从众是一种普遍的社会心理现象，亦就是人人熟悉的随大流心理。他总是以无形的、浓重的氛围形成臆想或实际的心理压力左右人的言论和行动。如若人们屈从于这种压力，不由自主地趋向于跟多数人相一致，就会心安理得。否则就会感到忐忑不安或觉得有悖于众，内心会失去宁静，有不安全感。
——“刘美涓”腾讯微博
从众指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。日常生活中的从众，表现为在临时的特定情境中对占优势的行为方式的采纳，如助人情境中跟随大家旁观，暴乱中跟随大家一起破坏等；还表现为长期性的对占优势的观念与行为方式的接受，如顺应风俗、习惯、传统。
——“MARS”的新浪博客
一般来说，个体的行为通常具有跟从群体的倾向。当他发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，促使他趋向于与群体一致。
这就是大家常说的“从众心理”。心理学中认为当个人受到外界人群行为的影响，在自己的知觉、判断、认识上会表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式的心理现象。实验表明只有很少的人会保持独立性，没有被从众，所以从众心理是大部分个体普遍具有的心理现象。
造成人产生从众心理的原因是多方面的。在群体中，由于个体不愿标新立异，与众不同会感到孤立，而当他的行为、态度与意见同别人一致时，却会有“没有错”的安全感。从众源于一种群体对个人的无形压力。
具体来讲，从众心理的出现主要有三个原因。第一，缺乏主见，独立性差。这种人遇事心中无数，不相信自己的看法，认为别人都那么做，他们一定是对的。第二，行为责任意识低。对自己行为的责任认识不够，有一种“天塌砸大家”的心理，“出了什么差错，不是我一个人的责任”。第三，迫于压力。假如举手表决，有的人本来不想举手，但是看到许多人都举手了，怕自己不举手不好看，于是也举手了。
施耐特是IBM公司的一位产品经理，以善于解决问题而备受上司赏识。可是最近他似乎遇到了一道看似不可逾越的屏障。他新着手的一项新产品设想几乎通过所有的关卡，但是技术部门的负责人不管怎么说就是不同意，因而始终没有办法实施。而且经过与这位负责人的多次讨论之后，得到的结论是该负责人认为这个设想可行性太低，而且与现在的主流技术相悖，因而并不赞成他的新产品设想。可是新产品一旦实施，会给工厂带来可观的效益，怎能就这样轻易放弃呢？
为了消除这种情绪上的对抗，施耐特想出了一套办法。首先，他请两位该负责人非常尊敬的人，给这位负责人送去两份有利于这项新产品的市场调研报告，然后请本公司最大的客户代表帮忙，请他在与其电话交谈时，提到这项新产品的发展计划，并且表示“我很希望此产品如期生产”。
接下来，他利用一次开会的机会，让两位工程师在开会之前接近这位技术部门负责人，讲一些有利于这项产品的实验结果。最后，他召集了一次会议，讨论这项产品，他请来的人都是这位负责人比较喜欢或者尊敬的人，而且这些人都觉得这项新产品设想不错，这次会后第二天，产品部经理就请技术部负责人签字，结果成功了。
在心理学中还存在一种被称为“沉默的螺旋”的理论，它是由德国心理学家伊丽莎白·纽曼提出的。纽曼认为，出于社会天性，大多数人会力图避免由于单独持有某些态度和信念而产生交往中的孤立，而总是寻求与周围关系的和谐。如果一个人感觉到他的意见是少数的，他很可能不会表达出来，因为害怕被多数的一方报复或孤立。
实际上，这就是从众心理的反面心理现象。如果我们能够善用员工的这类心理，往往就能驱使他们与众多员工达成一致，但是作为管理人员也得注意，在这种心理作用下，也可能产生团队意见的决策，不是根据理性讨论而是根据员工中的主流思想得出的现象。主流赞同的东西，不一定禁得起理性的推敲，因此我们在这方面得严格把关。
利用下属的从众心理，可以帮助我们达成公司的一些组织改动或者纪律的规范。
因为存在从众心理，必然有一部分下属是真心同意我们作出的改变，要求的纪律，但是也有一部分是因为大家都同意，他们才同意。比如，不许迟到，有的下属会认为这是必须的，但是也有下属认为迟到了也没什么，因为大多数人都不迟到，他们也不会迟到。
我们能够做的就是夸大那类真心实意同意的人的作用，将他们作为模范或者代表，在公共场合多次夸奖他们，表扬那些遵守了新规定或者纪律的下属，让所有员工都看到听到，那些原本不愿意的人会因为从众而慢慢改变。
与此同时，我们也不能让员工在从众的队伍里磨灭掉自己创新的意识。针对于此，我们可以在每次开会，尤其是技术人员的会议快要结束时，说这样一句话：“我们能够完成得更好！”并且将这样的行为变成一种习惯。此外，我们还需要重视员工的失败，尤其是专业的开发、研究部门的失败，在员工失败之后拍拍他的肩膀，告诉他：“这正是我们需要的。”