职业价值观结构研究是职业价值观理论研究与应用领域的基础研究之一,中外很多学者都曾致力于职业价值观结构的探索及测评研究。对于职业价值观的内部结构划分,不同学者有不同观点。国内外学者关于职业价值观的内部结构研究,影响较大的有两因素论、三因素论、四因素论、五因素论、六因素论和多因素论(乐娟, 2009;王荣山, 2007)。
(一)两因素论
赫茨伯格(Herzberg)等人最早提出职业价值观要从内在和外在两个维度来研究,这一观点的提出开启了职业价值观内部结构探索的深入开展,并且对后续相关研究具有很好的指导意义。罗克奇(Rokeach)在1973年进一步提出职业价值观分为目的性职业价值观和工具性职业价值观。这是对赫茨伯格两分法理论的继承和发展,将其内部价值具体化为目的性职业价值观,将其外部价值具体化为工具性职业价值观。伊莱泽于1991年提出了职业价值观的二维结构,认为职业价值包含形式和操作两个维度:从形式上看,职业价值有物质或工具的价值、情感的价值、认知的价值;从操作上看,职业价值可以分为不依据工作绩效在工作前得到的价值和依据工作绩效在工作后得到的价值。
金盛华和李雪(2005)的研究将大学生职业价值观维度分成目的性职业价值观和工具性职业价值观。目的性职业价值观指个体评价和选择职业的内隐动机性标准;工具性职业价值观指个体评价和选择职业的外显的条件性标准。前者包括家庭维护、追求地位、成就实现和社会促进,后者分为轻松稳定、兴趣性格、规范道德、薪酬声望、职业前景和福利待遇6个方面。
(二)三因素论
休珀提出,把职业价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬3类。奥尔德弗(Alderfer)则在以上两种观点的基础上提出相对全面而简明的划分方法,他把职业价值观划分为内在价值、外在价值和社会价值3种,与伊莱泽划分的感情、认知、工具3个维度类似(Elizur, 1999)。金兹伯(Ginzberg)等人把职业价值分为3类:有关工作活动本身的、有关工作报酬的、有关工作伙伴的。
国内学者黄希庭等人(1994)把职业价值观分为职业目标、实现职业价值的手段、职业评价。马剑虹和倪陈明(1998)的研究抽取的3个因素分别是组织环境、工作评价和个人要求。凌文辁等人(1999)对职业价值观做了较系统的研究,他们根据双因素激励理论,将其从大量文献中摘选的价值观条目进行因素分析,将得到的3个维度命名为发展因素、保健因素、声望地位因素。
(三)四因素论
有学者将职业价值观抽取为名望、利他、满意、个人发展4个方面。舍克斯(Surkis)把职业价值观分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值4类。这一分类一提出,就引起了广大心理学研究者的兴趣,这也是目前得到最广泛验证的职业价值观理论。
王垒等人研究了北京大学生的工作价值观结构,将其分为工作报酬与环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式、社会地位与企业发展4个维度(王垒,马洪波,姚翔, 2003)。
(四)五因素论
宁维卫(l991)以修订的休珀量表为工具,从研究结果中抽取了5个因素:进取心、生活方式、工作安定型、声望和经济价值。
(五)六因素论
奥科诺(Oconnor)和科纳姆(Kinnam)抽取出独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性6个维度。霍兰德认为大多数人的职业兴趣可以划分为6种,分别是现实型(realistic)、研究型(investigative)、艺术型(artistic)、社会型(social)、企业型(enteprising)和常规型(conventional)。
于海波、张进辅等人(2003)编制了高校师生的职业价值观量表,其维度结构为自我发展、人际关系、贡献、物质生活、威望和家族,适合中国高校师生,并且在实际中得到了运用。
(六)多因素论
对职业价值观划分最为具体的是休珀,他提出了15项职业价值观,包括智力刺激、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声望、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理、创造性(Super, 1980)。这15项职业价值观可以分为3大类:内在职业价值,指与职业本身性质有关的一些因素,如职业的创造性、独立性等;外在职业价值,指与工作本身性质无关的一些因素,如工作环境、同事关系等;外在报酬,包括职业的安全性、声望、经济报酬和职业所带来的生活方式等。
关于各种维度的划分,维度太少则过于笼统,不利于对职业价值观的进一步深入研究;维度太多就会偏向具体的职业价值要素,也不利于职业价值因素的概括。国内学者对职业价值观结构的研究,在介绍和继承国外相关研究的基础上,多结合中国经济、社会和文化背景下所进行的职业价值观测评实践,更加注重应用层面的探索和分析。职业价值观的结构从不同的理论视角有着不同划分标准,上述有关学者对职业价值观结构的分析论述还属于探索阶段,很难达成共识或形成定论。职业价值观的结构,就其构成要素和组成方式而言,还需摈弃社会、时代、环境和个性特征等制约因素,消除政治、经济、文化的影响,回归到职业价值观的哲学属性上来,即从职业属性对人的需求的满足关系中来进行探索、分析和归类。只有这样,才能从本源上认清职业价值观的内部结构。