现在国际上的治理结构主要是讲什么？现在主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，出资人的各类资本统称为货币资本，就是出资人的资本在现实中都称为货币资本；另外一个叫人力资本。现在的治理结构主要是谈这两种资本的关系如何界定，也就是说，所谓的法人治理结构。现在并不是讲所有者与经营者的关系如何界定，而是讲货币资本与人力资本两种资本的关系如何界定。现在的治理结构理论认为只要把这两种资本的关系协调好了，那么企业治理结构就好了。
由此可见，国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，实际上转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了历史舞台。为什么这个时候治理结构从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的相互关系的界定为中心，而转向了以货币资本和人力资本为基础，并以两种资本的相互关系的界定为中心？主要原因是因为在现代生产力条件下，人力资本已经作为极其重要的生产力登上了社会经济的历史舞台。
不过，我这里首先要强调一点，人力资本不等于人力资源，它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要是指两种人，一种人是技术创新者，另外一种人是职业经理人。也有人把职业经理人叫企业家，实际上大家所理解的含义都差不多。在现代经济条件下，技术创新者和职业经理人这两种人已作为人力资本而存在。
为什么这两种人会作为人力资本而存在呢？就是因为在现在的社会经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，甚至搞垄断性经营，实际上都离不开人力资本。
大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键性条件。企业只有具有极强的竞争力，甚至搞垄断性经营，才能获得更高收益。但要有竞争力和搞垄断性经营，在现代经济条件下就只能有一个办法，就是要拥有别人所没有的核心技术。如果一个企业拥有别人所没有的核心技术，那么就会有竞争力，甚至可以进行垄断性经营。别人要打破这个企业的这种垄断经营，就必须创造出比这个企业的技术更好的核心技术。因此，对企业来说，决定竞争胜负的核心技术，只有别人没有而你有时，你才能取胜。这也就是说，企业之间的竞争，在现代经济条件下，实际上最为主要的手段就是拥有别人所没有的核心技术。
决定竞争胜负的这种核心技术是谁创造的？首先是技术创新者。所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。但是核心技术的创造仅仅靠技术创新者还不行。因为实际上对核心技术的评价有两个评价标准，一个是技术标准。就是说技术创新者创造出的技术的水平是不是比原有的技术水平高？有人把它叫做技术的技术性，技术的技术性状况对于技术能否成为核心技术是很重要的，如果技术的技术性不足，也就是技术并没有原有技术的水平高，那么技术就很难成为核心技术。
核心技术的另外一个标准是市场标准。就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求，市场是否需要。有人将此称之为技术的市场性。没有市场需求，即市场性不强，再好的技术也成为不了核心技术。就是说，评价技术创新要强调技术的市场性。如果一种技术创新仅仅有技术性而没有市场性，那么它照样不能成为核心技术。这方面典型的例子就是铱星。铱星的技术水平比现有的通信卫星的技术水平高，但是铱星公司却破产了，就是因为没有市场需求，技术没有市场性，结果它破产了。美日两国在高新技术创新上的较量也可以说明这个道理。美国人和日本人在信息技术创新上决战了一场，结果还是以日本人的失败而告终。美国人搞了互联网，互联网几乎每个人都要用，而且也用得起，市场极为广泛，市场性很强，而日本人搞了机器人，机器人的技术水平要比互联网高得多，但是在目前条件下并没有多大的市场需求，市场性很差，结果是没有市场性，因而此种创新在目前带动不了日本经济的快速发展。
所以，核心技术的评价标准有两个：一个是技术标准，即技术的技术性；另一个是市场标准，即技术的市场性。这两个标准都要达到要求，技术创新中的技术才能成为核心技术。如果一种技术只有技术性，但却没有市场性，即技术性很强，那么这种技术也成不了核心技术，充其量申请一个技术进步奖而已，对企业没有任何用。相反，如果一个技术有市场性而技术性不强，那么任何人都可以模仿出来，这种技术当然也成不了核心技术。
在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，即技术的市场性，则要靠职业经理人来完成，就是要靠企业家来完成，因此，职业经理人也是人力资本的又一个重要构成部分。正因为核心技术实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内在相结合才能完成，所以职业经理人同技术创新者一样，也作为人力资本登上了历史舞台。由此可见，人力资本实际上只包括企业中的两种人，即技术创新者与职业经理人。人们到跨国公司参观就会发现，这些公司的人力资本部实际上就管两种人，即技术创新者和经理阶层，而一般的员工则是由劳务部门管的，因而劳务部门和人力资本部门这两个部门是截然不同的，虽然二者都叫人力资源管理，实际上在管理上是分开的。
人力资本虽然表现为人，但是作为一种资本存在。人力资本作为一种资本存在以后，导致企业的存在形态发生了巨大变化。现在人们都认为最现代的企业的运营形态，是哑铃型的企业运营形态，即研发投入的力量比较大，市场投入的力量比较大，但生产投入的力量则在变小，即：研发大、市场开发大、生产小。可见，人力资本作为生产力登上历史舞台，已经使企业的运营形态发生了重大变化。尤其是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人都认为货币资本是被动性的资本，而人力资本则是主动性的资本。货币资本没有人力资本推动是运转不起来的，是不能保值增值的。所以在现实中人们更进一步强调了人力资本的重要性。
正因为人力资本如此重要，所以人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素，最后导致了企业的治理结构的主要内容，从原来的以货币资本为基础，主要是对货币资本的所有者与经营者的关系进行界定，转向了以货币资本与人力资本为基础，主要是对货币资本与人力资本的关系进行界定。也就是说，过去那种以企业的所有者与经营者的关系界定为中心内容的治理结构，转向了以货币资本与人力资本的相互关系界定为主要内容的新的治理结构。
由此可见，原来的治理结构以货币资本为基础，因而就主要是讲货币资本的所有者与经营者的相互关系如何界定，而在人力资本登上历史舞台之后，企业治理结构已经转向了同时也重视人力资本，把两种资本都作为企业的基础，主要界定两种资本的相互关系的法人治理结构。因此，大家看看现在跨国公司的法人治理结构就会发现，它们所讲的治理结构跟我们的经济学教材及公司法上所讲的千差万别，根本不是一回事。现在国际上讲治理结构已经不是什么两权分离，所有者和经营者的关系怎么界定，董事长和总经理的权利怎么分开的问题了，而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调，把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人，提升到与货币资本相对等的资本的地位，作为人力资本而存在。之所以这样，其主要原因就是生产力发展导致了这种变化。而这种变化最后使治理结构从以货币资本为基础转向了实际上以人力资本为基础。
由于人力资本与货币资本相比，前者是主动性资本，而且其资本能力潜伏在人体中，因而对货币资本与人力资本这两种资本关系的界定，实际上主要是要调动人力资本的积极性和同时约束人力资本。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。也就是说，现在谈治理结构的时候，实际上核心问题是谈对人力资本的激励问题和对人力资本的约束问题。重点在于建立人力资本的激励机制和人力资本的约束机制。
所以，我们现在在完善企业法人治理结构时，也要放弃原来那套内容，要走向和国际接轨的一种新的法人治理结构。要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在，怎么样激励和约束这种人力资本，将是我们在法人治理结构中面临的最重大的问题。我自己估计，如果我们不重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立，恐怕中国进入世贸组织之后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，并不是争夺产品和市场，而是围绕人而展开的，就是争夺人力资本。也就是说，第一个战役实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人，而是对人力资本的争夺。最近我看到了一个外国企业的资料，资料中表明，对我国的银行、证券、基金、保险，就是金融产业这一块，国际金融企业打算下一步争夺我们的人有7 000多人，这7 000多人现在基本上都是我们银行、有价证券、基金、保险领域的主要业务骨干，即人力资本。
由此可见，国际企业对我国企业的竞争，是把整个竞争的重点放在对人力资本的争夺上，原因就在于人力资本具有极端的重要性，这刚好适合于国际企业的所谓治理结构的需要，因为现在治理结构的关键是人力资本的问题。所以我想，我们的治理结构的内容如果不迅速调整，还是搞过去那一套，最后可能的结果就是我们的人力资本将会大批的被拉走，而人家的人力资本却几乎不可能被争夺过来。因此，我认为我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际接轨，并且必须加快进行，否则后果不堪设想。
正是从新的企业法人治理结构的内容出发，我们对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和人力资本约束机制的研究上。为什么人力资本的激励机制和约束机制可以界定好货币资本与人力资本的相互关系？因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。因此，在新的治理结构中，关键是要建立人力资本的激励机制和约束机制。
下面我首先讲人力资本激励机制怎么样建立的问题。