个月的销售成绩有多差劲？你看看别人，就连新来的安吉拉也比你强。你以为我给你这么高的工资你就不用工作了？你这个‘销售冠军’要是不能坐得住的话，就别跟我再提加薪的事了。”
艾达被销售部经理的一通连珠炮轰炸得不知所措。
“经理，你听我解释……”艾达想趁此机会沟通一下工作中的问题。
“我不想听解释，你自己回去好好反省吧。我给你一次机会，要是下个月你的业绩还不能上来，那你的年终奖金就不发了。好了，我还有事，你出去吧。”经理不耐烦地挥手示意。
艾达无奈地走出经理办公室，想起经理那咄咄逼人的架势，心里就非常窝火。由于被经理分派到新开发的市场，客户数量不多，销售额自然不能与成熟市场相比。安吉拉虽说是新员工，刚进公司就被安排到成熟的老市场，客源稳定充分，客户关系网坚固牢靠。
艾达心里觉得经理只看数字，不问事实，所以觉得委屈，工作情绪也不高了。
很显然，这个事例中的经理对艾达的批评是非常片面的，不是正确的批评方式。
不管采取什么样的形式，都需要在批评的同时向员工传达对他的工作的认可和成长期望。艾达的经理对艾达的批评过程，显然是忽视了这一点。
批评时还需注意，不是员工的所有行为都可以批评，通常一次只可批评一件事，且不可持续太长时间。
评价一次批评是否得到了实效，是要看员工在被批评后是否会采取积极的行动去改变。如果在批评过程中，第一次当主管的你也像艾达的经理那样把艾达与其他员工比，对员工进行言语攻击或冰冷的否定，将无法取得理想的效果。
批评一般需要在封闭的处所秘密进行，只有与员工单独交谈，让他体会到你对他的关怀，才能让他愿意正视自己的问题与错误。
批评还要避免背后批评，一定要当面指出，让员工清楚自己犯下了什么样的错误，避免激发矛盾。
想要带好一个团队，一定要在批评之后再及时地对员工进行安抚，这是批评中的一个重要环节。
一般来说，对于员工的改变和进步，不管大小都要认可，并且要当面表达对员工的认可。如果不关注员工的进步，只是一味指责员工的缺点，就会让员工丧失工作的热情和动力。
你还要在员工需要的时候，提一些你对他的建议，如果员工不需要则不要乱说，以免让员工觉得你对他不够信任，认为你是在多管闲事。
必要的时候，你要懂得以鼓励、督促的方式加快员工的进步速度，让员工感受到被关注，在工作上取得更快的进步。