约束机制大体上分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
1.内部约束
首先的一个是内部约束，即企业和人力资本之间的约束。当事人之间的约束，就叫内部约束。这种内部约束在国际上看，主要是有五个方面的约束措施。
第一个措施或者叫第一道约束，就是公司的章程约束。
这就是人力资本到某个企业中来，企业约束他，也就是任何人力资本在本公司工作就业，就必须效忠本公司章程。企业中的所有人都必须服从和服务于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。这就叫公司章程的约束。因为研究公司章程约束，我看了我们国家的公司章程，发现我们国家的公司章程根本没有对人力资本的约束机制。因为我们的公司章程统统是按照工商登记的要求大家搞一个版本，公司章程并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。公司章程是企业宪法，怎么能都一样呢？而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力资本呢？所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治。社会里边没有法治，就成为人治，而公司里边也是一样，没有公司章程的治理也同样成为人治。人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人与人的摩擦和矛盾。
在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事。公司有章程，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。但是我们的公司章程起不到这种作用。尤其是公司章程还有一个很重要作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本。我国一些企业搞新形式的治理结构时，就不得不从重新制定公司章程开始。比如一家企业，我们拟定了四万多字的章程，每个人重新签合同，表明要效忠章程，如果不愿意就走人。当然，我们有一些民营企业搞得不错，例如一家民营企业的章程7万多字，公司章程治理比人治好得多得多，所以2000年12月份这家公司开所谓的全公司年会，结果首席执行官上午讲完话走了，到北京来待了四天，与经济学界讨论问题。我说：“你怎么不去看一下会议的情况？”他对我说：“看什么？所有问题章程都定好了，照章办事就完了。”大家可以想想，比尔·盖茨如果是中国人的话，肯定累死了。因为我们没有章程而是人治，但他拥有那么大的公司结果照样在澳大利亚看奥运会。我们现在没有像样的公司章程，所以很难对人力资本起到约束作用，正因为如此，应建立新的企业章程。
这是内部约束的第一个约束，叫公司章程约束。
第二个约束是合同约束。
它就是任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同。这种合同对企业商业机密的保护，技术专利的保护，竞争力的保护都要体现出来。例如，王志东去新浪网任首席执行官，结果签了大约300页纸的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。我们最近发现美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，中介机构起草完，双方签字就可以了。所以我想，我们还想拉人家的人力资本，我们怎么拉人家的人力资本？只有人家拉我们的人力资本，因为我们根本没有任何合同约束，人家怎么不能拉我们的人力资本？
最近在对一件事的调研中我发现，西方企业中的任何人要向上级报告一个项目的策划，或者确定一个项目的整个活动的安排，都必须要符合国际惯例。比如说资产收购，往上报的时候有一条硬性规定，就是在收购方法上要符合国际惯例，当整个项目的操作不是按国际惯例办时，就定义为你是受贿了，不管你受不受贿都是要认定为受贿了。所以任何项目往上报的时候都非常规范。道理很简单，第一条规定就是必须符合国际惯例，不符合国际惯例，无论是不是受贿，都当作受贿处理。它是很严格的。所以，这种合同约束的道理很明白：我给你激励得厉害，但是我给你约束也照样很厉害。
这是内部约束的第二个约束，即合同约束。
第三个约束是偏好约束。
所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。比如说你喜欢钱，我就琢磨怎么给你钱，用钱约束你。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以对人力资本的偏好要研究得非常细。但我们国家的企业不研究，似乎约束人力资本就是用经济利益约束。结果有人不需要钱，我们却想用钱约束，当然就约束不了他。就像曾经有一个民营企业的副老总背叛企业一样，因为他不要钱，他要实现自己的经营理念，而他的经营理念与企业的不一样，这样就和企业发生了摩擦，这时即使给他再多的钱，他也要走。所以，你在决定是否雇某个人力资本时，就要考虑他的偏好是什么，如果是想实现自己经营理念的这种人，那就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束。但是有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，你就要考虑对他的其他偏好的约束。
第四个约束是激励中体现约束。
也就是说，我给你实行各种激励机制的本身，就体现了对你的约束。因此，国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权。很简单，你一年搞好了还不行，我虽然给你激励很高，但是五年都要搞好才能行权，这种激励本身就代表约束。而且，我看国际上给人力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等的经济利益虽然很高，但是钱是不能都马上拿走的，例如年终奖当年只能动用30％左右，其余统统都在每个人在企业中的自己的账号上留着。为什么呢？因为你今年搞得好可能是以危及企业明年的利益为代价的，例如今年完成指标了，但却损害了企业明年的利益，若年终奖当年可以全部拿走，你追求当年目标拿钱跑了，企业明年怎么办？因此，一般规定年终奖都是三年以后才能全部用，这本身就带着约束。
2000年西方很多有名公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更厉害的人马上就交权，动作很迅速。我们有人以为这是雷锋精神在起作用。实际上主要是因为激励机制中体现了约束。例如，其中有一个首席执行官发现了一个比他能力强的人，马上就交权，后来研究发现他为什么要快速交权？是因为他的经营能力不好而使股价往下掉，他没有办法，如果继续干可能工资拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失会比工资还要高，因此主动交权。不是什么大公无私的雷锋精神，完全是一种激励体现约束而造成的结果。这就是我们一定要考虑我们的激励机制怎么体现约束，不能搞一种纯粹的激励，而是激励要体现约束。
这是内部约束的第四个约束。
第五个约束是机构约束。
所谓机构约束，就是指企业的最高决策机构的约束。把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾。就是说，不要演化成人与人之间的矛盾而是应表现为人和机构之间的摩擦。这样一来，对整个人力资本的约束就会产生很有效的约束。如果总是人与人之间的摩擦，这时候摩擦就很难使人力资本受到正常的约束，因为人与人之间的约束会加入个人的好恶。所以往往要把人与人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这就要非常重视企业决策机构的完善。这种内部约束我们恐怕要考虑，我们的企业往往是人治，一发生摩擦就是人和人的摩擦。最近有个企业出了此类事件，新闻炒作很厉害，从报道中可以看出完全是人与人之间的矛盾。所以重视机构对人力资本的约束作用很重要。
从内部约束来讲，约束机制主要包含上述五个方面。
2.外部约束
约束机制的另外一个方面是外部约束。所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有这样几个方面的内容。
第一，法律约束。
这就是从法律方面对人力资本要形成约束。但是这一条我们国家做得很差，公司法几乎没有这方面的约束，因为公司法仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的有关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。按照立法的原则与程序来讲，当社会上形成了一个阶层的时候，就应该对这个阶层立法，比如说教师就应该有教师法。现在人力资本已经成为一个重要的阶层，比如说职业经理人已成为重要的社会阶层，但是没有相应的约束法律，结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。有些时候民营企业往往不受法律的保护，尤其不受刑法的保护，因而最后导致的结果就是企业利益受到很大损害。曾经有一个民营企业的老总告诉我说，人力资本一违规我们就很惨了，国有企业还有什么“双规”等约束机制，而我们什么约束方式也没有。所以，有关人力资本方面的法律，我们要必须尽快建立，否则，对人力资本的约束就很差。我想在没有法律约束的条件下，我们未来与国际资本的竞争会出很大的问题，肯定会有人借机做出一些非常有害于中华民族的事情。所以法律约束的问题，我们必须要研究。这是外部约束的第一个措施。
第二，道德约束。
任何阶层都应该有自己的职业道德，没有职业道德是根本不行的，人力资本也应该有道德的约束。但是我们对人力资本的道德约束，似乎还没有建立和形成。正因为没有这方面的道德规范，所以才出现了一些很奇怪的现象。比如说，一个人到一个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里边把原来的企业骂得狗血淋头，把自己描写成一朵花。这种人在西方国家中恐怕很难再就业了，因为这是涉及道德规范的问题。人力资本与企业解约就像夫妇离婚一样，夫妇离婚是要保护对方的隐私的。但是在我们这里这种人的价值却炒得越来越高。这就是没有一种道德约束。曾经有一个人找到我，说想在清华做一场报告，我说对不起，你这种人不能在这儿做报告，因为你在道德约束上很差，你在最近出的一本书里边把原来就业的企业骂得狗血淋头，这是一种很不道德的现象，我无法让你在这里做报告。职业是有职业道德的，是不能随便胡来的。没有道德约束，就会出现很多问题。我想如果我们再不建立起一种道德约束，未来还会出很多事情。有人完全可以把企业的商业机密卖掉。没有职业道德而损害企业利益这种事，估计随着中国的国际竞争的加剧，可能会越来越厉害，因为没有道德约束，什么事情都会发生。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力下滑，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以道德约束必须要建立。必须要建立职业经理人的道德。比如教师应该有教师的职业道德，你不能糊弄学生，如果糊弄学生就没有职业道德。每个行业都应该有自己的职业道德。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，这是必须要建立起来的。
因为我们现在没有人力资本方面的道德约束，所以经常出一些怪事。曾经有一个企业的副老总写了一本书，让我给写个序，我开始挺高兴，因为书的题目很好，结果拿来一看内容，我就坚决拒绝了，因为在书里边把自己原来就业的企业的董事长骂得狗血淋头。他的董事长我熟悉，不是这个样子。我说对不起，我不能给你写。他问你是不是害怕我们董事长，我说不是，而是因为我觉得你没有职业道德。我说我也可以为此书写序，我写的序就是写关于你的职业道德问题的，你让我写吗？中国的人力资本的职业道德应很快建立起来，通过一些事件，大家都已经充分地认识到这一点了。对于写书骂原来企业的人恐怕今后日子也不好过，因为，你可以骂原来的企业的主要负责人，那么也会骂以后用你的企业的负责人，这样别人就不敢用你了，谁都会明白这个道理。所以，大家可以到西方国家去看一下，职业道德约束是很强的。
这是外部约束的第二条，叫道德约束。
第三，市场约束。
市场约束就是人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里。找保姆在这个市场，找职业经理人也在这个市场，就业市场就像搞骡马大市一样，对职业经理人也要在混杂的劳动市场上选择。职业经理人市场应该是有准入规则和流动规则的。因此，国际上一个人要进入人力资本市场是有条件的。国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的，并且各有自己的规定，就像足球运动员转会一样，是有制度的。我们却没有区分不同的市场，而且没有规则，结果市场约束就很糟糕。在西方国家，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准。比如对某些职业经理人或者技术创新者，要求学历必须是什么学历以上，一个人符合这个标准才能进入人力资本这个市场。结果我们根本不是这样去做的，当然了，我们还有各种假的文凭在里边，比如说现在保险业的职业经理人要求大学以上学历。结果来的人几乎都拿着大学以上的学历。有一个保险公司人事部的人告诉我，他发现学历中间假的很多，这充分表明中国的这种人力资本的市场约束几乎没有。
到国际上的人力资本市场上去看一看，你就会发现一个人作为人力资本干的任何好事、坏事都有非常详细的记录。你干了坏的事就很麻烦，比如说欺诈客户，一旦进入档案里边你就很糟糕，银行等信用部门都不信任你，所以有人说西方国家对人力资本要求很严格，不给你改正错误的机会。可见，这种约束是很强大的。我们现在也对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束，例如若做了不利于证券市场的违规事情，就永远不准或者一定时期内不准你介入证券交易市场，应该说这种处罚是很重的。总之，市场约束恐怕是未来我们在人力资本约束上的一个很重要的要解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立。
第四，社会团体约束。
所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和法律约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马。不要你政府去管它，它会自行解决自身的问题。所以一般来讲，当一个群体成为一个重要的社会阶层时，就应该组建自己的民间组织。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。
所以，对人力资本来讲，既然已经成为一个很重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。比如说职业经理人，据统计中国现在已经快接近千万人，作为一个很重要的社会阶层，职业经理人应该有他自己的民间组织，但是现在职业经理人没有自己的民间组织。有一次我去找工商联的同志，提出能否在工商联中搞一个职业经理人协会，结果发现工商联是私人老板的组织，而且有民主党派的性质，它显然不能放在工商联。我们现在搞了一些企业家协会，但是这些企业家协会的背景是政府，也还不是完全的民间组织，而且也没有一个完整的民间组织的社团规则，这当然也是不行的。所以我想，民间组织的建立原则，就是当一个社会群体成为一个很重要的社会阶层时，就应该让他们成立自身的自我保护和自我约束性的民间组织。如果不放开组建民间组织的行政审批性约束，即它们没有应有的成立自由，那么结果可能就是该成立的没有成立，不该成立的却成立了，恐怕就会出现大家不愿意看到的像**那样的事情。所以对人力资本来讲，恐怕未来在社会团体组织的建立上，还要进一步考虑放松对它的约束的问题，如果不完善民间团体的约束机制，人力资本的作用就会差一些，会不断出问题。
第五，媒体约束。
媒体约束实际上是很重要的约束，这是应该承认的。但是我要强调的是，媒体约束必须遵守一个准则，就是对这种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展。不要为了炒新闻而炒新闻，而是应该要有利于企业的发展。但是我发现最近有些媒体炒作这方面的新闻时，纯粹是为炒作而炒作，完全不顾企业的承受力及利益。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，没有绝对的新闻自由。例如，香港报纸上可以对演艺界编一些并不存在的所谓绯闻，但这在政界及企业界是绝对不行的。所以对人力资本与企业摩擦的这种新闻炒作，必须建立在对企业发展有利的情况下，媒体应选好自己的切入点。不然的话，导致的结果是毁掉了企业。我们有时新闻约束在这方面应该说是比较差一点。对有些事情的炒作，最后非要搞得一塌糊涂才行。
所以从这一点来讲，我觉得我们企业未来都应该建立一种防危机的机制。这种机制要建立起来，否则，在出现了一种不利于企业的事情时，企业就无法去应付这个危机，企业可能会完蛋。我对原来一个很有名的企业，就是三株的衰落，一直有看法。三株这个企业的垮台真是有点遗憾。因为三株的药没有什么太大的问题，就是因为有一个地方的消费者吃了以后说吃死了人，要求赔偿。当时三株企业正是走红时，根本没有把此当成一件事，认为我的药是好的，没有问题，既然你要告，那好了，咱们就打官司。结果三株的官司打胜了，但企业完蛋了。因为新闻都报道出来了，说三株的药吃死了人，谁还敢买你的药。实际上这种报道的方式需要考虑，比如吃死人就要新闻炒作，那么这样的话，医院就得关门，因为每天都有好多人死在手术台上。我就很遗憾，这个企业就是没有一种防危机机制，它如果不是搞得全国沸沸扬扬，这个企业就不会这么快地完蛋。所以企业的常年法律顾问的目标，不是帮企业打官司，而是要防止企业进入官司。企业一般不要去打官司，应提前预防企业不要进入官司的纠纷。因为打官司对企业没有什么好处。所以防危机很重要。有好多新闻机构并不一定知道真实情况，结果一炒作就成为这个企业产生危机的原因了。道理很简单，我们的新闻报道还不太规范，因而有关企业的新闻不应是炒新闻，而是要从企业更好的发展的角度来考虑。所以新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，否则恐怕就沸沸扬扬地搞得很糟糕。比如说我们要讲一个人力资本的有关事件的时候，要从完善他的激励机制和约束机制入手，而不是搞得沸沸扬扬。我曾经看到，有一些货币资本与人力资本的争论在一些新闻报道中成了对人身的互相攻击了，企业职业经理人骂他原来的老板怎么坏，老板又骂职业经理人怎么坏。这样不好。当然，不管怎么讲，新闻媒体的约束是很重要的约束之一。
上述就是所谓的外部约束，包括五个方面的内容。
对人力资本的约束机制应该从内部约束和外部约束两个方面来考虑。一般来说，大致上有以上这些措施需要来考虑。
如果能够形成一个很好的约束机制和激励机制相对应，形成一种约束机制和激励机制相辅相成的企业体制出来，那就说明企业的治理结构进入了良性运转的开端。所以，任何企业的治理结构最终都要归结到约束机制和激励机制如何相对应的状态上来。
对企业的治理结构的变革，以及企业是不是一定要转到新的治理结构上来，大致上我们就介绍这么一个基本背景。至于我们的企业究竟如何办，还需要我们研究和讨论。
总之，在企业治理结构上的所谓前沿动态，就是指从过去的以货币资本为基础的所谓所有者和经营者的相互关系的界定，转到了重点放在对人力资本的激励机制和约束机制如何建立这个基本点上来。这就是我们关于企业治理结构要分析的前沿动态。在经济学方面谈实践和理论的前沿，就是谈这些新的创新性的东西，而不是讲那些讲了多少遍的重复性的东西，是要讲根本性变更。这种治理结构的根本变更是现代生产力发展的必然结果。人力资本作为资本登上历史舞台就是知识经济时代的一个特征，也是知识经济一个最为主要的表现形式。所以说，生产力的变化必然引起企业体制的变化，如果还要在知识经济时代去安排过去那种治理结构，显然就不符合生产力的要求了，最后恐怕就会出问题。因此，我想对治理结构的研究就谈这些内容，希望大家也可以围绕所谈到的内容相应地看一些有关的参考资料。当然这种治理结构的新的变化在中国的实践现在还没有普及到大多数企业，只是少数企业在实践，少数经济学家在研究和讨论。但是我相信，我们未来的企业治理结构必将从过去的以两权分离为基础的，以所谓所有者和经营者的关系的界定为内容的治理结构，转向以人力资本和货币资本的关系协调为中心的这种新的治理结构上来。因此，公司法的修改必然要涉及这个问题。我们关于企业要谈的第一个大问题，就是治理结构问题，其内容就是如上所述。
作者说明
中国经济体制改革的基础性内容是企业改革，企业改革的核心问题是公司治理变革，而公司治理的关键问题是人力资本问题。这篇文章就是我关于这方面的问题的，文章提出我国在企业改革中要注重企业的人力资本，建立人力资本激励机制和约束机制是公司治理的核心问题。本文发表于《国有资产管理》2001年第9期，《新华文摘》2002年第1期转载。这篇文章对我国后来的企业改革影响较大。以这篇文章为基础，我曾写过一本《企业前沿问题》的专著，该书由中国发展出版社于2001年出版，曾前后重印11次。我国企业改革现在基本上是沿着这篇文章所讨论的方向在发展。但是因为2008年的全球金融危机，华尔街精英们的高薪受到置疑，因而有人对这种公司治理提出质疑。但我认为这套改革思路是没有问题的，现在的问题是要加强对人力资本的约束机制的建立，完善约束机制，防止人力资本对企业利益的损害，在约束中形成激励。