第一章 高校实习生的劳动权益保护
冯浩彬与中山市凯辰电子有限公司劳动合同纠纷案 (7)
?【案情简介】
原告：冯浩彬，男，1992年8月11日出生，汉族，住广东省中山市。
被告：中山市凯辰电子有限公司，住所地：广东省中山市。
法定代表人：陈从发，该公司总经理。
委托代理人：卢亚楠，该公司员工。
原告冯浩彬诉被告中山市凯辰电子有限公司（以下简称凯辰电子公司）劳动合同纠纷一案，法院于2015年2月25日立案受理后，依法由审判员李惠楠适用简易程序，于同年4月23日公开开庭进行了审理。原告冯浩彬，被告凯辰电子公司的委托代理人卢亚楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告冯浩彬诉称：
1.原告冯浩彬从入职时起与被告凯辰电子公司存在事实劳动关系。（1）原告冯浩彬具备劳动关系的主体资格。原告冯浩彬入职时已年满21周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用《中华人民共和国劳动法》，并未将在校学生排除在外。因此，即使原告冯浩彬是学生身份也并不限制原告作为普通劳动者加入劳动力群体。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。
综上所述，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告冯浩彬能够成为劳动关系的主体。
（2）原告冯浩彬在被告凯辰电子公司劳动的行为不属于原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定的情形，该条规定仅针对的学生仍以在校学习为主、不以就业为目的利用业余时间进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形，勤工助学或者实习时，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。但本案中，原告冯浩彬的情形显然不属于勤工助学或者实习。因原告冯浩彬入职时已完成了全部学习任务，并明确向被告凯辰电子公司表达了求职就业的愿望，从被告凯辰电子公司在仲裁时提供的工资表可以看出，原告冯浩彬入职起就已为被告凯辰电子公司付出了劳动，被告凯辰电子公司每月也已向原告冯浩彬支付劳动报酬，并且从被告凯辰电子公司在仲裁时提供的考勤记录看，被告凯辰电子公司需要对原告冯浩彬进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。
（3）实习是以学习为目的到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位明确岗位、报酬、福利待遇等情形。但本案中，原告冯浩彬入职就已向被告凯辰电子公司表达了求职就业的愿望并进行了入职登记，从被告凯辰电子公司在仲裁时提供的工资表可以看出，被告凯辰电子公司也明确了原告冯浩彬的岗位、报酬、福利待遇，并且每月向原告冯浩彬发放工资，因此，原告冯浩彬在被告凯辰电子公司劳动并非实习而应属于就业，适用《中华人民共和国劳动合同法》。
（4）根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，原告冯浩彬与被告凯辰电子公司之间存在事实的劳动关系，被告凯辰电子公司应支付原告冯浩彬未签订劳动合同的双倍工资差额。
2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，被告凯辰电子公司未依法为原告冯浩彬参加社会保险，原告冯浩彬有权以此为由向被告凯辰电子公司提出解除双方的劳动关系，并要求被告凯辰电子公司支付经济补偿金。
现原告冯浩彬起诉，请求判令：（1）被告凯辰电子公司支付原告冯浩彬2014年3月11日至10月31日期间未签订劳动合同的加倍工资37400元、2014年10月的工资3500元及解除劳动关系的经济补偿金4300元，以上合计45200元；（2）被告凯辰电子公司承担本案的诉讼费用。
被告凯辰电子公司辩称：
1.原告冯浩彬2014年2月以高校实习生到被告凯辰电子公司实习为由进入被告凯辰电子公司提供劳务。原告冯浩彬是某技术学院未毕业的学生，到被告凯辰电子公司的主要目的是以提供劳务来获得实践经验，完成学校要求其交付的实习报告（实习报告已经提交给原告冯浩彬的学校）。被告凯辰电子公司每月支付原告冯浩彬实习期间的劳务费1800元，因此原告冯浩彬与被告凯辰电子公司之间是劳务关系并非劳动关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。
2.原告冯浩彬在取得毕业证前仍属于在校学生，不是《中华人民共和国劳动法》规定的广义合法劳动者，其为被告凯辰电子公司提供劳动，双方之间形成的是劳务关系不是劳动关系。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，被告凯辰电子公司在原告冯浩彬毕业之前可以不与原告冯浩彬签订劳动合同。
综上所述，原告冯浩彬作为尚未毕业的在校学生与普通的劳动者并不完全等同，原告冯浩彬进入被告凯辰电子公司后并未有与被告凯辰电子公司建立劳动关系的意思表示，事后双方也未办理入职手续及签订书面的劳动合同，双方不存在确立劳动关系的形式要件。原告冯浩彬的实习报告已经由被告凯辰电子公司为其提供证明并提交给原告冯浩彬的学校，原告冯浩彬在被告凯辰电子公司的行为视为其完成学业考核内容的实践行为，该行为与劳动关系中劳动者向用人单位提供的劳动有别。因此，被告凯辰电子公司不应为原告冯浩彬参加社会保险，也无须支付原告冯浩彬未签订劳动合同的加倍工资。原告冯浩彬的诉讼请求理据不足，应予驳回。
经审理查明：冯浩彬于2014年2月11日进入凯辰电子公司任平面设计师，入职时为全日制学生未获得专科毕业证书。同年6月30日，冯浩彬正式获得某技术学院（计算机应用技术）专科毕业证书。冯浩彬在职期间未与凯辰电子公司就实习问题签订正式书面协议。
2014年11月26日，冯浩彬申请仲裁，请求裁决凯辰电子公司支付其2014年3月11日至10月31日期间未签订劳动合同的加倍工资16800元、2014年10月的工资2200元及解除劳动关系的赔偿金2100元。2015年1月30日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳仲案字（2014）4809号仲裁裁决，终局裁决如下：“一、凯辰电子公司支付冯浩彬2014年10月工资565.38元及2014年8月1日至10月20日期间未签订劳动合同的加倍工资4725元，以上合计5290.38元；二、驳回冯浩彬其余的仲裁请求。”冯浩彬不服上述仲裁裁决，于2015年2月25日持上述意见诉至法院。凯辰电子公司未自收到上述仲裁裁决之日起三十日内向中山市中级人民法院申请撤销上述仲裁裁决。
冯浩彬的工资为计时工资，需要考勤，其试用期即2014年2月至4月每月上班26天、每天上班8小时的工资为1350元/月，试用期满后即从2014年5月起每月上班26天、每天上班8小时的工资为2100元/月。凯辰电子公司提交的2014年冯浩彬工资明细表反映冯浩彬2014年7月至9月的应发工资分别为1999.04元、2100元、2059.62元，冯浩彬确认上述应发工资数额。
凯辰电子公司尚未支付冯浩彬2014年10月的工资。冯浩彬称其多次向凯辰电子公司申请购买社会保险，但凯辰电子公司拒绝为其购买社会保险，且凯辰电子公司实际支付给其的工资待遇与入职时约定的工资待遇不符，其于2014年10月31日提交离职申请表，但凯辰电子公司未对其离职申请作出审批，其于同年11月1日离职，其2014年10月除周日外其余时间均出勤，要求凯辰电子公司支付其同年10月工资3500元及违法解除劳动关系的赔偿金4300元。
凯辰电子公司对此不予确认，认为其曾多次要求冯浩彬签订劳动合同，但冯浩彬一直不同意与其签订劳动合同，导致其无法为冯浩彬购买社会保险，冯浩彬也没有向其提交过辞职申请，冯浩彬自2014年10月20日之后就没有到公司上班，凯辰电子公司曾多次通知冯浩彬回来上班但冯浩彬均不接听电话，因冯浩彬超过3天未到公司上班，其对冯浩彬作出自动离职处理，冯浩彬2014年10月的工资为565.38元，并提交10月冯浩彬考勤记录表、厂规厂纪及通知为证。冯浩彬确认该考勤记录表，不确认厂规厂纪及通知，表示其没有看过厂规厂纪及通知。经查，上述考勤记录表显示冯浩彬2014年10月出勤7天，最后出勤时间为同年10月20日。厂规厂纪显示有“若员工未获批假，擅自离开公司者，按公司旷工制度处理，一月累计超过3天，公司不予发放其所有工资，视为自动离职”的内容。通知显示，凯辰电子公司于2014年11月1日以冯浩彬自10月21日起无故旷工超过3天以上为由对其作出按自动离职处理。又，冯浩彬未提交任何依据证明其在凯辰电子公司最后工作至2014年10月31日，亦未提交任何依据证明其于2014年10月31日向凯辰电子公司申请离职后于同年11月1日离职，也未提交任何依据证明其向凯辰电子公司提出解除劳动关系的原因。
法院认为：
1.原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”在校学生实习一般是指高等教育院校尚未毕业的在校生，根据学校的教学需要，由学校安排到机关和企事业单位等参加社会实践，以巩固补充课堂知识，其是学校教学的延伸，一般不视为就业，实习学生与单位不成立劳动关系。本案中，冯浩彬入职时为未取得毕业证书的全日制在校学生，尚未完成学业并取得学历证明，其身份隶属于学校，接受学校的职业技术理论培训，其在校期间到凯辰电子公司任平面设计师仅作为参与社会实践的活动，系学校对其教学培训的延伸，其不属于《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者范畴，并未与凯辰电子公司形成劳动关系，故冯浩彬于2014年6月30日正式毕业之前与凯辰电子公司之间不属于劳动关系，冯浩彬诉求2014年3月11日至6月30日期间未签订劳动合同的加倍工资理据不足，法院不予支持。
又，冯浩彬于2014年6月30日已取得毕业证书，自7月1日起在凯辰电子公司工作，接受凯辰电子公司的管理，遵守凯辰电子公司的各项规章制度，双方形成管理与被管理的隶属关系，凯辰电子公司按月支付冯浩彬劳动报酬，双方形成有偿劳动，双方之间自2014年7月1日起形成事实的劳动关系。
2.关于冯浩彬2014年10月的工资问题。冯浩彬2014年2月至4月每月上班26天、每天上班8小时的工资为1350元/月，2014年5月起每月上班26天、每天上班8小时的工资为2100元/月，经冯浩彬确认的考勤记录表显示冯浩彬2014年10月出勤7天，故冯浩彬2014年10月的工资数额为565.38元（2100元/月÷26天/月×7天）。凯辰电子公司尚未支付冯浩彬2014年10月工资系事实，根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条的规定，凯辰电子公司应支付冯浩彬2014年10月工资565.38元。
3.关于冯浩彬的离职时间问题。虽然冯浩彬主张其在凯辰电子公司最后工作至2014年10月31日，但未提交任何依据，而经其确认的2014年10月冯浩彬考勤记录表显示其最后出勤时间为2014年10月20日，故法院对冯浩彬的该主张不予采信，认定冯浩彬在凯辰电子公司工作至同日后离职。
4.关于冯浩彬未签订劳动合同的加倍工资问题。双方自2014年7月1日起建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，凯辰电子公司最迟应于2014年8月1日前与冯浩彬签订劳动合同，但凯辰电子公司既未在此日期前与冯浩彬签订劳动合同，也未及时与冯浩彬终止劳动关系，且冯浩彬在凯辰电子公司最后工作至2014年10月20日，故凯辰电子公司应支付冯浩彬2014年8月1日至10月20日未签订劳动合同的加倍工资4725元（2100元+2059.62元+565.38元）。
5.关于冯浩彬解除劳动关系的经济补偿金问题。首先，冯浩彬主张其多次向凯辰电子公司申请购买社会保险，但凯辰电子公司拒绝为其购买社会保险，且凯辰电子公司实际支付给其的工资待遇与入职时约定的工资待遇不符，其于2014年10月31日提交离职申请表，但凯辰电子公司未对其离职申请作出审批，其于11月1日离职，即冯浩彬主动提出解除双方的劳动关系。其次，虽然凯辰电子公司未为冯浩彬参加社会保险系事实，但冯浩彬未提交任何依据证明其在凯辰电子公司最后工作至2014年10月31日，而经冯浩彬确认的考勤记录表显示其最后出勤时间为2014年10月20日，即冯浩彬自10月21日起没有到凯辰电子公司工作，即使双方对参加社会保险存在争议也不影响冯浩彬继续正常工作或者办理相关的离职手续，冯浩彬未提交任何依据证明其于2014年10月31日向凯辰电子公司申请离职后于同年11月1日离职，也未提交任何依据证明其向凯辰电子公司提出解除劳动关系的原因，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，冯浩彬对其上述主张负有举证责任而举证不能应承担不利的法律后果，故法院对冯浩彬的上述主张不予采信。因此，冯浩彬并不符合获得经济补偿金或者赔偿金的条件，冯浩彬诉求解除劳动关系的经济补偿金缺乏事实依据，法院不予支持。
?【案件焦点】
高校学生毕业实习成为高校教育考核学生理论学习的重要手段，部分高校学生在实习阶段就开始了确定用工行为，当前高校学生实习行为，能不能作为企业试用期，成了值得思考的关键点。学生的实习如果与用人单位签订了相关的劳动合同和劳动协议，就可以作为用人单位的试用期，但是如果没有相关的协议，应该被认定为正常的教学实践行为。
?【学理分析】
大学实习生可以分为三种类型：就业型实习、培训型实习和勤工俭学型实习。前一种可以成立劳动关系，受劳动法律保护，后两种不属于劳动关系，不受劳动法保护。实习生可以和实习单位签订实习协议，其中可以约定保护实习生权益的条款，实习协议对双方均具有法律约束力。
就业型实习是指已经达到法定劳动年龄的大学生，为今后在某用人单位工作而在该岗位进行了解锻炼实习，可以认为这种实习大学生与单位之间存在劳动关系。在就业型实习情况下，大学生往往会与实习单位签订实习协议。用人单位为见习者提供必要的工作、生活条件，发放不低于当地最低工资标准的见习工资。见习之前，见习单位应和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，以及见习单位和见习人员的权利义务。见习期间，见习单位应指定专人加强对见习人员的工作指导，努力提高见习质量。高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。见习期满，见习单位应为见习人员出具见习证明。高校毕业生在同一单位见习时间一般为3—12个月。见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位应及时与高校毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。见习时间可作为工龄计算。见习单位应能够为参加见习的高校毕业生提供部分基本生活补助，并办理人身意外伤害保险。
作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习，为培训型实习。培训型实习，应当看作是教学的延伸，通过实习积累经验，提升学生的技术能力，不能视为就业。为获得生活费用和学习费用，在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，可以被称为勤工俭学型实习。这种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条指出，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
随着市场经济体制逐渐成熟，社会竞争较过去更为激烈。用人单位对于高校毕业生的考察不局限于理论知识储备，还要求其具有较强的实践能力。实习作为积累实务经验的有效途径，逐渐成为高校人才培养计划的重点。但由于我国劳动立法并未明确实习生的法律地位，加之实习单位权责不明等原因，导致实习生权利受到侵害时，没有有效的救济途径。在此背景下，积极探索和构建高等院校学生在实习期间的权益保障体系势在必行。
一、通过立法确立实习生的法律地位
（一）目前学界关于实习生法律地位的主要观点
要判断实习生是否为劳动者，可以从是否与用人单位构成劳动关系这一前提入手。
1.劳动关系肯定说认为，实习生与用人单位之间形成了事实劳动关系，所以，实习生理所当然是法律意义上的劳动者。理由如下：其一，高等院校实习生年龄均超过16周岁且智力健全，具有劳动权利能力和行为能力。其二，实习生需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，形成了一定的从属关系。笔者认为，该观点忽略了实习生的学生身份，大部分实习生是在学校的安排下进入实习单位，学生在实习期间仍然要接受学校的管理和教育，这种实习实质上具有“延伸教育”的性质，这与劳动关系有本质上的区别。
2.劳动关系否定说认为，实习生不宜认定为劳动者。理由如下：其一，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”其二，高等院校实习生的主要身份是学生，在实习期间依然要接受学校的管理。笔者认为，一方面，该观点过分强调实习生的学生身份，但忽略了其具有的劳动者属性；另一方面，实习与勤工助学存在区别，勤工助学是指学生在学校组织下利用课余空闲时间劳动获得一定数额的报酬，用于改善学习和生活条件，因此，不能对“勤工助学”进行任意的扩大解释，并据此来说明大学生不具有劳动者的资格。
实习生二元法律地位的构建结合上述观点可知，实习生具有学生与劳动者的双重属性，无论单纯依靠哪一种身份都不能使其在遭受人身损害时得到合适的救济。若仅仅认定实习生的学生身份，则只能依据一般侵权寻求保护，而诉讼难、赔偿慢等都会成为实习生维权路上的障碍；若将实习生与劳动者同等对待，将会大大挫伤用人单位接受实习生的积极性并增加实习单位的负担。基于此，必须根据实习生的特点，构建实习生二元法律地位，赋予其一种“准劳动者”的身份并建立与之相适应的保护制度。
（二）赋予实习生二元法律地位的途径
1.劳动法中增设“实习生”专章或相关法条。（1）在劳动法第三章劳动合同和集体合同中，增设有关“实习协议”的条款，规定实习单位与实习生应当订立实习协议，协议条款参照劳动合同，至少需要包括：实习期限，主要实习内容，实习安全保护，实习保险的购买，实习终止条件等。（2）在劳动法第八章职业培训中，增设“实习生”上岗培训条款，对实习生上岗培训作出强制性要求。（3）在劳动法第九章社会保险和福利中，增设为实习生购买实习生人身损害责任保险的条款。
2.为实习生设立全国性法律，对实习生的保护可以设立其他配套的法律法规。例如：参照《工伤保险条例》设立《实习生保险条例》，或者设立《高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》对实习生的“准劳动者”地位予以法律确认，同时，可在条例中对整个实习过程进行规范，以更全面地保护实习生的合法权益。建立实习生人身损害预防制度是我国工伤保险体系中重要的一环，强调了“预防先于赔偿”的新理念，要求用人单位及其职工更加重视工伤的预防工作，从源头上减少工伤事故和职业病的发生。面对实习生人身损害事故频发，伤害事故发生后又难以保障的现状，实习生人身损害预防制度的建立势在必行。
二、高校对实习生的管理义务
（一）学校对实习生人身损害的预防措施
学校是实习生实习工作的重要参与者、组织者和管理者之一，其应当从以下各方面入手加强实习生人身损害的预防工作。
1.设立专门的实习管理部门。学校应当组织建立专门的实习管理部门，对学生实习进行统一的组织管理。实习管理部门应当积极与实习单位共同制订详细的实习计划、实习生安全保障规范以及实习期间的管理、考核规范等。
2.加强实习生安全教育。学校应当对劳动安全、劳动保护和相关用人单位的规章制度进行系统的介绍，强调实习的纪律性和严肃性，对违反安全纪律的危害性作充分的说明和展示。让学生充分重视实习安全问题，从源头上减少人身损害事故的发生。
3.加强日常管理。学校应当安排实习指导老师带队或者定期走访实习单位，监督检查实习内容落实情况。学校应当加强实习指导老师的业务培训，并且建立实习管理档案，让实习指导工作落到实处。
4.建立实习单位监管机制。实习单位的选择对实习生的安全保障尤为重要，因此学校应当谨慎选择实习单位并建立监管机制。在考察和回访中，协助实习单位对实习环境进行完善。对不符合要求的实习单位，经沟通仍拒不改正的，应当立即停止合作。
（二）实习单位对实习生人身损害的预防措施
实习单位是实习活动的主要承担者，也是人身损害事故的主要发生地，其应当从以下各方面着手。
1.加强职前培训。实习单位应对高校实习生给予针对性、应用性强的培训，至少包括安全意识教育和岗位操作技能培训。与学校的安全教育培训不同，用人单位的安全意识教育主要是针对实务安全，岗位操作技能培训则侧重于生产工作过程中的危险和隐患，培养学生良好的操作习惯，真正做到防患于未然。
2.改善实习环境。在硬件上，实习单位应当为实习生实习工作提供必要的劳动条件和安全的劳动环境。在软件上，实习单位应安排经验丰富、责任心强的技术管理人员担任实习指导老师，全面跟踪负责实习生的工作。
三、实习生人身损害责任保险运行模式构建
（一）实习生人身损害责任保险概述
1.实习生人身损害责任保险的性质。根据保险标的不同进行划分，实习生人身安全责任保险应当属于责任保险，对实习单位、学校依法应承担的赔偿责任进行保障，以此弥补实习生损失；根据保险人不同进行划分，该保险应当属于商业保险，由投保人出资，向具有资格的保险公司购买；根据实施方式不同划分，该保险应当属于强制保险，由于实习生处于弱势地位，所以强制购买才可以构成对实习生最稳妥的保护。
2.实习生人身损害责任保险的正当性。责任保险是对实习生正当权益保障的基础。以实习单位、学校的赔付责任为标的投保，是为了降低单位及学校的风险，促使其承担对实习生的保障责任。选择商业保险作为实习生人身损害责任保险的形式具有合理性和可行性。一方面，社会保险存在着保障水平低、保障范围有限的问题，相比之下，商业保险把赔付责任分散到保险公司，使责任承担得到保障。另一方面，商业保险灵活性更高，学校及实习单位可以根据实习时间的长短、保险额度等因素选择合适的险种。只有实习生人身损害责任保险成为一种强制险，才能对实习安全起到强有力的保障作用。由于实习生法律地位尴尬，其人身安全受损后的救济处于不确定的状态。所以，新型保险应当属于强制险，即不为实习生投保，实习单位就不得用其为工。
（二）实习生人身损害责任保险的购买
1.投保主体
（1）学校、实习单位承担投保责任。一方面，实习是学校人才培养方案的要求，是教学的一部分，学校在实习中担当着管理者和组织者的角色，因此其应当履行安全保障的义务在学界和司法实践中已经达成一种共识。另一方面，实习生完成了实习单位的工作，实习单位在获利的同时亦应负担风险。此外，若实习生赔付额度较大，学校和单位承担的压力也较大，购买保险是减轻风险的有效途径。
（2）实习生无须承担投保责任。其一，学生为完成专业学习已缴纳学费，而实习是教学计划的一部分。其二，学生在实习中提供了劳动，应当获得基本的安全保障。其三，学生处于弱势地位，根据倾斜保护原则，无须缴纳职业劳动风险的保险费用。
（3）政府应当建立实习生人身安全保障基金。制订实习计划是高等院校创新高校人才培养机制的选择。同时，教育法中明确指出国家建立以财政拨款为主、其他多种渠道筹措教育经费为辅的体制，保证国家举办的学校教育经费的稳定来源。所以，政府应当建立实习生人身安全保障基金，以弥补资金运行的不足。
2.承保主体
教育部通过竞争性谈判的方式，选择多家信誉度较高、赔付能力较强并且支持异地赔付的保险公司组成共保体。在共保体中选择一家保险公司作为主承保人，由其收取投保费用并出具保单，再由主承保人将所收取的保费与其他保险公司通过自由协商进行分配。保险理赔情形发生后，主承保人负责处理并告知其他共保方按比例分摊赔款。
3.投保程序
（1）集中实习。①学校先行垫付实习生人身安全责任保险的全部保费；②学校与实习单位签订实习协议，并约定各自投保比例，然后由实习单位向学校清偿应缴纳的保费；③投保费用收取后，实习生方可上岗实习；④若协商不成，则学校应当选择其他实习单位，直至协商一致，完成投保。
（2）分散实习。由于分散实习学校的管理难度较大，由学校统一购买保险难以实现，故既可以由学生直接与实习单位沟通，选择为其购买保险的单位实习，也可以由实习生利益权衡之下，选择自己心仪的单位实习，而自行缴纳保费。但需要强调的是，分散实习的学生也必须购买保险后才能上岗，否则实习单位需要承担不购买保险的不利后果。此外，学校有过错的，同样需要承担责任。
4.不为学生购买保险的后果
（1）学校不为学生购买保险的后果。教育行政部门应当主动对高等院校投保情况进行监督。如果学校违反了强制投保的规定，不仅要承担实习生发生意外后所产生的一切费用，而且要将违规情况计入绩效考核之中，并对直接负责的主管人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（2）实习单位不为学生购买保险的后果。因实习生的工作地点、方式和目的均与劳动者相差无几，故对于实习生的保护可以参考《工伤保险条例》。若实习单位拒绝购买保险，则要承担实习生发生意外后所产生的一切费用。
（3）若双方均未购买保险。为了更大程度地保障实习生权益，若双方均未购买保险，则应由学校和实习单位对实习生人身损害的赔偿费用承担连带责任。
（三）保险理赔
1.赔偿范围
可参照《工伤保险条例》第十四条、第十六条和第十七条对工伤保险赔付范围的规定，在此不再赘述。
2.理赔原则
实习人身损害赔偿应当适用无过错责任原则。职业危险属于有高度危险来源的危险，因此，在工伤认定中，不追究是否存在过错，只对伤害情况进行客观认定。学生实习也是一种职业劳动，学生实习劳动伤害也是由职业危险带来的，因此也应当适用无过错责任原则。即在学生实习中，不论过错存在与否，只要学生出现人身损害均可以认定为实习劳动伤害。
3.伤残鉴定
（1）申请人：由于实习生在实习过程中和实习单位的联系最为密切，故实习单位应当是申请鉴定第一责任人；而学校作为实习活动的组织者和管理者，理应为第二责任人；若前两者均不申请伤残鉴定，则实习生及其家长有权利申请鉴定。
（2）鉴定主体：实习生受伤后可向司法鉴定机构申请鉴定，鉴定费用应从保险费用中支出。
（3）鉴定期限：可参照《工伤保险条例》，自安全事故伤害发生之日或被诊断鉴定为职业病之日起，学校的申请期限为30日内，实习单位的申请期限为45日内，学生的申请期限为1年内。
?【法条链接】
中华人民共和国职业教育法
第八条 国务院建立职业教育工作协调机制，统筹协调全国职业教育工作。
国务院教育行政部门负责职业教育工作的统筹规划、综合协调、宏观管理。国务院教育行政部门、人力资源社会保障行政部门和其他有关部门在国务院规定的职责范围内，分别负责有关的职业教育工作。
省、自治区、直辖市人民政府应当加强对本行政区域内职业教育工作的领导，明确设区的市、县级人民政府职业教育具体工作职责，统筹协调职业教育发展，组织开展督导评估。
县级以上地方人民政府有关部门应当加强沟通配合，共同推进职业教育工作。
第九条 国家鼓励发展多种层次和形式的职业教育，推进多元办学，支持社会力量广泛、平等参与职业教育。
国家发挥企业的重要办学主体作用，推动企业深度参与职业教育，鼓励企业举办高质量职业教育。
有关行业主管部门、工会和中华职业教育社等群团组织、行业组织、企业、事业单位等应当依法履行实施职业教育的义务，参与、支持或者开展职业教育。
第十条 国家采取措施，大力发展技工教育，全面提高产业工人素质。
国家采取措施，支持举办面向农村的职业教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技能培训，培养高素质乡村振兴人才。
国家采取措施，扶持革命老区、民族地区、边远地区、欠发达地区职业教育的发展。
国家采取措施，组织各类转岗、再就业、失业人员以及特殊人群等接受各种形式的职业教育，扶持残疾人职业教育的发展。
国家保障妇女平等接受职业教育的权利。
第四十三条 职业学校、职业培训机构应当建立健全教育质量评价制度，吸纳行业组织、企业等参与评价，并及时公开相关信息，接受教育督导和社会监督。
县级以上人民政府教育行政部门应当会同有关部门、行业组织建立符合职业教育特点的质量评价体系，组织或者委托行业组织、企业和第三方专业机构，对职业学校的办学质量进行评估，并将评估结果及时公开。
职业教育质量评价应当突出就业导向，把受教育者的职业道德、技术技能水平、就业质量作为重要指标，引导职业学校培养高素质技术技能人才。
有关部门应当按照各自职责，加强对职业学校、职业培训机构的监督管理。