不是因为有些事情难以做到，我们才失去自信，而是因为我们失去了自信，有些事情才显得难以做到。
——美国布鲁金斯学会
人生恰恰像马拉松赛跑一样，只有坚持到最后的人，才能称为胜利者。
——日本作家 池田大作
只有毅力才会使我们成功，而毅力的来源又在于毫不动摇，坚决采取为达到成功所需要的手段。
——俄国哲学家 车尔尼雪夫斯基
心理学中有个“门槛效应”。实验内容是这样的，实验者让助手分别去两个社区，对社区的住户进行劝说，希望他们能够将一块印有“小心驾驶”的大标牌立在他们房前的草坪上。工作人员去了A社区之后，直接进行劝说，结果只有17%的居民同意。而去了B社区的工作人员先让该社区的居民在一份赞成安全行驶的请愿书上签字，再提出了树立标牌的请求。如此一来，B社区内有55%的居民都同意了。
就是说，一个人如果接受了他人微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或是想给他人留下前后一致的印象，就极有可能接受其更大的要求。
在商场下班的时候，经理问一个营业员一天接待了几位客户。得知这个营业员只接待了一位客户时，经理很生气。不过，营业员告诉经理，他当天的销售额是58000美元，经理大为吃惊。原来，这唯一的客户买了一辆汽车，又买了一艘游艇，还买了不少其他东西，一共花了58000美元。
这个营业员的销售秘诀在哪儿？就在于巧妙提问。
事实上，这位客户是来买阿司匹林的，他的太太头疼，需要安静地休息。在卖药的同时，营业员与客户聊天，得知客户一直很喜欢钓鱼，营业员就不失时机地给他推荐了渔竿。
接下来营业员问客户：“您喜欢在哪儿钓鱼？”客户回答说：“我家附近河流、池塘的鱼太少，我喜欢到大概开车需要3个多小时的海边去钓鱼。”
营业员接着问他：“您是喜欢在浅海钓鱼还是喜欢在深海钓鱼？”客户说：“我以前都在浅海钓鱼，但我很想去深海钓鱼。”
“您完全可以去深海钓鱼，只不过得借助一些工具，您打算选择什么样的工具呢？”营业员再一次发问。客户表示他也不知道。于是，营业员建议他买艘钓鱼船，并向他推荐了商场里卖的钓鱼船。
客户买了船后，营业员又问客户：“去海边需3个小时的路程，您现在的车能够把船拉过去吗？”客户回答说：“我现在的车拉不了这艘船，得要一辆大车。”于是，聪明的营业员又不失时机地给客户推荐了商场里卖的一辆大卡车。
就这样，前前后后，这位客户在这个营业员手里买了58000美元的东西。
此外，门槛效应在管理学上也大有用武之地。
当我们希望别人去做一件对他来说难度系数较高的事情时，人们总会偏向于拒绝。而若是我们用请求的口吻，先对他提出一件他找不到理由拒绝的小事，然后再一步步深入，慢慢地，到后面，我们不必说，他就会自己去做这件事。
在管理学中，这种心理非常有利于我们纠正那些公司里消极怠工的下属的行为。一个员工本身非常有才华，但是有些桀骜，我们既不能就这么放过人才，但是也不能对他的小毛病坐视不理。这时候，“门槛效应”就能够发挥有效的作用。我们可以从小的要求入手，慢慢增加要求，然后不断扩大要求，让他最终完全遵守职工行为规范。
当公司里存在一些既有才能却又不怎么遵守公司规章制度的员工的时候，通过“门槛效应”，能够让他们最终达到我们的要求。
我们可以跟这类员工进行沟通，先告诉他，他最近的工作做得很不错，是个非常优秀的员工。然后话音一转，婉转地提起一些他的小毛病，比如常常迟到，上班的时候总是偷懒，有时候会假借上司名义私自外出，然后我们就可以提出要求，要求他以后不要在未经上司允许的情况下私自外出。但是提完要求之后，还要在后面加上一句“只要在公司里就行，偶尔偷偷懒也没关系”。提出这样的要求之后，员工肯定会非常高兴，一直待在公司里多简单，而且更重要的是上司居然同意对他的偷懒视而不见。
等到过了一个月，员工改进这个毛病之后，我们可以在公开开会的时候，对他进行高度表扬。多夸夸他不仅有才华，而且最近在遵守公司规章制度上也有了很大的提升。然后，我们再在这样的基础上提出进一步的要求：上班的时候一定的偷懒是允许的，但是还是尽量减少一些会比较好吧。因为之前已经被上司表扬，现在给员工提这样的要求，员工也更容易接受。
等到员工这些小毛病全部改正后，我们再去提最后的要求，仍然先夸再提，往往更能让员工心甘情愿去改变。