上海中企人力资源咨询有限公司与成小华劳动合同纠纷案 (19)
?【案情简介】
上诉人（原审被告）：上海中企人力资源咨询有限公司。
法定代表人：沙衍锫。
委托代理人：金宣净。
委托代理人：贾珺。
上诉人（原审第三人）：宜庭家纺有限公司。
法定代表人：欣荣。
委托代理人：蒋继涛。
委托代理人：江琳玲。
被上诉人（原审原告）：成小华。
委托代理人：杨波，上海陈震华律师事务所律师。
上诉人上海中企人力资源咨询有限公司（以下简称中企公司）、上诉人宜庭家纺有限公司（以下简称宜庭公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院（2013）杨民一（民）初字第7483号民事判决，向法院提起上诉。法院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人中企公司的委托代理人金宣净、贾珺，上诉人宜庭公司的委托代理人蒋继涛，被上诉人成小华及其委托代理人杨波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：成小华与中企公司于2011年4月25日签订劳动合同一份，合同期限为同年4月25日至2014年6月30日，中企公司将成小华派遣到宜庭公司工作，工作岗位为导购，工作地点为上海、滁州。合同还约定，在聘用期间擅自离职连续或累计超过三天，中企公司或宜庭公司有权立即解除与成小华的劳动关系，不支付任何补偿。合同签订后，宜庭公司安排成小华在其下设的上海新世界百货店工作。2013年8月20日至同年8月23日，成小华参加了宜庭公司组织的员工技能培训并参加了考试，成小华考试成绩为26分。2013年9月16日，宜庭公司向成小华发出调岗通知，通知成小华于9月18日至山姆店担任导购。成小华在《员工岗位调整审批表》上书写“家庭困难，孩子小，丈夫残疾，望领导考虑，尽量暂缓调动岗位”。宜庭公司人力资源部主管蒋继涛在成小华书写的内容下方批示“建议部门予以考虑”。2013年9月18日起，成小华仍在上海新世界百货店上班。同年9月22日，宜庭公司出具《解除劳动关系通知书》，称成小华逾期未到岗视为旷工，宜庭公司根据《员工手册》第四篇第三章规定，对成小华进行辞退处理，自2013年9月23日起执行。同年9月23日，宜庭公司向中企公司发出电子邮件，称因成小华无故旷工超过3天，故与其解除劳动关系，并要求中企公司为成小华办理相关离职手续。同年9月27日，成小华收到中企公司通过邮寄送达的上海市单位退工证明，退工证明的合同解除日期为2013年9月23日。
原审法院另查明：
1.2013年9月24日，中企公司就解除成小华劳动合同一事向上海国际企业合作公司工会中企人力分工会发出意见征询函，工会回复无异议。
2.成小华每月工资由标准工资（即上海市最低工资）、年资、补贴、加班费及奖金组成。成小华2012年10月至2013年9月的平均工资为人民币3182.53元（以下币种均为人民币，已扣除加班工资）。
3.2013年12月23日，中企公司向成小华银行卡中支付工资2466.18元。
2013年10月17日，成小华向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中企公司支付2013年9月工资3000元，支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。该会于同年12月3日裁决中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466.18元，对成小华其余请求未予支持。成小华不服，遂诉至原审法院。
成小华诉称：成小华、中企公司于2011年4月25日签订了期限自2011年4月25日起至2014年6月30日止的劳动合同，中企公司派遣成小华至宜庭公司上海新世界百货店从事导购岗位工作。2013年9月16日，宜庭公司临时通知成小华自同年9月18日起至浦东山姆店上班。因此次调动使成小华上班路途距离大大增加，且时间过于仓促，导致成小华无法合理安排好家庭生活，故成小华申请暂缓调动，但遭宜庭公司拒绝。成小华自2013年9月18日至同月30日仍在上海新世界百货店上班。9月27日，成小华收到中企公司发出的离职证明，称成小华已于2013年9月23日主动提出辞职。成小华认为中企公司解除劳动合同的行为违法，故要求中企公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元，支付2013年9月工资差额533.82元。
中企公司辩称：成小华在宜庭公司工作期间连续三天未按公司要求到其应在的岗位报到上班，应视为旷工。中企公司根据宜庭公司的规章制度及双方劳动合同的约定，解除与成小华的劳动合同，系合法解除，无须支付赔偿金。仲裁裁决中企公司应支付成小华2013年9月1日至同月23日工资2466.18元，中企公司已支付完毕。同年9月23日之后双方已无劳动关系，中企公司无须再支付成小华工资。综上所述，不同意成小华的诉讼请求。
宜庭公司述称：2013年8月，宜庭公司组织员工参加技能培训，并在培训结束后组织考试，成小华的考试成绩仅为26分，系全上海所有导购员中成绩最差的，故宜庭公司将成小华调至浦东山姆店工作。成小华提出因其家庭困难、孩子小、丈夫残疾，希望能暂缓调动岗位。宜庭公司考虑到成小华实际困难，表示让成小华先到新岗位培训一个月，一个月后重新考试，如果合格，可考虑调回原岗位，但成小华仍拒不到新岗位上班。根据宜庭公司的规章制度，成小华的行为应视为旷工，故宜庭公司于2013年9月23日对成小华作辞退处理。同意中企公司的答辩意见。
原审审理中，宜庭公司向原审法院提供其公司于2010年5月制定的《员工手册》，其中规定，员工12个月内累计旷工2天（16小时），视为严重违纪，公司将予以辞退。《员工手册》附则还规定，新员工上岗前必须认真仔细阅读该手册，由员工签字确认。成小华对该《员工手册》不予认可，称从未看到过。宜庭公司未能提供其已向成小华公示该《员工手册》的相关证据。原审审理中，成小华变更诉请，仅要求中企公司支付赔偿金7500元。
原审法院认为：中企公司作为劳务派遣企业，与成小华建立劳动关系，并将成小华派遣至宜庭公司工作，三方之间履行权利义务应遵守劳动合同法中有关劳务派遣的各项规定。宜庭公司以成小华不胜任工作为由安排成小华调岗，但该调岗决定仅变动了成小华的工作地点，成小华的工作岗位仍为导购，并未发生变更。成小华提出家庭困难，申请暂缓调岗，并拒绝至新岗位报到，仍在原岗位上班，宜庭公司据此认定成小华旷工依据不足。中企公司与成小华解除劳动合同所依据的企业规章制度为宜庭公司的《员工手册》，而宜庭公司未按规定要求成小华对《员工手册》签字确认，也无证据证明已向成小华公示告知《员工手册》的相关内容，故中企公司与成小华解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据。成小华要求中企公司支付赔偿金于法有据。现成小华自愿降低赔偿金数额要求，系其对自身权利的处分，并无不当，予以准许。关于成小华主张的2013年9月工资差额，因双方劳动关系于2013年9月23日解除，故中企公司支付成小华2013年9月1日至同月23日工资，并无不当，成小华要求中企公司支付差额，无依据，难以支持。据此，原审法院判决：（1）上海中企人力资源咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付成小华违法解除劳动合同赔偿金人民币7500元；（2）驳回成小华的其余诉讼请求。
判决后，中企公司、宜庭公司均不服，上诉于法院。
中企公司上诉称，成小华在导购岗位任职超过两年，应当对于其岗位需要知晓的基本知识充分了解并且熟知，但在宜庭公司组织了对所有导购岗位人员进行岗位基础知识再培训的前提下，成小华仍然未能考核合格，无法达到该岗位的基本要求。根据有关法律规定，宜庭公司原本安排对成小华予以调岗，但经成小华申请，且考虑到成小华的实际情况，宜庭公司改为对成小华进行相应培训，并安排成小华至川沙门店进行为期一个月的培训，该事实在劳动仲裁阶段经成小华本人及其所提供的证人证言确认。宜庭公司安排该培训，提前向成小华告知并且明示过，成小华已经知晓，但其蓄意不予遵守执行。出勤并不仅仅是指员工只要出现在公司范围内即视作在岗，而是劳动者应当按照公司的规定予以出勤并到岗工作。在明知宜庭公司安排的情形下，成小华拒绝到指定的培训地点报到并参加培训，成小华的行为已经实际构成了旷工，宜庭公司有权对成小华旷工行为作出相应处分。对成小华旷工超过3天的行为，中企公司以及宜庭公司根据规章制度与成小华解除劳动合同是合法合理。要求撤销原判主文第一项，不同意支付解除劳动合同赔偿金。
宜庭公司上诉称，2013年9月10日，成小华参加3天的培训后，考试得分为26分，宜庭公司因此认定成小华不能胜任岗位，安排调岗。成小华原工作岗位处于繁华地段，客流量大，是宜庭公司重点优质店铺，对导购员的专业知识及综合素质要求较高。而成小华新工作部门客流量较少，是宜庭公司对员工在岗培训的指定店铺。宜庭公司对成小华作出的是岗位变更，并非仅仅是变更工作地点。2013年9月10日至同月16日期间，成小华的直接主管多次告知其调动岗位，成小华知晓但拒不签收调令。同年9月16日，宜庭公司书面通知成小华调动岗位，成小华提出因家庭原因要求暂缓调岗，人事经理考虑到其家庭原因，同意将调岗变更为培训3个月，之后，再次同意改成培训1个月，对此由仲裁庭审笔录予以证实。成小华入职初期明确知晓公司规章制度，公司在成小华不能胜任原工作岗位时对成小华调岗是合法合理的。成小华在知晓岗位调动的情况下，拒不到岗，仍在原工作岗位驻足逗留。宜庭公司考虑到上海新世界门店是客流较大的公众场合，没有当众驱逐在商场专柜驻足观看却不提供劳动力的成小华，并非默认成小华仍然在工作。宜庭公司根据规章制度，对成小华旷工3天的情形作出解除劳动合同是合法的。成小华对宜庭公司的规章制度是知晓的，并在相关规定上签字确认过的，故要求撤销原判主文第一项，驳回成小华的诉请。
成小华辩称，自己已为宜庭公司工作2年，宜庭公司从未就成小华的工作能力提出异议，说明成小华具备导购能力，宜庭公司有权对员工进行考核，但考核不仅仅是考试，宜庭公司对成小华进行所谓考试是为解除劳动合同寻找合法“外衣”。成小华对调动提出异议，且宜庭公司同意予以考虑的情况下，原调动应先暂缓，成小华还是在原岗位工作，成小华出勤工作可以从公司提供的证据中得到证实，劳动者提供了劳动，都应视为正常工作，而不是旷工，公司与成小华解除劳动合同没有依据，应支付经济补偿金。要求维持原判。
经二审法院审理查明，原审法院认定事实属实。
审理中，宜庭公司提供了4组证据：（1）上海新世界店及上海山姆店的《直营进店审批单》、上海新世界店及山姆店的介绍和2013年度销售数据对比表各一份，以此证明2家门店性质不同，山姆店是专门对不能符合岗位要求的员工进行提升的门店。（2）山姆店作为培训门店的店员培训资料一份，以此证明山姆店是宜庭公司用于岗位培训的指定门店。（3）劳动仲裁庭审笔录第11页一份，以此证明双方就调岗达成合意。（4）《薪资结构及绩效考核方案确认书》附录一份，以此证明成小华对宜庭公司规章制度是明确的，并签字确认。
中企公司对宜庭公司提供的证据真实性予以认可，同意宜庭公司的意见。
成小华对证据1、2认为真实性无法确认，不能证明宜庭公司的意见，且与本案无关。对证据3认为双方协商过程中，宜庭公司曾提出过，但双方未实际执行，宜庭公司未发过书面通知。对证据4真实性予以认可，但认为该内容涉及保密义务的约定。
二审法院认为，成小华在宜庭工作期间，因成小华考试不合格，宜庭公司于2013年9月16日向成小华发出调岗通知，明确成小华调动工作岗位至山姆店工作，成小华收到该通知后，即向宜庭公司提出家庭困难、孩子幼小等原因，要求暂缓调动工作岗位，宜庭公司对此亦在该通知上表示建议部门予以考虑。宜庭公司称之后又与成小华进行协商，不同意暂缓调岗，双方口头达成一致意见，由培训3个月改为培训1个月，并提供仲裁庭审笔录予以证实。因劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训或调动岗位，然因宜庭公司发给成小华的是调岗通知，该通知中未明确是对成小华进行3个月培训，而山姆店与成小华现工作地点距离相去甚远，成小华出于自身家庭原因和对自己权利保护，在宜庭公司未发出新的书面通知明确培训1个月的情况下，成小华仍至原工作门店上班，成小华该行为与无故不到岗是有所区别的。宜庭公司在知晓成小华仍在原门店工作情况下，完全可以重新发出书面通知，明确对成小华是进行1个月培训，而非调动至山姆店工作，并告知成小华仍不参加培训的后果。如成小华在收到新的通知后仍不到岗，宜庭公司再作出辞退决定，这样才能体现出宜庭公司对劳动者进行人性化管理，有利于劳动关系的和谐建立。鉴于成小华上述行为尚未达到严重违纪程度，宜庭公司以成小华旷工3天为由，作出辞退的决定欠妥。因成小华系与中企公司存在劳动关系，故成小华要求中企公司支付违法解除劳动合同赔偿金，原审法院作出予以支持的判决并无不当。中企公司、宜庭公司的上诉要求，本院不予支持。宜庭公司二审期间提供的证据1、2，成小华对其真实性无法确认，且该组证据系宜庭公司内部资料，不能证明宜庭公司证明目的，本院不予认定。证据3已在原审中提供过，且各方已进行过质证。成小华对证据4真实性予以认可，但认为是涉及保密义务约定。因该证据是薪资结构及绩效考核方案确认书，成小华在该确认书上签名，不能证明成小华在员工手册上亦签名，故本院不予采纳。
?【案件焦点】
企业在正常管理过程中，必然存在着公司员工的流动，但是用人单位辞退公司员工的时候必须符合法律规定的情形，没有缘由地随意辞退员工，是被劳动法所禁止的，从法理的角度分析经济性裁员的适用条件具有重要的意义。
?【学理分析】
一、企业辞退员工类型
1.双方协商解除劳动合同根据劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
2.用人单位单方解除劳动合同主要分为三种：
（1）劳动者有过错，用人单位可以解除劳动合同。根据劳动合同法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。有上述情形之一，用人单位可以解除劳动合同。
（2）劳动者无过错，用人单位解除劳动合同。依据劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有上述情形之一，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（3）用人单位经济性裁员解除劳动合同。用人单位依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要成批裁减劳动者。
二、存在问题及面临法律风险
用人单位辞退员工主要依据以上第一类、第二类规定。从实际发生的劳动争议来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同。
1.用人单位对试用期解除劳动合同认识不到位，用人单位认为在试用期可以随时解除劳动者合同，对解除合同的前提条件“在试用期被证明不符合录用条件”理解不到位：一是在招用员工时没有明确录用条件；二是在试用期缺乏有效的考核，无法证明劳动者各方面的表现与录用条件不相符；三是无确凿证据证明劳动者不符合录用条件，因而使得试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。
2.制定的规章制度用词含糊，未准确量化，制定程序不合法在制定规章制度时，一是对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成的重大损害，以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的等规定不明确，用词含糊，未准确量化，致使员工发生上述情形时，用人单位无法迅速准确断定，给辞退工作带来被动；二是对涉及员工切身利益的规章制度未按劳动合同法的要求按程序制定执行，在发生争议时未能被劳动仲裁部门采用，往往导致用人单位仲裁失败。
3.对“被依法追究刑事责任”把握不准，解除合同不当用人单位对劳动者以下几种情况单方解除合同把握不准，认识不清：一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的；二是劳动者虽被判处刑罚，但未超过上诉期；三是认为劳动者被判处刑罚或缓刑，劳动合同就可以自然解除。当用人单位单方解除劳动合同时，往往导致发生劳动争议。
4.对经济性裁员理解存在偏差，解除程序不合法。一是用人单位对经济性裁员概念理解不准确，遇到经营不善的情况以经济性裁员为名辞退员工；二是用人单位经济性裁员辞退员工程序未按法定程序进行。当发生劳动争议时，用人单位往往败诉。
三、对策措施
1.规范试用期的劳动合同管理工作，具体如下。
（1）要对“录用条件”事先进行明确界定。用人单位在招聘时对录用条件如学历、技术、证书、岗位职责要求要有详细、明确、具体的规定。
（2）要对“录用条件”事先公示。就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有：①通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；②招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；③劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；④在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；⑤规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，并作为劳动合同的附件。
（3）要做好平时的试用期考核工作。对劳动者在试用期有一个准确考核评估结果，以此作为证明劳动者是否符合录用条件，作为继续使用和解除劳动合同的依据。
（4）劳动者不符合录用条件的，用人单位应及时解除劳动合同。过了试用期，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。超过试用期解除合同，就要支付较高的辞退成本。
2.辞退有过错的员工应该依据充分、证据确凿、程序合法对于严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成的重大损害，以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响的，用人单位并非可以一概辞退。何谓“严重、重大”，对于用人单位而言就至关重要。因此用人单位一是在员工手册或者规章制度中对严重违纪、重大损害、严重影响等的情形要有明确量化的规定。二是保留员工严重违纪、严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响的事实依据。三是对涉及员工切身利益的规章制度要经职工代表大会讨论，并公示或告知劳动者。四是用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，征得工会同意后，按程序解除劳动合同。
3.准确把握劳动者“被依法追究刑事责任”的劳动合同解除根据不同的情形，采取不同的措施。一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，不能立即解除合同，而是应依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条的规定：劳动者涉嫌犯罪被有关机关收容审查、扣留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，劳动者证明被无罪释放，劳动合同可恢复履行。二是劳动者虽被判处刑罚，未超过上诉期，不能立即解除合同，而应该是终审判决生效后，方可解除劳动合同。三是劳动者被判处刑罚或缓刑，用人单位就应立即发出解除合同的通知，否则劳动合同不会自然解除，劳动者刑满后，仍可回用人单位继续履行劳动合同。
4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序，具体如下。
（1）准确把握经济性裁员的内涵及法律限制。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。法律对用人单位经济性裁员的限制是：①对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确须裁减人员的企业；②企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
（2）用人单位经济性裁员严格按程序执行。提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
?【法条链接】
中华人民共和国劳动法
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
中华人民共和国工会法
第二十一条 工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织签订劳动合同。
工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织进行平等协商，依法签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。
企业、事业单位、社会组织违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业、事业单位、社会组织予以改正并承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第二十二条 企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
第二十三条 企业、事业单位、社会组织违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位、社会组织交涉，要求企业、事业单位、社会组织采取措施予以改正；企业、事业单位、社会组织应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位、社会组织拒不改正的，工会可以提请当地人民政府依法作出处理：
（一）克扣、拖欠职工工资的；
（二）不提供劳动安全卫生条件的；
（三）随意延长劳动时间的；
（四）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；
（五）其他严重侵犯职工劳动权益的。