第一章 经济性裁员的试用条件
郑学传、海南省国营红华农场与临高红华糖业有限公司劳动争议纠纷案 (18)
?【案情简介】
上诉人（原审被告）：郑学传。
委托代理人：谭永斌，海南川海律师事务所律师。
上诉人（原审第三人）：海南省国营红华农场，住所地：海南省临高县多文镇。
法定代表人：杨云飞，该农场场长。
委托代理人：程冠贤，海南毓广律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：临高红华糖业有限公司，住所地：海南省临高县多文镇红华农场内。
法定代表人：吴承安，该公司执行董事。
委托代理人：吴华，海南海地律师事务所律师。
委托代理人：张焕玲，海南海地律师事务所实习律师。
上诉人郑学传、海南省国营红华农场（以下简称红华农场）因与被上诉人临高红华糖业有限公司（以下简称红华糖业公司）劳动争议纠纷一案，不服海南省临高县人民法院（2014）临民初字第927号民事判决，向法院提起上诉。法院于2015年6月8日立案受理后，依法组成合议庭于2015年7月16日公开开庭审理了本案。郑学传委托代理人谭永斌，红华农场的委托代理人程冠贤与红华糖业公司委托代理人吴华、张焕玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院审理查明：2006年红华糖厂因经营管理不善，生产无法继续运营，其开办单位红华农场经上级主管单位海南省农垦总局对红华糖厂总体改制方案予以批准，且《红华糖厂职工安置方案》经职工代表大会通过后，予以改制，并于2006年4月21日与洋浦南华糖业集团有限公司（以下简称洋浦南华公司）签订《资产转让合同》，将红华糖厂国有企业资产转让给洋浦南华公司使用经营。该合同主要内容为：（1）合同项下转让的资产为红华糖厂的全部生产经营性资产，包括房屋建筑物和制糖机器设备等，该场生活区资产及糖厂所占用土地不予转让；（2）转让方式为协议转让；（3）合同项下的资产评估价值为27246000元，红华农场按照《红华糖厂职工安置方案》测算的职工安置费（职工经济补偿金）5727921元划拨等价资产给洋浦南华公司，用于安置红华糖厂447名在职职工，评估价为21518079元资产以24242679元转让给洋浦南华公司；（4）红华农场、洋浦南华公司双方在银行开设一共管账户，在本合同签署后15个工作日内，由洋浦南华公司将不低于一次性提取的用于职工安置资产总额的一半资产转入共管账户，并保证该账户存款不减少，以便有效监督安置费的使用，落实职工安置待遇；（5）本合同项下的国有资产的转让属有条件转让，洋浦南华公司必须按照《职工安置合同》的约定，接收红华农场因本合同项下的资产转让而须由洋浦南华公司安置的447名在职职工，并妥善安置；（6）本合同以海南中明智会计师事务所有限公司海南中明智评报字〔2005〕第4059号《海南省红华农场委估资产评估报告书》《职工安置合同》《土地承包合同》作为合同附件。《资产转让合同》签订后，洋浦南华公司于2006年6月21日成立了红华糖业公司，并于同年7月31日向该公司开设在建设银行的账户汇入了2863960.5元，又于2014年5月4日再次汇入2863960.5元。根据《资产转让合同》的约定，红华农场与洋浦南华公司还于同日签订了作为附件的《土地承包合同》《职工安置合同》，其中《土地承包合同》的主要内容为：红华农场将红华糖厂生产区域土地使用权长期承包给洋浦南华公司使用；土地承包期限自2006年4月21日始至2036年4月20日止共三十年。该《职工安置合同》的主要内容为：（1）洋浦南华公司依法整体受让红华糖厂国有资产后，负责妥善安置红华糖厂职工，采取聘用方式留用红华糖厂职工，安排在受让后的红华糖厂就业，继续履行原劳动合同，或与职工协商一致变更劳动合同；（2）由洋浦南华公司安置红华糖厂职工，其劳动关系不变，不解除劳动合同，不进行身份置换，仍保留其国有企业职工身份不变，仍为红华农场职工；（3）由红华农场负责根据《海南省人民政府改制关闭破产国有企业职工安置办法》和国家现行有关改制企业职工安置法律、法规和政策，测算出解除红华糖厂职工劳动合同应支付给职工个人的经济补偿金标准并制作成明细表，职工个人的经济补偿金标准明细表是职工安置合同不可分割的附件，作为今后职工被解除劳动合同须支付给职工的经济补偿金标准的依据之一；（4）红华糖厂职工安置费按照国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，现已失效）、《海南省人民政府改制关闭破产国有企业职工安置办法》（琼府〔2002〕72号）等规定解除劳动合同，发给经济补偿金有关条款测算，用于测算经济补偿金的职工月工资标准按照洋浦南华公司整体受让红华糖厂国有资产前12个月正常上岗职工的月平均工资。经红华农场测算，洋浦南华公司认可，红华糖厂职工安置费总额为5727921元；（5）职工养老、工伤、失业、生育、保险等各项社会保险费按国家、海南省及海南省农垦总局社会保障局有关规定缴纳，属于职工承担部分，由洋浦南华公司代扣，属洋浦南华公司承担部分，由洋浦南华公司缴交，与代扣部分费用一并缴纳给红华农场统一上缴社保机构；（6）职工聘用期间，由于生产经营发生严重困难需要解除劳动合同的，洋浦南华公司需要以书面方式向红华农场说明理由，征得红华农场同意后，由红华农场解除劳动合同。
合同签订后，洋浦南华公司于2006年6月21日投资设立红华糖业公司，并于2006年7月1日接收了红华糖厂在职职工，与他们签订了劳动合同，同时与待岗外出的职工确认了劳动关系。2014年4月，由于红华糖业公司生产经营发生严重困难，长期严重亏损，红华糖业公司拟决定于2014年6月1日起关停公司，并将《临高红华糖业有限公司停产后员工分流安置与经济型裁员方案》张贴公示，之后与郑学传签订《解除劳动合同协议书》，郑学传领取了2006年1月1日至2014年5月的经济补偿金。郑学传与红华糖业公司因2006年以前的工作年限经济补偿金发生争议，于2014年7月10日向临高县劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，临高县劳动仲裁委员会于2014年9月2日作出仲裁临劳人仲裁字（2014）第13号裁决：原红华糖厂及红华糖业公司的工作年限应合并计算；红华糖业公司应分别根据合并计算的工作年限，每满一年发给一个月的经济补偿金，标准为劳动合同终止前12个月的平均工资；红华糖业公司应为郑学传补缴2006年至2011年的住房公积金及2006年至2009年的失业保险金。红华糖业公司不服，故向法院起诉请求：（1）红华糖业公司无须向郑学传支付2006年1月1日之前的经济补偿金，郑学传在原国营红华糖厂的工作年限不应合并计算为红华糖业公司的工作年限。（2）郑学传2006年1月1日之前的经济补偿金由红华农场支付。（3）驳回郑学传要求红华糖业公司补缴2006年至2011年的住房公积金和2006年至2009年的失业保险金的请求。
一审法院认为：企业改制是指依法改变企业原有的资本结构、组织形式、经营管理模式或体制等，使其在客观上适应企业发展的新需求的过程。企业改制的形式有整体改制和部分改制两种类型。红华糖厂因经营管理不善，生产无法继续运营，其开办单位红华农场经上级主管部门批准，并经职工代表大会对《红华糖厂职工安置方案》表决通过后，于2006年4月21日与洋浦南华公司签订《资产转让合同》《职工安置合同》《土地承包合同》，以生活区资产及糖厂所占用土地予以保留，转让红华糖厂全部经营性资产附带职工安置的形式进行改制。根据上述合同所约定“由洋浦南华公司安置红华糖厂职工，其劳动关系不变，不解除劳动合同，不进行身份置换，仍保留其国有企业职工身份不变，仍为红华农场职工；由红华农场负责根据《海南省人民政府改制关闭破产国有企业职工安置办法》和国家现行有关改制企业职工安置法律、法规和政策，测算出解除红华糖厂职工劳动合同应支付给职工个人的经济补偿金标准并制作成明细表，职工个人的经济补偿金标准明细表是职工安置合同不可分割的附件，作为今后职工被解除劳动合同须支付给职工的经济补偿金标准的依据之一；职工养老、工伤、失业、生育、保险等各项社会保险费按国家、海南省及海南省农垦总局社会保障局有关规定缴纳，属于职工承担部分，由洋浦南华公司代扣，属洋浦南华公司承担部分，由洋浦南华公司缴交，与代扣部分费用一并缴纳给红华农场统一上缴社保机构；职工聘用期间，由于生产经营发生严重困难需要解除劳动合同的，洋浦南华公司须以书面方式向红华农场说明理由，征得红华农场同意后，由红华农场解除劳动合同”的内容来看，红华糖厂的改制属于部分改制，且红华糖业公司与郑学传重新签订劳动合同后，仍与红华农场保留着双重劳动关系。按照《资产转让合同》《职工安置合同》的约定，洋浦南华公司在红华糖厂改制时已经按照《红华糖厂职工安置方案》测算出红华糖厂职工在该厂工作期间的经济补偿金为5727921元，并已经分期划入以红华糖业公司开设的与红华农场共管账户中，在红华糖业公司由于经营困难原因须解除合同并经红华农场同意后，按此测算数额作为改制之前解除合同经济补偿金标准支付给郑学传。因此，红华糖业公司主张在与郑学传重新签订劳动合同后，郑学传仍与红华农场存在双重劳动关系的主张有事实根据。故红华糖业公司现仅解除改制后企业与郑学传之间的劳动关系，仅应承担自与红华糖业公司建立劳动关系之日起的解除劳动合同经济补偿金的支付义务。郑学传主张其2006年前的工作年限应当合并计算为红华糖业公司的工作年限，没有事实根据和法律依据。因此，红华糖业公司因经营困难原因导致与郑学传解除劳动合同时，郑学传的2006年改制前的经济补偿金应由红华农场依照《资产转让合同》以及《职工安置合同》的约定予以承担，并根据《红华糖厂职工安置方案》测算出职工在该红华糖厂工作期间的经济补偿金，从共管账户中予以支付。
关于红华糖业公司的第三项要求驳回郑学传要求其补缴2006年至2011年的住房公积金和2006年至2009年的失业保险金的请求。根据《中华人民共和国劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费应由社会保险经办机构或相关行政部门责令限期缴纳或者罚款，逾期仍拒不缴纳的，由劳动保险行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，不予处理。经一审法院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项，《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条的规定，判决如下：（1）红华糖业公司无须向郑学传支付2006年1月1日之前的经济补偿金，郑学传在原国营红华糖厂的工作年限不应合并计算为红华糖业公司的工作年限；（2）郑学传2006年1月1日之前的经济补偿金由红华农场支付。
上诉人郑学传不服一审判决上诉称：（1）一审判决认定事实不清。红华农场将全部经营性资产转让给洋浦南华公司后，没有留下任何资产和业务，不属于部分改制。郑学传与红华农场已不存在劳动关系。红华糖厂改制后，红华糖厂与郑学传的劳动关系已经不复存在。（2）根据《职工安置合同》第十条的约定，红华农场已向洋浦南华公司划拨了职工安置费，应由红华糖业公司向职工支付经济补偿金。按照《资产转让合同》及《红华糖厂职工安置方案》的约定，红华糖业公司应当及时将经济补偿金支付给郑学传，但其一直未支付，应当按照合并计算的工作年限向上诉人支付经济补偿金。请求二审撤销原判，改判郑学传在原国营红华糖厂的工作年限合并计算为在红华糖业公司的工作年限，并支付2006年1月1日之前的经济补偿金。
上诉人红华农场不服一审判决上诉称：一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。郑学传的经济补偿金应由红华糖业公司按合并后的工作年限支付。双方《资产转让合同》《职工安置合同》中有关“劳动关系不变”“保留其国有企业职工身份不变”等约定均与国有企业改制方面的规定与法律、政策相冲突，没有法律效力。红华糖厂经改制转让，正处“待清理”注销状态，红华糖业公司主张双重劳动关系没有事实根据和法律依据。请求二审撤销一审判决，改判郑学传的工作年限合并计算为红华糖业公司的工作年限，郑学传2006年1月1日之前经济补偿金由红华糖业公司支付。
被上诉人红华糖业公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照相关法律、政策及《资产转让合同》的约定，2006年前郑学传经济补偿金的支付义务人系红华农场，郑学传在红华农场工作年限不应合并计算为红华糖业公司的工作年限。红华糖业公司是新成立的法人，与红华糖厂之间不存在延续关系，不是红华糖厂改制后的企业，郑学传在红华糖业公司的工作年限应自其与红华糖业公司建立用工关系之日起算。红华糖业公司制定了《临高红华糖业有限公司停产后员工分流安置与经济性裁员方案》（以下简称方案），方案规定了计算解除合同经济补偿金的工作年限（自2006年1月1日起至2014年6月30日止，共8.5年）和测算标准。郑学传已与红华糖业公司签订了《解除劳动合同协议书》，并已领取了按方案测算支付的经济补偿金，这说明郑学传已与红华糖业公司达成按2006年1月1日起计算其在红华糖业公司的工作年限的合意。请求二审驳回上诉，维持原判。
二审审理期间，红华糖业公司提交以下证据：证据1.《职工社保费缴纳明细》，拟证明郑学传一直以红华农场名义缴纳社保，在2014年与红华糖业公司解除用工关系后，仍保留与红华农场的劳动关系；证据2.《职工享受养老保险待遇清单》，拟证明部分职工是在红华农场为其办理了退休手续，领取了退休金，享受基本养老保险待遇，佐证了2006年郑学传并未与红华农场解除劳动合同，劳动关系至今存在。经质证，郑学传对两份证据的真实性、关联性有异议，实际缴纳社保是郑学传与红华糖业公司一起出资的，与红华农场没关系。红华农场认为，对真实性没有异议，但对关联性有异议，因为两份证据中的人都不是本案当事人。二审法院认为，红华糖业公司提交的两份证据中的职工不是涉案当事人，其缴纳社保或享受养老保险待遇的内容与本案没有关联，故本院不予采信。
经二审法院审理查明：根据2006年《红华糖厂职工安置方案》测算的职工安置费共计5727921元，存于红华糖业公司开设在建设银行账户中，至今未发放给职工。另外，郑学传属于红华农场职工，由红华农场安排到红华糖厂工作。红华糖业公司成立后，郑学传2006年7月至2009年的养老、工伤、失业、生育、保险等各项社会保险费属于职工承担部分由红华糖业公司代扣，属于红华糖业公司承担部分由红华糖业公司缴交，与代扣部分费用一并交给红华农场上缴社保机构。2009—2014年郑学传的各项社会保险费由红华糖业公司直接缴交给社保机构。二审庭审中，郑学传与红华农场均表示2006年后双方不存在劳动关系。法院二审查明的其他事实与一审一致。
二审法院认为：本案争议焦点为郑学传经济补偿金计付的工作年限应否合并计算，2006年1月1日前的经济补偿金应由谁根据何种标准支付。经济补偿金是用人单位与劳动者解除劳动关系时，用于保障劳动者在短期内基本生活的一种保障方式。经济补偿金是以用人单位与劳动者劳动关系终止为前提的，故本案经济补偿金的认定需要综合考量郑学传与红华农场及红华糖业公司的劳动关系的状态及承继关系。
首先，2006年以后郑学传与红华糖业公司及红华农场是否存在双重劳动关系。劳动关系是用人单位与劳动者之间存在的法律关系，其主要表现为劳动者在用人单位的管理和安排下从事劳动，并由用人单位支付劳动报酬及办理社会保险等相关待遇。本案中，2006年4月21日，红华农场与红华糖业公司签订《资产转让合同》将其全部生产经营性资产转让给红华糖业公司，并由红华糖业公司安置包括郑学传在内的447名在职职工。2006年7月1日，红华糖业公司与郑学传签订劳动合同，郑学传在红华糖业公司工作并由红华糖业公司支付劳动报酬，交纳社会保险等，双方成立劳动关系。关于郑学传与红华农场是否继续保持劳动关系，虽然《职工安置合同》中约定郑学传原劳动关系不变，不解除劳动合同，仍保留国企职工身份，仍为红华农场职工，但双方在事实上已经没有工作和报酬的对应劳动关系，且红华农场和郑学传在庭审中均认可双方不存在劳动关系，故郑学传与红华糖业公司及红华农场在本案中不存在双重劳动关系，其与红华农场在2006年后已经不存在劳动关系。红华糖业公司辩称郑学传与红华农场仍然存在劳动关系，与本案事实不符，不予采纳。
其次，关于经济补偿金计付年限应否合并计算。本案红华农场将红华糖厂全部生产经营性资产转让给红华糖业公司，并由红华糖业公司负责安置郑学传。在该资产转让及职工安置过程中，郑学传被安排到红华糖业公司并非基于其自身原因。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，红华农场虽然在《职工安置合同》中约定了郑学传的经济补偿金，并与红华糖业公司设立共管账户管理该经济补偿金，但至今未向郑学传发放，故不能认为红华农场已向劳动者支付经济补偿，因而2014年红华糖业公司与郑学传解除劳动合同，郑学传的经济补偿金计付工作年限应合并计算，由红华糖业公司支付。
最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，郑学传的经济补偿金应根据其在红华农场及红华糖业公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2006年以后的经济补偿金红华糖业公司已经支付，应予以扣除。关于郑学传上诉主张经济补偿金的具体数额，此与其在劳动仲裁中主张的计付标准一致，此不属于二审新增的诉讼请求，未超出一审审理的范围，法院以劳动仲裁的主张为准。红华糖业公司答辩主张其与红华农场的《资产转让合同》《职工安置合同》等已经约定了2006年前经济补偿金的支付问题，其不承担该期间经济补偿金的支付义务。本院认为，此系红华糖业公司与红华农场之间的合同约定，不能对抗法律关于保护劳动者的经济补偿金计付的规定，如双方关于合同的争议，不属于本案劳动争议处理的范围，红华糖业公司可以基于合同约定另行主张。红华糖业公司辩称郑学传已与其签订了《解除劳动合同协议书》，并已领取了按方案测算支付的经济补偿金，这说明郑学传已与红华糖业公司达成按2006年1月1日起计算其在红华糖业公司的工作年限的合意。法院认为，郑学传与红华糖业公司签订《解除劳动合同协议书》并不能认为其放弃对2006年1月1日前的经济补偿金，故对其主张不予支持。
综上所述，一审判决对2006年1月1日前郑学传经济补偿金的计付问题认定不当，应予以纠正。红华农场与郑学传的上诉请求于法有据，予以支持。
?【案件焦点】
经济性裁员是由于企业发生经营困难时，采取裁员的方式帮助企业渡过难关，经济性裁员必须经过主管部门批准才能够实施，因为经济性裁员对大量劳动者都产生影响，因此必须限制性的使用经济性裁员。
?【学理分析】
一、我国经济性裁员制度的立法现状
经济性裁员制度是劳动法中的一个十分重要的制度。经济性裁员是指用人单位由于生产经营状态发生变化等经济方面的原因而出现劳动力过剩而大批裁员，并以此作为改善生产经营状态的一种手段。
经济性裁员制度赋予用人单位以较宽泛的劳动合同的解除权，但它又不同于用人单位单个对劳动者的解雇或辞退。首先，表现为引起经济性裁员的原因不是来自职工的过错，而是来自用人单位的经济状况、技术革新、企业结构重组等原因；其次，经济性裁员不是用人单位单个地同劳动者解除劳动合同，而是成批地辞退劳动者，大规模地同劳动者解除劳动合同；最后，由于经济性裁员是大批量辞退劳动者，它对社会可能带来较大的不利影响，因此用人单位必须严格地依照法定的程序进行并接受政府的监督而不得随意滥用。由于经济性裁员是用人单位非因劳动者过错而于劳动合同期限之前解除劳动合同，因此用人单位须对被裁人员进行经济上的补偿，以实现双方利益的均衡。
经济性裁员是市场经济中不可避免的现象。通过裁员，用人单位可以裁减企业富余人员，减轻企业的负担，降低生产成本，保持企业的市场竞争力。经济性裁员是用人单位用人自主权的体现。也是市场经济条件下现代企业的客观要求。
经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减员势必造成大量的失业，不仅牵系劳动者的切身利益，而且对社会的稳定也会造成影响，所以我们对经济性裁员既要允许又要从严限制。我国1995年颁布的劳动法和1994年11月14日劳动部颁发的《企业经济性裁减人员规定》在实体和程序方面对企业的经济裁员行为予以规范：
（一）经济裁员的法定许可条件
我国劳动法第二十七条和《企业经济性裁减人员规定》第四条明文规定了用人单位可以裁员的情况：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确须裁员的。此时企业的经济性裁员是企业预防破产的一种预防措施。（2）用人单位生产经营状况发生严重困难，确须裁员的。用人单位的生产状况发生困难指企业发生了如严重亏损，开工严重不足，产品严重积压之类的困难，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，需要通过裁员来克服困难。
（二）经济性裁员的禁止性条件
劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》的第五条对企业的裁员行为规定了禁止性条件：（1）患职业病或因工负伤并被确认为全部或部分丧失劳动能力的。职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所造成的。在劳动者因此造成全部或部分丧失劳动能力的条件下，用人单位应保障其生活和劳动权，不得将此类劳动者作为被裁员的对象。这也体现了立法对公平法律原则的维护。（2）患病或负伤并在规定的医疗期内，劳动者患病或因工负伤，用人单位应依法给予一定的医疗期，并有在此期限保障其医疗和生活的义务。如果此期限未满，用人单位不得将伤病者作为经济性裁员的对象进行裁减。（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内。这种禁止性条件是为了保护妇女儿童的特殊权益。体现了劳动立法对特殊群体就业权的保护。（4）法律、法规规定的其他情形。这些情况主要有：劳动者在法定的节假日内；在劳动关系的争议期间；或劳动者在实施工会行为或职工代表行为内；以及劳动者同用人单位约定不得裁员的期限；等等。在上述的情形下，用人单位不得将劳动者裁减。
（三）经济性裁员的程序性条件
经济性裁员必然会造成劳动者失业，对社会和劳动者本人都将产生重大影响。因此，劳动立法从保护劳动者权益的角度和加强政府对失业的宏观调控的角度出发，对经济性裁员规定了必要的程序，以防止企业的滥用行为。这些程序包括提前30日向工会或全体职工说明情况；提出裁减人员方案；将被裁减人员方案征求工会或全体职工意见；向当地行政部门报告并听取劳动行政部门的意见；公布裁减人员的方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，并按有关规定向被裁减人员支付经济补偿金。
为了维护劳动者的合法权益，立法还确立了经济补偿制度，以使劳动者在被裁员失去工作和生活来源之后从用人单位那里获得一定物质帮助以实现两者利益的平衡。劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（现已失效）对经济性裁员经济补偿制度作出了明确的规定。经济补偿制度的确立是劳动立法贯彻公平原则的体现。
二、我国经济性裁员制度的不足
由前所述，我国对经济性裁员制度有较完备的规定，然而在实践中，该制度的实施却不尽如人意。随着社会、经济形势的发展，该制度的缺陷和不足日益凸显。这些不足主要表现为：
（一）企业经营困难的界定问题，即企业经济原因质的规定问题
我国立法将用人单位濒临破产整顿期和用人单位生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。对于第一种条件我们不难界定。企业濒临破产的情形我们可以根据我国企业破产法第三条规定的破产界限进行界定。对于第二个条件，我国目前立法没有对其作出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地规定的严重困难企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后再根据此标准来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。
（二）裁减员工标准的问题
由于劳动者个体的差异，劳动立法需要对那些特殊的劳动者进行特殊的保护，以促进社会的公平与正义。因此企业在进行经济性裁员时也需要对劳动者的个人情况加以充分考虑，而不应该是“一刀切”的做法。然而我国劳动立法在被裁人员的标准上并无明文的规定，这不能不说是一个遗憾。而在实践中，一些企业安排职工下岗行为不规范。这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有其现实的必要性。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止一些企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以体现社会的公平，对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障。
（三）经济补偿的问题
“下岗”制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行补偿。迄今为止，国家一直没有出台有关标准和补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据。由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工与企业的劳动关系难以解除。我国劳动法和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》（现已失效）对经济裁员的补偿金作出了初步的规定。其中规定的标准为按劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同而对被裁人员实行“一刀切”的统一补偿办法。但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说损失较大。因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到补偿的数目将很小。
（四）被裁人员的就业保护的问题
劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括对被裁人员的善后保护制度，只有这样才能保证裁员制度的顺利进行。因此，我国立法应加强被用人单位裁减之后的劳动者就业权的保护。劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》第四条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。
三、我国经济性裁员制度的完善
为了适应我国国有企业改革的需要，促进全国统一劳动力市场的形成，我们必须完善我国经济性裁员制度。
（一）强化政府的宏观调控
在这一方面，法国的劳动立法值得我们借鉴：在1975—1986年，所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等问题，法国1986年7月的法律取消了这一规定。从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和“社会性计划”进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。当然，政府要宏观调控经济，要宏观控制失业，但我们可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。比如，政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。在政府对经济性裁员的宏观调控上，我们还可以仿效德国的做法，对企业需要裁员时向劳动行政部门的报告期限作出规定，如提前30日报告。同时规定有关部门对企业裁员报告的批准期限，即企业裁员的“禁止期间”。由此，我们可以加强政府对企业经济性裁员的调控力度。
（二）加强工会的干预力度
法国劳动法律规定：企业每年应向企业委员会或员工代表提交年度报告，汇报企业内工作岗位的进展，对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生。同时企业委员会或员工代表协助企业建立裁员的标准。只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后，根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”方案。否则，企业的裁员计划将被劳动行政当局或司法当局确认该裁员无效。德国劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动当局，同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会，并与其特别商量如何避免解雇或裁员结果的可能性，然后雇主将同职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中，如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效。由此可见，法国和德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对雇员的劳动保护。我们可以借鉴德国、法国的做法，强化工会在经济性裁员程序中的干预力量，强化工会的协调、维权功能，保护劳动者的合法权益。为保障工会在这方面的建议权的实现，我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。
（三）制定科学的裁员标准
前面我们提到了法国的企业委员会在经济裁员方面其中一个作用就是同企业协商，根据非歧视的原则来确立裁员的标准。根据法国立法的规定，在裁员过程中，企业要避免经营者个人主观方面的因素实行非歧视原则，并考虑以下几方面的因素：被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。同时德国立法要求雇主在确定被裁人员时，必须依社会观念来加以衡量，优先解雇那些不需要保护的人。而对那些年老、体弱的社会弱者，如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即终止劳动合同，该行为将因具有“社会不正当性”，其解雇行为无效。裁减人员的标准可由用人单位和工会进行集体谈判时由集体合同进行规定。在制定这些标准时，我们应该充分考虑劳动者在单位的工龄、劳动者的工作能力以及工作态度、劳动者的身体状况和家庭负担，等等。因此建立一个科学、合理、周全的裁员标准，对于体现社会公平正义，实现权利和义务的平等都具有十分重要的意义。
（四）完善经济补偿制度
经济性裁员制度是为了缓解企业暂时的经营困境以降低生产成本的一种手段。它是企业在劳动合同期限届满之前解除劳动合同。而对劳动者而言，他们本身并无过错，而且一旦被裁员，这些将给他们的生活带来巨大的不利影响。再者，通过经济性裁员，实行积极的失业保障制度，是为了给失业人员提供再次创业的机会。如果按企业濒临破产或发生经营困难前12个月的平均工资来计算补偿金，那么被裁人员所得的补偿金数目势必非常小。这不足以平衡企业与劳动者之间的权利和义务关系。因此，我们有必要提高对被裁人员的经济补偿标准，防止企业将应由自己承担的经营风险转嫁给劳动者。另外，我们应该完善对实行劳动合同制以前参加工作的劳动者的劳动贡献补偿制度。劳动贡献补偿应在统一政策，并大致统一的标准的前提下由政府统一组织实施，至少在特定地区范围内组织实施。我们应多元化规定劳动贡献补偿的方式并给被裁人员以选择机会。既可以以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业股权的方式。
（五）加强被裁人员的就业保护
首先，我们必须执行劳动法第二十七条的规定，严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员优先录用权的实现。其次，我们应该完善我国的失业保障制度和系列社会保障制度以免除被裁人员的后顾之忧。我国目前的失业保障制度且存在很多的问题，诸如其适用范围过窄；管理体制不健全；保障基金来源单一，承受能力有限；保障水平低，难以保障基本生活；等等。面对这些问题，我们应该制定“失业保险法”，严格规范失业保险制度的操作规程和方式；并逐步扩大失业保险的实施范围，拓宽其覆盖面，从现在的范围逐步扩大到各类劳动者；同时强化失业保险管理体制，拓宽失业保险基金的筹集渠道，有步骤地实行国家、社会和劳动者合理负担的制度。此外我们还应该实行积极的失业保险制度，用促进再就业的手段来代替单纯的失业保险金的发放，用严格的保险金给付条件、缩短给付的期限、提高转业训练和就业服务补偿的方法来促进失业人员的再就业。唯有如此，我们才能保证我国经济性裁员制度的顺利实施。
经济性裁员是市场经济制度下不可避免的现象，它也是市场优化配置劳动力资源的一种形式。经济性裁员虽然可以使企业在一定程度上缓解在市场竞争中遇到的经营困境，降低生产成本，提高在市场上的竞争力。但它的实施又会造成大量的失业，给国家、社会和劳动者个人带来十分不利的影响，造成社会的不稳定。因此我们有必要对经济性裁员制度加以完善，以充分发挥该制度的积极作用，并将它带来的负面作用限制到最低的限度。发生在20世纪五六十年代的经济性裁员制度的立法背景是其经济法制健全和社会保障制度完备。所以我们在完善我国经济性裁员制度的同时，也要完善我国的失业保险制度、养老保险制度等社会保障制度以促进一个“就业—失业—再就业”良性循环的形成，使劳动力资源永远处于一个健康的、有序的、充满活力的流转之中。
?【法条链接】
中华人民共和国劳动合同法
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动法
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。