研究者總結了三種主要的職業幸福感模型(王晶, 2015)。
(一)拉夫的幸福感模型
拉夫與其合作者根據人的發展理論並在埃裏克森和馬勒詩提出的積極心理功能的多維結構的基礎上,提出了一個幸福感的六維模型:①自我接受(self-acceptance),一種對自己和自己過去生活的積極評價,承認和容忍自身在很多方麵的缺點;②環境掌控(environmental mastery),具有駕馭環境的意識,能夠對複雜的環境和外部活動很好地駕馭並加以控製,能夠有效地利用環境所提供的各種機遇,選擇和創造與個人價值與需要相適應的環境條件;③自主性(autonomy),自我決定、獨立,從一定程度上看能夠克服社會壓力去思考和行為,能夠對個人的行為進行自我調整,能夠依據自己的標準對自我加以判斷;④積極的人際關係(positive relations with others),擁有融洽、真誠的人際關係,擁有心心相印、親密無間的朋友關係,能夠相互理解、互諒互讓;⑤個人成長(personal growth),有持續成長和發展的感受,認為自我處於不斷成長和提高過程中,喜歡嚐試新事物,希望實現自身的潛能,希望自身在知識和效能方麵有新的提高;⑥生活目的(purpose in life),有生活目標和方向感,能夠感受到當前和以往生活的意義,對人生持有信念。
(二)沃爾的心理健康模型
沃爾將幸福感集中於一個特定的背景中,其優點是:與工作相關的事件和與工作相關的幸福感間的關係會更強一些,這將對特定的工作特質如何影響員工的幸福感這一問題提供更好的理解。沃爾認為,職業幸福感由四個主要維度(情感、抱負、自主性和能力)和一個從屬的包含前四個維度的第五維度(整合功能)組成。
沃爾分別對前四個維度進行了解釋,研究表明,情感維度主要是由情感體驗的幾個不同等級構成的,如焦慮—舒適,壓抑—愉快,厭倦—**,疲勞—活力和憤怒—平靜。一些潛在的維度或許可以解釋這些情感之間的關係,但是,在職業幸福感的研究背景中,經驗主義的研究表明,愉快—不愉快維度能夠解釋幸福感的大部分變異。當前很多測量職業幸福感的工具,如工作滿意度、工作壓力和職業倦怠等量表,都主要關注於幸福感的情感維度。抱負指的是個體對自身工作充滿興趣,從事有目的的活動,在工作中尋找有個人特色的發展自己的方式。與抱負相關的概念是內在動機和成長需要。自主性是指個體對環境的控製和保持自己觀念與行為的程度。過多或過少的自主性對幸福感都有負麵的影響。能力指的是個體能夠成功地處理問題以及對環境產生影響的能力(主要是指心理學上的能力)。與能力相關的概念是自我效能和個人成就(薑豔, 2006)。
(三)瓊的職業幸福感模型
瓊等人在沃爾和拉夫模型的基礎上,提出了一個職業幸福感的五維模型:情感維度、職業維度、社會維度、認知維度和身心健康維度。情感維度不僅包括拉夫和沃爾的情感方麵,瓊等人還新增了情感衰竭、工作滿意度和組織承諾。情感衰竭指的是個體的情感資源被過度使用直至耗盡。研究表明,工作滿意度不僅有情感方麵,還有行為和認知方麵,但是工作滿意度一般被認為情感方麵居多,因此將其設計為愉快—不愉快維度。組織承諾指的是組織的員工鑒定和員工的組織涉入程度,它也能夠體現愉快—不愉快維度,因此,組織承諾也被納入情感維度。職業維度包括自主性、抱負和職業能力。這些概念包含了與工作相關的動機、抱負、自我效能和成就的各個方麵。社會(或行為)維度包括兩個概念,第一個是去個性化,指的是個體對同事的冷淡和消極的態度,第二個概念指的是個體在工作中表現的良好的社會關係的程度。身心健康維度指的是是否存在頭痛或背痛這樣的身體疾病。由於身體疾病和幸福感通常有顯著的相關,因此,瓊等人將身心健康作為職業幸福感的一個維度。