采访星巴克前CEO，获得对方的肯定
我完全不会英语，但也采访过一些外国人。一般来说，是以日语提问，通过翻译人员进行采访。
给我印象较深的一位外国受访者，是星巴克实际意义上的创造者，霍华德·舒尔茨（Howard Schultz）。对方毕竟是位大人物，采访时配备的是同声传译。工作人员递给我一只耳机，翻译后的内容源源不断地从中传出。就跟电视转播里看到的情形一样。
本来以为，如果我会英语，用英文采访，能给对方更好的体验，实际看来也未必。因为我像面对日本人那样看着他以日语提问，最后的效果也很好。
霍华德·舒尔茨的采访进行得很顺利，提问与回答交互进行，结束之后，他主动与我握手，还说：“你采访得很不错。希望以后能在西雅图见面。”
当时我觉得这是句客套话，但后来我还真去了西雅图，也再次采访了他。地点在星巴克公司总部，他还向我展示了放有一郎选手(1)周边商品的办公室，回想起来真是不可思议。
说回那次采访，因为使用了翻译，我也突然发现了自己采访时的偏好。想起刚成为自由职业者的第三年，我去采访一位好莱坞电影导演时的事。
口译人员的翻译非常清楚明白，但我很快发现，自己的问题里包含了大量“How”（如何）。后来，连导演也好奇道：“这个人怎么老在问How？”
日本人对“How”很感兴趣。随便走进一家书店，就能看到很多讲解“How”的书籍。很多杂志会出相关特辑，网站上也有相关专栏，读者群甚众。正因如此，我们也很容易受制于“How”的思维。
现实中，在上司布置任务时，下属绝不能频繁问“How”。如果一个员工总是问“要怎么做”，上司会怎么想？
公司高层人物经常提到的一点，就是员工“只图完成任务”，如果上司布置任务时，员工只知道问方法，问“How”，可不就会变成只图完成任务吗？至于该如何改善，方法就是问“Why”。
“为什么要做这件事？”从这个问题出发，理解工作的意义，再去完成上司布置的任务。比起不问意义只求方法的人，上司应该也更青睐追求意义的人吧。注重“Why”的下属，更能令人放心。
上司不是下达命令，而是通过提问给予提示
一方面，员工“只图完成任务”的做法与上司也有关。因为上司很容易就以命令的口气吩咐下属。介绍“领导力”的书籍里都会提到，优秀的领导者之所以成功，是因为能给予下属充分的提示。要做到这点，上司必须担任好提问者的角色。
上司要懂得对下属提问，针对回答继续做引导式提问。这样就能让对方意识到工作的重点何在。如果把命令转换为提示，员工的任务就不再只是“上司交代的工作”，而变成了“自己的职责”。
如此，上司就能对下属的工作起到辅助作用。在员工心里，上司也不再是下命令的人，而是支持自己、让自己成长的人。
如果能构筑这样的上下级关系，工作中的交流也会更加圆满、顺滑。如果上司因“听不到下属的真心话”“无法问出对方真正的想法”而烦恼，也是因为双方没有构筑良好的上下级关系。
没有融洽的上下级关系为基础，所谓的引导技巧没有着力点，也不可能发挥作用。
这种关系与前面说的“比邻而坐”不尽相同，但若上司能给下属的职场前途带来附加值，下属一定会主动吐露内心想法。因为这于己是有利的。
重点：面对上司，不要问“How”，而是问“Why”。