●恪守正当程序
“只有遵循程序理性，以必要的程序消耗乃至效率的牺牲，达致最大的客观、理性，公正才不会失守。”“从某种意义上讲，高校法治化的意义就在于高校管理的正当程序化。”正当程序原则在大学规章制定和适用上，至少应包括以下几方面：
其一，管理对象适当参与。大学制定规章时，涉及教师、学生权益的条款，应当邀请教师、学生代表参与讨论和制定，不能任由行政管理部门“拍脑袋”。教代会和学代会应该切实起到作用。在制定规章时，如果没有教师与学生发自内心的赞同，大学规章更可能如同一张废纸，不会取得真正的实效。
其二，公开原则。规章制定要用合理的方式使广大师生了解规章的内容。所谓合理的方式，主要是指能起到引起注意、提醒强调和吸引对方注意力的方式，可以是向涉及的教师或学生印发教师手册或学生手册、在教师的主要工作场所或学生学习生活的主要场所公告、要求教师或学生逐一签字确认、在大学自己网站上发布等。
其三，听证原则。听证原则主要适用于对教师或学生做出重大不利决定的大学规章的适用阶段。特别是涉及学生学位授予和教师职称评定等学术问题时，听证程序十分有助于问题的解决。事实证明，“解决涉及学术问题的教育纠纷的理想途径是设立由具有专业背景和专长的专家学者作为中立的裁判员组成的机构对纠纷作出公正的裁决”。目前，华东政法大学等高校已经将听证程序引入了对学生的处分决定过程中。
（2）大学规章的合理化
大学规章的合理化，要求大学在制定和使用规章时不但要满足合法化的要求，而且应当具有适当性如合理性。易言之，大学规章的合法化体现的是形式上的正当性，大学规章的合理化则是追求实质上的正当性。可见，合理化是在合法化基础上提出的进一步要求或更高的要求。大学规章合理化的具体要求包括：禁止过度、平等对待、量力而为、不溯既往。
●禁止过度
禁止过度原则目的在于减小高校滥用惩戒权的可能。该原则适用于大学规章领域时应有两个具体要求，一是“一事不二罚”；二是符合比例原则。一个人只应对其过错承担一次责任，或者说一个人不能“没完没了”地对自己的过错负责。因而，如果一所高校规定对考试作弊的学生处以记大过以上处分，又规定对被处以记大过以上处分的学生不授予学位，就已经违反了“一事不二罚”的原则。因为，根据现存高校管理制度，高校一定会将对学生的处分决定记入学生档案。在档案里存在这样一个“污点”，本身就可能影响到一个人的就业、调动、升迁等，如果再不授予学位，显然已经构成“一事二罚”。
●平等对待
平等对待要求“同等情况同样对待，不同情况区别对待”。大学在对教师或学生实施管理行为时，在同等情况下，应该一视同仁，不能有亲疏厚薄之分，反对歧视。在先后面对多个相对人时应当前后一致，反对反复无常。例如，有一所大学对同样是考试作弊的两个学生，分别处以开除学籍和“在考试合格的前提下，颁发学历证明，但不恢复学位申请资格”的决定。这样的处分决定，对每一位学生未见得不“公正”，因为，考试作弊自应受到相应处分，但两相对比显然不“公平”，从而违反了合理化原则。
●量力而为
根据我国现行高考招生制度，有关部门在招生录取阶段已将各大学按照综合水平划分为不同的录取批次，这不仅意味着各校生源存在不均衡状况，实际上也已经明示各大学在软硬条件各方面均存在巨大差异。因此，一所大学在制定自己的规章制度时就不能不考虑自身的实际情况，不能不考虑自己学校教师的整体水平和学生的整体素质。现在有一种很不好的倾向：不管什么层次的大学都向北大、清华看齐。这种“跟风”，既无必要，也不可能。大学规章如对教师或学生提出某种要求，应该保证绝大多数人都能完成。否则即是“自不量力”。譬如规定教师每年必须发表多少篇SCI论文、学生必须通过四级考试才能拿到学位等等，必须实际考量教师和学生到底能量几何。
●不溯既往
该原则一般在高校根据内部规章对教师或学生做出某种不利决定时予以适用。主要是说，学校不能把在后出台的规章适用于此规章生效前的人或事，除非这种适用对相对人更有利。譬如，2008年的规章规定不通过四级考试的学生将不被授予学士学位，那这个规章就只能适用于2008年及以后入学的学生，而不能适用于此前入学的学生。因为，此前的学生已经对大学先前的规章具有某种“正当信赖”，而这种信赖值得保护。
二、大学文化是立校之本
大学文化是大学之魂。大学文化在大学管理中的价值也渐渐被大家所认识，成为近年来学者们热议的话题。从当前的一些研究成果来看，对大学文化的内涵、价值、作用、凝练与积淀的研究比较多，研究成果也很丰富。在此仅从另外三个视角关注大学文化问题：文化与制度的互动关系、大学需要包容文化、大学文化的核心是促进师生发展。
（一）文化与制度的互动
制度与文化的一个主要区别在于：制度具有刚性的、外在的，强制性等特点，而文化具有弹性的、内在的，自觉的等特点。只有制度与文化的有机结合，良性互动才能达到良好的治理或管理效果。这个问题，在赖明谷、柳和生撰写的《大学治理：从制度维度到文化维度》一文中[9]，研究的比较透彻，主要内容如下：
1.要充分认识文化乃大学魂之所系
大学之所谓大，就是指大文化，大精神，它是一个国家和民族的知识之基，发展之根。今天的国际竞争，主要是人才和知识的竞争，而这种竞争根本就在于教育，特别是高等教育的竞争。“大学作为知识产业的核心部分”已成为不争的事实。而大学的竞争，不在于大楼的竞争而在于大师和大气、大学文化的竞争，一种软实力的竞争。大学软实力，就是大学文化、大学精神、大学传统和大学作风的综合体现。如果大学只是一个简单的传授知识的地方，那么大学就不必存在，因为网络教育空间可以取代大学课堂教育。办大学实质上就是办文化氛围，因为这种氛围是网络教育和社会其他机构不可替代的。我国有位教育家提出了一个泡菜理论，泡菜水的味道决定了泡出的萝卜、白菜的味道。大学的全部工作就是调整好这个泡菜水，营造高品位的文化氛围，让师生在这个氛围中去思考、理解、感悟、创新，净化灵魂，升华人格，完善自我。环境和氛围对师生的影响是潜移默化的，环境和氛围是一个群体中互相影响，可以导致同化的力量。一个人长期置身于一个群体，耳濡目染、日久天长，就会熏陶成共同的风尚和气质。一个人在大学里，学习文化科学知识只是一个方面，更主要的是感受一种文化熏陶，包括大学的学术氛围，教师的治教态度和方法，高雅的校园文化等。现在人才培养强调创新，而创新精神、创新意识的培养就需要独具活力的文化氛围。大学文化是一种精神、一种氛围、一种内在动力，是凝聚人心、鼓舞斗志、催人奋进的一面旗帜。它将对青年人的道德人格、伦理规范、思维方式、创新品质等产生深刻影响。文化乃大学魂之所系，也是我们进行大学制度建设的根本所在。没有文化底蕴的大学，不是真正意义上的大学，追求卓越的大学，如果缺乏卓越的大学文化，其永远不可能成为卓越的大学。
2.大学制度建设要以文化为魂
国内的大学正在快速发展，大学制度也在不断建设和完善，但许多大学的管理者都把大学制度简单到“建章立制”这个层面上，结果是制度不少，效果不佳。建章立制，你学我仿，许多学校的制度如出一辙，版本不同，内容相仿，缺少自己的精神，没有自己的文化。实际上制度本身是一种文化，学者称之为“制度文化”，制度文化可分为表层制度文化和深层制度文化。所谓表层制度文化是指以文本、书面或电子文字等形式呈现出来的制度；深层制度文化是指人们对创建制度与遵守制度的态度、价值观、认同观等。在构建大学制度过程中，我们不能简单地重视表层制度文化，更应重视深层的制度文化。
目前国内大学制度不但缺乏特色，而且许多都是急功近利性的。如教师晋升职称和对教授副教授的考核。不管是哪个省（市），哪个大学，一问或网上一查，都是要多少篇论文、多少篇核心期刊上发表的论文，如果一个教授3年内没有几篇论文发表，你再有学问恐怕也要下岗。复旦大学教授，英国诺丁汉大学校长杨福家教授深有感触地反复讲过两件事：一件是美国普林斯顿大学怀尔斯教授的事。怀尔斯是一个出色的数学家，32岁做了该大学的正教授，但做了正教授以后9年不出文章，但普林斯顿大学并未让他下岗，容许他存在，结果，9年以后做出了最杰出的成果，拿了数学史上唯一的菲尔兹特别奖。另一件是普林斯顿大学杰出的经济学家纳什，早年出成果后不久，精神出了毛病，一病30年，普林斯顿大学没有把他送走。30年后奇迹出现了，在家人和学校的关爱下，纳什奇迹般地恢复了，结果在1994年获得了诺贝尔经济学奖。这就是普林斯顿大学的文化。大学不是生产车间，教授不是机器，不是车间的工人，我们的大学制度，要以文化为魂，建立在文化的维度上，建立在以人为本这一根本上。
3.由制度维度向文化维度的转化是当前国内大学治理的关键
制度是张扬的强制性的，文化是内敛的自觉性的。当前的国内大学要强化制度建设，但决不能为制度而制度，而是要在制度建设的同时紧紧地渗入文化的东西，使制度的每一条每一款都充满着文化的细胞和血液，这样的大学制度才是高起点高水平的，才能更好地有利于国内大学的治理和发展、崛起。那么如何做到这一点，使制度和文化成为有机的统一体呢？
（1）遵循“风筝理论”，使宏观制度成为“活水源头”。
大学是风筝的本体，政府是风筝的把线人，把线人让风筝在一定空间自由翱翔，风筝不脱离政府的掌握。政府从宏观上指导好大学，把住大学培养人的方向，同时实行政策上、经费上的扶持，提供法律和法规的规范和保护，进行宏观上的监督和检查，真正做到放手而不放任，“把航”而不“撑船”，使大学有学术的自由和自主办学的广大空间，从而让大学的宏观制度成为“问渠那得清如许，为有源头活水来”。
（2）紧扣“育人”中心，使中观制度“规范而不约束”。
育人，它包含着育智、育性、育德，这就大大超越了过去单一的“教学”中心论，即过分地强调课程强**师。而育人，则是一个大教育、大中心。我们的大学中观制度应该尽快以“育人中心”为出发点，建立新的教育价值观念，树立“育人中心”的价值取向，从而构建起新的规范体系，使大学能够张扬和发展自己的个性和特色，形成自我发展，自我约束的良好运行机制，做到规范而不规心，约束而不压抑，真正让大学发展，师生发展。
（3）坚持“以人为本”，使微观制度促进人的卓越发展。
大学的微观制度，即大学的具体制度。它包括大学法人制度、组织制度、人事制度、教育和研究制度、学科制度、学术保障制度等。这些制度的建立与实施既要体现责任和违犯责任的追究，具有可操作性，能够有效地发挥作用，又能体现不同的类型不同层次大学的不同个性和特色，更要体现以人为本，使制度能够最大可能地促进人的卓越发展。
（二）大学需要包容文化
为什么要专题讨论这个问题？个人认为，原因有二，其一，大学是一个“复杂的巨型组织”，有多个利益共同体，有多种利益需求；治理结构是多元的，每项决策都是多种利益群体之间的相互“博弈”“妥协”“平衡”的结果。此种情景之下，各种矛盾、不和谐的因素是永恒的、是常态的，因此包容文化不可或缺。其二，是由大学组织的特殊性所决定：大学是学术组织，是知识创新、传承、应用的场所，其工作的前提需要有创新、自由、民主的氛围，需要学者的个性与坚持，需要允许各种尝试与失败。因此包容文化更必不可少。其中第二个问题的研究成果比较多，在此重点讨论第一个问题。
1.矛盾无处不在
杨纳名、赵金保撰写的《大学矛盾分析及大学治理》一文[10]，对大学存在的各种矛盾进行了全面阐述。
“事物就是矛盾，问题就是矛盾，矛盾无处不在，用哲学分析矛盾也就无处不在。”大学中存在着各种矛盾，比较普遍而又重要的有大学办学水平、能力（规模、质量、结构、效益）与社会发展需求之间的矛盾；学术权力与行政权力之间的矛盾；学术人员与非学术人员之间的矛盾；经费不足与学术发展需求之间的矛盾；市场机制与学术规律之间的矛盾；教学与科研的矛盾；学科之间（重点学科与一般学科，优势学科与弱势学科）的矛盾；学校党委和行政之间的矛盾；学校和院系之间的矛盾（包括学校直属部门和院系之间）；学校及院系领导和教职工之间的矛盾；学校及院系和学生之间的矛盾；教师和学生之间的矛盾；学校和政府之间的矛盾；学校和社会（包括学生家长）之间的矛盾等。同时由于学校所处环境变化引发了大学内部的系列矛盾和问题，如学术目标和社会目标的矛盾、教学与科研的矛盾、教育理念和市场理念的矛盾，精英化与大众化的矛盾。这些矛盾因学校不同、因时因地不同，都具有不同的特点，不能一概而论。按照目前矛盾研究的有关成果，矛盾可以分为“基本矛盾和非基本矛盾、主要矛盾和次要矛盾、关键矛盾和非关键矛盾、临界矛盾和非临界矛盾”。就现阶段我国大学的发展过程中存在的诸多矛盾而言，我们认为以下三个层面的矛盾是具有重要影响意义的，即大学的基本矛盾、主要矛盾和关键矛盾、临界矛盾。
（1）基本矛盾
基本矛盾是指在学校发展过程中，自始至终起支配作用，决定学校全局发展的矛盾。大学的办学水平、能力（规模、结构、质量、效益）与社会发展需求（包括学校自身）之间的矛盾是大学的基本矛盾。不同的学校，办学水平不同，社会及学校自身发展的需求也不同，因而这一矛盾表现的具体形式也不同。但这一矛盾对所有大学都是普遍存在的，影响与制约着学校的发展。大学与其他社会组织相比，其重要的区别就是它将传承文化、创造文化、培养人才紧密结合起来，为大学发展提供了持续不断的动力。大学与中学、小学等教育组织的最大区别就在于它的学术性。学术是大学安身立命之本，一所大学，如果重视探究真理、发展学术，必然会推动自身存在与发展的动力，大学只有在发展文化、发展学术中才能更好地实现它的社会价值和经济价值。从根本意义上讲，大学的生命力源于大学的学术活力，正是由于学术性功能定位以及与之相关的学校运转是大学从中世纪至今近千年仍绵延不绝的关键所在。“只要高等教育依然是正规的组织，它就是控制高深知识和方法的社会机构，它的基本材料在很大程度上构成各民族中的比较深奥的那部分文化的高深思想和有关技能。”
大学的基本矛盾要求大学要高度重视学科建设，因为学科建设对学校发展起着火车头的作用，教学和科研是学校学科建设的核心和基础。只有始终不断加强学校的学科建设，把教学和科研放在中心地位，才能有效地发展学校的“教育生产力”和“学术生产力”。所以坚持学科建设是龙头，教学、科研是中心已经成为当今大学的普遍规律之一。
（2）主要矛盾和关键矛盾
大学发展主要矛盾是指学校发展过程中的某一阶段，对学校发展有决定性影响的矛盾。关键矛盾是从学校的空间结构来看，对学校发展有决定影响的矛盾。主要矛盾是从时间角度来观察，关键矛盾是从空间角度来观察。二者有时可以重合，即一个矛盾可能是主要矛盾，也是关键矛盾。主要矛盾和关键矛盾因时因地而不同，如有的学校某一段时间中，党政主要领导不团结，严重地影响了学校各项工作的开展，党政领导的矛盾就成了主要矛盾。再如有的学校某一方面的学科特别薄弱，严重地影响了学校的整体功能，这一矛盾就是关键矛盾。
要使学校健康有序地发展，必须时刻关注并把握学校的主要矛盾和关键矛盾。现在学校和院系领导，必须花大量的时间来应付各种突发的事情、上级布置的事情、群众因切身利益而找上门来的事情，各种各样的会议和接待等，往往无暇全身心思考学校发展的大事或对发展大计规划不够、思考不深。看起来十分忙碌，但有关学校发展的大事却没有抓住，没有从宏观上把握解决主要矛盾和关键矛盾。解决这一问题，提高领导艺术和战略领导能力的同时要有相应的制度，比如合理的分权制度来保证。
（3）临界矛盾
临界矛盾是指学校发展的某一时间，对学校全局发生巨大影响的突然性的矛盾。所谓“一着不慎，满盘皆输”就是临界矛盾在战争中的表现。当前，学校问题错综复杂，矛盾关系呈现非线性化的特点，容易发生突变不稳定现象。一些突然、未曾预料的事件，会使学校总体上或重大部分可能受到消极的甚至严重的影响。临界矛盾危机可能在任何时间发生，学校不可避免，重要的是如何反应。
目前，大学面临的临界矛盾分为如下几类：第一类，人力不可抗拒的自然性危机事件。如地震、暴雨引起的山洪、台风、飓风、雷电、流行性传染病、其他自然灾害。第二类，社会性危机事件。如大规模学潮、恐怖袭击、由于信仰危机、心理危机、人生观受挫等问题引起的自我伤害，以及相互施暴，等等。第三类，大学设施性危机。如校舍损坏或倒塌、电脑网络问题以及电脑病毒引起的学校运行危机、学校的体育健康设施因维修不当或防范措施不当或长期没有维修对师生造成的伤害等。第四类，大学管理类危机。如领导换届、领导作风、渎职失职、财物危机、生源危机、学术腐败、教学质量下降而后勤管理滞后造成的形象危机，以及学生集体食物中毒、治安管理松散、歹徒侵入校园等。临界矛盾要求大学管理者考虑建立学校的预警系统。通过对影响学校全局的某些发展因素和指标密切观察注视，及时作出反应，以保证学校处于良性发展的轨道上，还要善于分析形势，转变思维方式，变危机情况为有利于发展的契机，抓住发展机遇，采取有效措施可能使学校发生跨越式变化。
以上分析是从大学内部而言，同时从大学所面临的外部环境来分析，由于高等教育即大学教育价值的多样性特点日益突出，使“多元化的高等教育价值取向是矛盾冲突的，这体现在内在价值与外在价值、公平价值与效益价值、当前价值与长远价值的根本冲突的多个维度……最后凝聚为国家、学校、个人三类主要高等教育主体之间的冲突”。这也是大学面临的另一类矛盾。
2.文化冲突与不和谐
今天大学里的文化冲突与不和谐表明的是大学里的精英文化与不同文化的冲突。其中既有大学亚文化与社会主流文化的冲突，也有大学内部精英文化与大众文化的冲突，还有大学内部制度文化与理念文化的冲突。对所有不和谐与冲突的评判其实都与评价标准有关，而评价标准应该是在对大学本质认识的基础上形成的。而事实上，直到今天，关于大学本质的讨论还是一个有争议的话题，但我们对大学的一些基本特征还是有很高的共识。同样需要指出的是，我们已经形成的具有较高共识的大学特征，在时空上已经有了非常大的变化。
无论是一个社会还是一个组织，其和谐都是通过一定的理念和制度保障来实现的。就和谐社会来说，它是通过以公平、平等、可持续发展为理念，以及一系列国家法律和政策指导下的各种社会制度来保障的；拿一个社会组织——大学来说，它是通过以学术自由、大学自治、大学批判等为理念，以及董事会、学术委员会、学分制等一系列制度来保障的。就大学和谐来说，它涉及大学理念和大学制度。从文化的角度来看，历史形成的大学理念和制度是文化，这就涉及大学的理念文化与制度文化。在这两对范畴中，在今天确实存在着多种不和谐的现象。例如：经典大学理念与现代大学理念；经典大学理念与现代大学制度；传统大学制度与现代大学制度。因此，对于实现大学的和谐，只能从大学理念和制度——即大学的理念文化和制度文化的构建中去寻找。如果有一方不平衡，那么大学就避免不了不和谐。在这个意义上说，大学理念和大学制度的同步构建对大学和谐不可或缺。
我国今天的大学实践表明，不和谐是一个事实。对于今天的大学为什么不和谐，我们可以找出许多原因。其中之一就是大学在变，大学的属性在变，大学的本质也在变；社会要求大学在变，大学自身也在寻求变。我国社会转型引发了大学的不和谐；我国高等教育发展的特殊条件和环境加快了大学的不和谐；对大学理念文化和制度文化认识的不一致导致了大学的不和谐。大学和谐是大学的最高境界，但在追求和谐的过程中，大学恐怕很难避免不和谐，只能在不和谐中去追求和谐。[11]
这是因为大学时时刻刻都存在这种“基本矛盾、主要矛盾、临界矛盾”，不可避免地存在着这种“文化冲突与不和谐”因素，如何在这种“矛盾”与“不和谐”的环境中去追求大学的最高境界——和谐，这就需要大学营造一种特殊的文化氛围——“包容文化”。
（三）促进师生发展的文化
大学文化的内涵十分丰富，笔者认为，尊重师生、促进师生发展是大学文化的核心。大学文化是大学在发展过程中所形成的独特的价值观及其影响下的整个大学师生的行为模式，它不是固定不变的，而是在不断发展变化的。不同的大学文化会形成不同的价值观，这种独特的价值观将对师生行为观念取向产生深刻影响，也就是教师和学生会朝向这种价值观所尊崇的行为方式去努力。大学文化发展的方向指引着教师发展的方向。大学教师发展是大学发展的基石，是教育成功和学生发展的前提，没有教师的发展，也就没有整个高等教育事业的发展。大学教师发展是大学文化的核心内容之一，可以说，大学教师发展的走向也能够反映出大学文化的发展趋势。[12]
1.教授就是大学
“教师仅仅是大学的雇员吗？”黄达人校长讲：“教授就是大学。”有一个流传甚广的故事：1952年，艾森豪威尔将军接受哥伦比亚大学的聘请，担任这所大学的校长。上任伊始，艾森豪威尔会见校董会、行政人员和学生，最后参加了学校教授为他举行的欢迎会，他在会上说，有机会见到在场全体哥伦比亚大学的雇员，感到万分荣幸。这时，德高望重的物理学教授、后来成为诺贝尔奖得主的拉比教授站了起来，对将军说：“先生，教授们不是哥伦比亚大学的‘雇员’，教授就是哥伦比亚大学。”[13]
美国的大学要与教师员工签订聘用合约，在这个意义上，艾森豪威尔将军并没有错，教师确实是“雇员”。但是他忽略了一点，这里不是企业，这里是大学。大学是有传统的，没有教授，就没有大学。教师不仅仅只是大学的“雇员”，他们是大学的主体，“教授就是大学”。
“教授就是大学”这个命题对于中国大学而言至关重要。大学不是官场，也不是企业，传统大学的校长，从来没有认为校长与教授之间是领导与被领导的关系、是上下级的关系。校长与教授之间是一种平等的同事关系，更多的是一种朋友关系。大学是一个学术共同体，每一位大学教师都应该对这个共同体有着深切的认同。每一位教师都应该有自由之精神、独立之思想，有超越个人生活经验的学术追求，都应该负起传道授业解惑的责任。教授不仅仅是大学的雇员，“教授就是大学”。
保护教授、尊重教授和学术自由是联系在一起的。在谈到美国教育的精髓时，冯毅校长说：“要办好大学，一定要有一支优秀的教师队伍，只有这样才能带出优秀的学生。成功的美国大学一定有世界上一流的教授。美国教育的精髓是什么？你会在学术界听到这样一句话：学术自由。学术自由就是给教授荣誉，其实这也是一个很大的责任。教授有很重大的责任，必须要有权威，需要得到保护。学术自由就为教授提供了保护，他们可以在自己的领域从事研究，他们不会因为发表意见受到惩罚。但他们从事学术活动时应承担对社会的相应责任，不能随心所欲说一些对社会不负责任的话。美国教育把教授放在很重要的位置上，让他们最大程度地发挥才能。教授们在自己的领域有很大的自主权，他们不会简单地听从于校长或副校长。比如，教什么课、怎么教、招收什么样的学生，这些方面很大程度取决于教授。美国大学最重要的因素是教授，这是美国教育的精髓。”[14]
2.尊重学生的文化
在很多人的观念中，学生就是学生，是受教育对象，是管理对象。对一些学生要奖励，对违纪学生进行纪律处分，对成绩差的学生进行学籍处理，好像没有什么地位问题。在现代大学建设和构建和谐校园中，学生到底处于什么位置，到底应该如何发挥学生的积极作用已成为一个重要的问题。
“所有学生都十分需要老师的爱。老师的爱与尊重是照亮学生心灵窗户的盏盏烛光。”尊重与平等被称为人才成长的“第二颗种子”，它是人的主动性生长的沃土。这与卢梭“天性为是”的经典判断的价值观是一致的。教育的公平与平等也应体现在平等对待学生上和对学生的尊重上。Google中国公司创始人李开复在讨论“中国高校怎样与未来同行的问题”时提出六条建议，其中第五条就是“视学生为最重要的资产”。这在给大学提出的诸多建议中，恐怕也是为数不多的。[15]
大学中服务链条的终极点应该是学生。现代大学的制度建设和大学管理应该以服务作为价值追求，在校内为教师和学生服务，在校外为社会和“客户”服务。学校的行政队伍、管理队伍、后勤队伍、教师队伍这四支队伍中应该以教师为本位。而在学生与这四支队伍的服务链中又应该是：大学的领导和职能处室应该好好为学院和系部服务，学校和院系应该好好为教师服务，而前三者都应该好好地为学生服务。也就是说，大学中服务链条的终极点应该是学生。杨福家校长在《关于如何办好大学的思考》一文中说[16]：
第一，要树立尊重学生、全面育人的文化。
耶鲁大学为什么能为国家和世界培养那么多领袖呢？她有一套爱学生的制度，即学习了英国的住宿学院制和导师制。“我们是向英国学习的，吸取了英国精髓的东西。”耶鲁大学校长谦虚地说，“所有后来成为总统的，都是在导师的指导下，在各种各样学生社团中担任过领导职位的学生”。“社会工作是同样重要的学习和锻炼，是重要的第二课堂！”总统、领袖式的人物（包括学术领军任务）都是从这些组织中培养出来的。“我们有250个社团，即有250个小领袖；从小领袖就会产生大领袖”，耶鲁大学的一位领导如此说。普林斯顿大学的学生数只是耶鲁大学的64%，但却有220几个学生社团。
耶鲁大学的一个毕业生说，耶鲁大学给予他的不仅是与具体知识相联系的东西，还包括价值观、道德观、做人方式、思考习惯等，这些对他的一生都至关重要。所有这些都不是某个人教给他的，而是存在于耶鲁大学文化的氛围中。“我们的世界应该因你的存在而有所不同，为真理奋斗意味着接受精神文化，精神能丰富人的生活。”这样的一句话谁也没跟耶鲁大学的学生明确说过，可是这种精神却弥漫在校园之中，融入了学生的思想深处，奔腾在校友的血液里。大学的精神就是融入在学校浓郁的氛围之中，而这种氛围不是一朝一夕形成的，百年名校最可贵的也就是弥漫在校园里的这种氛围和气息。
第二，大学教育的任务是使每个学生都发光。
牛津大学是培养英国首相的摇篮。该校一位教授讲，在很多年前就传说：“导师在学生面前‘喷烟’，直到把学生心里的火把点燃。”法国巴黎高等师范学校，既不叫学院，也不叫大学，叫学校，我们最看不起的名字，他却把它保留下来了，不愿意改，但它是世界一流大学。它的校长在北京说过一句话：“学校的任务是发挥学生的天才。”
哈佛大学校长在350年校庆时说：“哈佛最值得夸耀的，不是获得了多少诺贝尔奖、培养了多少总统，而是使进入哈佛的每一颗金子都发光”。牛津大学、剑桥大学等世界名校的办学思想，都是开发学生的潜能，激励个人的创造精神。
因此，只要一个人的头脑中的火种被点燃，不管他读大学还是读高职，他都能发光。这样的例子比比皆是。
第三，大学教育要注重培养学生的合作意识和创新能力
2007年，哈佛大学在全世界近2.3万名申请入学的优秀学生中，录取了2058名学生。其中有一位不满18岁的吴生伟同学，格外引人注目。他不仅收到了哈佛大学的录取通知书，而且还收到了普林斯顿大学、耶鲁大学、加州大学（柏克莱）等名校的录取通知书。更幸运的是，他获得了玻克奖学金，不管他选到哪个大学，都为他提供从大学到博士毕业全部费用。为什么他受到如此青睐呢？吴生伟同学不仅学习成绩优秀，更令人注目的是，他在15岁时创办了科学俱乐部，后又创办学生科学博览会，组织高中生与小学生合作，自己决定感兴趣的项目，并在科学博览会上展示成绩。除了学习优秀之外，他还有两点是突出的：创造性与合作精神。他既想到自己，也经常想到别人。一位15岁的同学，既自创科学俱乐部，又自创科学博览会。对于有创造性和合作精神的同学，我们完全有理由相信，不管他将来从事什么事业，他都会有所创造。今天的科学事业就是集体合作的事业，不论是发现最后一个夸克存在的证据的两篇文章（1995年），还是解开人类基因序列之谜的两篇文章（2002年），在每一篇文章上的署名都超过几百人。
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