民办园教师是多年来民办学前教育研究中的热点问题，也是实践中的难点问题。截至2018年7月13日，在中国知网分别以“民办幼儿园”“民办园”“民办学前”为篇名主题词，共检索出文献1213条，民办园教师的相关研究共占民办学前教育研究的17%。其中，民办园师资队伍状况、教师职业生活及专业发展问题得到了广泛的关注。
（一）民办园师资队伍问题
其一，数量不足。师幼比指专任幼儿教师数和在园幼儿数之比，是衡量一个国家或一个地区幼儿园教师数量是否充足的重要指标。总体上看，全国民办园教师数量不足。近10年来，民办园师幼比为1∶20.5～1∶17.5，民办园教职工与幼儿比为1∶12～1∶10。[60]而2013年教育部印发的《幼儿园教职工配备标准（暂行）》规定全日制幼儿园全园教职工与幼儿比为1∶7～1∶5，民办园师资队伍缺口巨大。而在欠发达的农村地区师资缺口更大，如西北农村地区绝大多数民办园实行包班制，各班的保育、教育工作由一人负责。[61]
其二，素质偏低。一是学历偏低，民办园教师学历多为职业高中或职业中专[62]，农村民办园教师学历状况尤其令人担忧。据调查，辽宁锦州156名农村民办园教师中，学历为初中的占总数的25.6%，高中和中专学历者分别占41.0%、26.3%，大专学历者占7.1%，而学历为本科及以上者为0。[63]即使是发达地区的农村也是如此，例如对浙东部分地区的调查发现，具有初中学历或职（普）高学历的农村幼儿园教师有80%以上在农村民办小型幼儿园。[64]二是教师资格证持证率较低，据2007年中国学前教育发展战略研究课题组的调研，持有幼儿园教师资格证书的学前教师占全部学前教师的比例，全国为43.9%，东部为54.2%，中部为43.9%，西部为33.7%。[65]对经济水平中等的河南省和江西省部分民办园教师的调查发现，拥有教师资格证的比例分别为15.7%、28.25%。[66]
其三，流动性强。民办园每学年教师平均流失率可达20%～30%，有的班级一学期要更换四五位老师。据对湖北省黄石市240名幼师的调查，约一半的教师想要离开当前所在幼儿园，其中，61.7%的教师不想再从事幼师工作。工作压力大、工资低、福利待遇差是排前三位的原因。[67]民办园教师的工资待遇与其工作任务、责任不对等。[68]但工资高低并不是决定老师是否留下的唯一原因，幼儿园的氛围、管理制度、园领导给老师的感受以及发展的空间对老师来说也同等重要。[69]工作强度大、无社会劳动保障、社会地位不高、专业发展机会少、专业自主权缺失等也是造成教师流动的重要原因。[70]民办园教师流失严重直接影响着儿童发展及民办学前教育的质量。
（二）民办园教师职业生活问题
有人调侃幼儿园教师“操着卖白粉的心，挣着卖白菜的钱”，这在某种程度上反映了幼儿园教师的职业生活状况，民办园教师的状况更加不利。其一，工资待遇普遍较低。在经济发达的深圳市，2010年民办园教师的月工资只有2000元左右，低的甚至只有1200元；江西九江民办园教师的平均月工资为600～800元，个别规模大的民办幼儿园也仅为1500元。[71]一些新入职民办园教师的待遇更低，其工资根本达不到当地劳动部门规定的最低工资标准，有些不规范的幼儿园甚至不发试用期工资。[72]社保方面，一些较发达地区的民办园教师的社保缴纳状况较好，如大部分北京市民办园教师享有“四险”，大连市城区民办园教师多享有“五险”[73]；但也有不少民办园教师没有社保，如河南省90%以上的民办园没给教师办理“三金一险”[74]。其二，工作强度大。教师的工作时间长，工作内容繁多，如深圳市民办园教师早上六七点钟就得起床去接孩子，每天工作时间在12小时左右。“一下班就累得几乎要虚脱”，这是民办幼儿园教师真实的生活写照。[75]一些民办园管理者为了节约办园成本，没有按国家相关要求配齐教师。一些班级只有两个教师，教师兼做保育员，而小规模民办园普遍采用一个教师包一个班级工作的“包班制”教育方式[76]，教师的工作强度可见一斑。其三，心理健康状况堪忧。有研究者运用症状自评量表（SCL—90）、教师职业倦怠问卷和自编的反映个体工作环境和社会经济状况的问卷对重庆市青年民办幼儿教师进行测试，结果发现其心理健康水平比较低，心理健康问题比较严重。8.72%的青年民办幼儿教师有明显的心理障碍，主要表现在恐怖、抑郁、敌对和焦虑等方面；职业成就感较高，去个性化水平为中等程度，但是存在较严重的情感衰竭。[77]
（三）民办园教师专业发展问题
其一，民办园教师身份不明，其专业地位被忽视。民办园教师理应是教师，但1995年国家教委颁布的《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》却将幼儿园教师限定为“各级人民政府举办的幼儿园的教师”。这一规定使得民办园教师的身份处于尴尬境地。另外，《中华人民共和国教师法》规定，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”，而“社会力量所办学校的教师的待遇，由举办者自行确定并予以保障”。民办园的“民办非企业单位”性质使其教师待遇要遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定，即将民办园教师按普通单位职工对待，忽略其专业属性、专业人的身份。
其二，民办园教师评职称受限，培训机会少，专业发展机会少。一方面，民办幼儿园教师评职称机会受限，拥有职称的少。职称是教师专业身份的象征，是教师专业素质的体现。但我国学前教育没有独立的职称评定制度，一直以来使用中小学教师的职称系列，幼儿园教师与中小学教师在职称获得比例方面的差异非常显著。全国幼儿园教师未评职称的比例常年维持在60%以上，民办园这一比例更大。调查表明，北京市民办园教师只有2.4%进行了职称评定[78]，河南省仅有12.2%的民办园教师有职称[79]。另一方面，民办园教师培训机会少。教师培训是提升教师专业水平的重要途径，是影响幼儿园教师的专业成长、幼师队伍质量的重要因素。我国一般将有限的学前教育经费投入公办园，民办园则是自负盈亏，资金来源的单一性迫使许多民办园管理者往往只关注幼儿园显性的硬件投入，常常忽视教师的培训问题。据调查，北京市民办园中只有3.5%的老师参加过区县级或市级培训；江西省内三地有53%的民办园教师只能偶尔获得专业培训的机会，17.5%的教师从未获得过专业培训机会，44.25%的教师近5年未接受过任何培训。农村民办园教师的培训机会更少，在西北农村民办园仅有5.3%的教师能够获得脱产学习的机会。[80]
其三，教师行为失当问题值得关注。教师工作发展包括教会学生学习、育人、服务三个维度。[81]但部分民办幼儿园教师在最基本的育人方面存在一些问题。近些年发生在民办幼儿园的一些教师行为失当事件影响恶劣，值得关注。
（四）制约民办园教师队伍建设的因素及破解
研究者认为，民办园教师队伍存在的问题主要受法律层面保障缺失、教育行政管理不当、政府财政投入缺乏等方面的影响[82]，还受教师本人投资与收益不对称、工资待遇低的影响[83]。破解上述问题、消除制约因素的思路与举措有以下几点。
其一，宏观层面，做好民办园教师发展顶层设计。制定、完善有关法律法规，保障民办园教师的合法权益。国家可以通过制定《学前教育法》，也可通过完善《民办教育促进法》实施条例，明确民办园教师的身份与地位、权利与义务、工资待遇、保险、职称和培训等，明确相关责任主体不履行法定职责时应承担的法律责任等。[84]要通过落实民办园教师的工资标准和社会保障制度、提高民办园教师的专业化水平等措施来保障民办园教师队伍的建设及其质量的提高。一些地方已经进行了积极的探索，如杭州市人民政府提出要突破非公办教师政策障碍，凡符合相关规定的非公办幼儿教师均可参加杭州市区机关事业单位基本养老保险，规定非公办教师工资不得低于公办教师的60%，并做到逐年提高，最终实现同工同酬。[85]温州市按照事业单位性质为符合有关要求的民办园教师实行人事代理，并创造条件依照公办园教师标准落实“五险一金”。[86]
其二，中观层面，民办园要自觉不断提升教师工资待遇、优化工作氛围。民办园要依法为教师缴纳保险，可以自创职称标准，激励教师通过努力工作不断提升自己的工资待遇。民办园园长应采用民主型领导方式，杜绝专制型与放任型领导方式，构建园长与教师之间民主平等的关系，关心尊重教师，不断助推教师专业成长。此外，园长还应根据教师的不同成熟度采取不同的领导方式，当教师的成熟度达到相当高的水平时则可采取授权式管理，使教师拥有专业自主权，调动教师的积极性、创造性和主动性，同时体现园长对教师的信任和尊重。还要建立双向互动的家园沟通制度。一些民办园以家长的需求盲目要求教师，造成家长一有问题就向园长反映，甚至园长当着家长的面批评教师，这种行为会严重伤害教师的自尊。当家长对教师的要求违背教育规律时，园长与教师作为专业的教育者有责任向家长提供正确的教育理念，这样既可维护教师的尊严，也有助于提高教师对幼儿园的认可度，增强工作的动力与持续性。[87]
其三，微观层面，教师自身要加强专业学习，通过反思性教学不断提升专业水平。民办园教师要将《幼儿园教师专业标准（试行）》作为自身专业发展的基本依据，坚定教育信仰，树立正确的幼儿教育观念，不断更新自我价值观和行为模式，增强教书育人的自豪感、责任感和使命感，激发主体意识；树立终身学习观念，积极参加专业培训，建构合理的知识结构，把最新的思想、观念和知识融入教育行为中，真正提高自身的教育能力；要自觉意识到自己是专业发展的主体，并善于把握自我、调节自我，制定专业发展规划，通过自我反省、与同行及专家开展专业对话、积极参加专业组织和团体活动等途径，增强专业发展自觉性；大胆开展保教实践，不断创新，增强自我效能感，逐步提升专业发展水平，使幼儿教师的专业色彩越来越突出，职业的不可替代性越来越强，真正实现专业化发展。[88]